佚名

毋庸置疑，收入分配差距是市場經(jīng)濟的必然結果。合理的收入分配是社會持續(xù)進步的動力，而不合理的收入分配與社會主義的本質明顯相違。目前，關于收入分配合理性的判斷主要有兩類觀點：一類是市場經(jīng)濟條件下應堅持“勝者為王”的分配原則，收入分配要符合市場效率；另一類則是收入分配要考慮一定的社會公平性，如：要從“應得”、“貢獻”等角度考慮收入分配的合理性。具體到近年來備受關注的公務員、國企高管薪酬，社會上就一直存在不少爭議，這也是現(xiàn)階段中國必須仔細衡量的重要問題。

公務員該拿多少錢？

根據(jù)人社部發(fā)布的消息，按全國平均水平計算，機關事業(yè)單位人員月人均實際增資300元左右，公務員基本工資標準將每年或每兩年調整一次。日前，中國社科院政治學研究所所長房寧接受采訪，談公務員待遇問題。

記者：據(jù)我們所知，您提出了腐敗與工業(yè)化的關系問題。

房寧：2008年以來，中國社科院的課題組在亞洲的“九國一區(qū)”以及歐美一些國家調研。我們發(fā)現(xiàn)，所有國家在工業(yè)化進程中都經(jīng)歷過一個腐敗比較嚴重的時期。因為工業(yè)化帶來了社會結構的變化：社會大流動、身份大改變、財富大增加、關系大變化。社會結構變化帶來了人們利益關系的變化，由此還會引發(fā)價值觀層面的深刻變化。所以，從發(fā)達國家的經(jīng)驗看，工業(yè)化完成以后，社會差距趨緩，公務員的待遇變好。就我們觀察到的十幾個國家的情況看，凡是清廉的國家公務員待遇都是好的或比較好的，凡是腐敗嚴重的國家都是公務員待遇差的，無一例外。

記者：那么公務員的待遇如何算好呢？

房寧：這也是我們一直以來關注和思考的問題。我原先也在想：多少算夠呢？給公務員提高待遇會不會遇到所謂“欲壑難填”的困境呢？但經(jīng)過多年來的調研和觀察，各國公務員是有一個合理收入與體面生活的標準或日期望值的。簡單說，就是公務員都是以企業(yè)界相應階層的待遇為參照系的，如果能夠達到或接近相當?shù)钠髽I(yè)管理層的收入和待遇水平，公務員的心理就比較平衡，心態(tài)就比較好。

國內比較關注的新加坡公務員管理體制，就是按照這一規(guī)律來設計和確定公務員薪酬與待遇體制的。新加坡公務員待遇以企業(yè)界為參照系，比照企業(yè)相應級別確定公務員薪酬，高官與高管比，中層和中層比。他們在實際操作的時候會乘以一個系數(shù)，比如0.8或者0.7，就是說公務員薪酬還是要比企業(yè)界低。他們認為企業(yè)有風險，而公務員工作穩(wěn)定，所以收入就要相應扣除一些。在我看來，新加坡的所謂高薪養(yǎng)廉，并不止于薪酬而更在于“待遇”。我們了解到，新加坡對中層公務員有一個旋轉門機制。職業(yè)瓶頸是各國中層公務員普遍面對的問題，新加坡為了解決中層公務員懈怠與操守問題，設計了推薦公務員轉到企事業(yè)，包括待遇良好的公營企業(yè)、私企任職的退出機制。這是有條件的，就是公務員的職業(yè)生涯必須是沒有問題的，公務員只要能確保這一點，退休前后就能有一個很好的待遇。這對公務員的行為能夠起到很正面的激勵和約束作用。

反觀中國的公務員待遇是比較低的，尤其我國基層公務員待遇可以說是相當?shù)汀＝陙砦覀冊趪鴥日{研一直關注基層公務員的待遇問題，現(xiàn)在我國中西部地區(qū)基層工作10年左右的公務員，月收入一般也就只有三千多塊錢。工作十年是什么概念？大學畢業(yè)22、23歲，工作十年30多歲了，上有老下有小。不說工作壓力和辛苦，就這三、四千塊錢的收入，維持基本生活并不寬裕呀。

記者：您贊成對公務員實行“高薪養(yǎng)廉”嗎？

房寧：坦率地說，我贊成提高公務員的待遇。但中國號稱有700多萬公務員，還有一個龐大的事業(yè)編，財政供養(yǎng)人員大約有5000多萬。要是給公務員漲工資，事業(yè)單位肯定也要漲，這在目前條件下就有一定困難。我個人認為，我們需要認真地參考和借鑒國際行政改革經(jīng)驗，深入總結我國自身經(jīng)驗，在此基礎上，對目前我國政府與行政體制進行系統(tǒng)研究，進一步提出政府與行政改革的整體性改革方案，其中一個重要目標是大幅度地減少財政供養(yǎng)人員，提高政府效率。只有在這個條件滿足以后，我們才比較有可能全面推進我國的法治建設、黨的建設和廉潔政府建設。

國企高管該拿多少錢

2014年8月，中央發(fā)布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》規(guī)定，國企領導與普通職工收入不得超過8倍，這也導致了多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。然而同樣作為國企，在性質上又完全不同，比如其間既有公益性國企，又有競爭性國企，既有壟斷型國企，又有完全市場化國企，在盈利的貢獻率上又完全不一樣。同時，國有獨資和股份制，上市與非上市企業(yè)，現(xiàn)代化管理和非現(xiàn)代化管理企業(yè)之間，又呈現(xiàn)出極大的差異性。

限薪與否，怎么限薪，首先要解決的是“以何為參照”的標準問題。國企老總的薪水，究竟是按照個人貢獻率，還是按照社會平均收入，或者以所屬企業(yè)的平均收入，對其結果有著決定性的影響。更重要的是，若是制度層面本身不公平，即便同屬于國企老總，也可能在收入上存在巨大差異，并因之產生新的心理落差。因而，對國企高管們的薪水問題還需要系統(tǒng)性的改革，以達到科學化、合理化和制度化的統(tǒng)一。

其實國企老總們該拿多少薪水，已經(jīng)成為一個國際性問題。法國總統(tǒng)奧朗德2012年剛上臺執(zhí)政時，推出法令對國企高管實行“年薪封頂”，國企高管年薪最高為45萬歐元，即法國最低工資的27.5倍。根據(jù)計算，參照法國的同等做法，中國國企高管年薪最多不應超過48萬元。很顯然，那些年薪過百萬，或者企業(yè)效益不斷下滑而老總們的薪水還不斷上漲者，至少不符合“薪水道德化”的基本要求。

中國恒天集團董事長張杰稱，好的制度設計一定要符合市場的邏輯，就是對社會貢獻多的人應該多得，讓市場歸市場，讓政府歸政府?？偟恼f來，可以在限定上限的基礎上，根據(jù)企業(yè)的盈利能力進行分紅。也就是說，以社會平均工資作為基數(shù)，確定相應的倍數(shù)，作為對國企高管們薪水的最高限期。然后再根據(jù)企業(yè)的盈利能力、高管們的貢獻大小，進行利潤分紅和利益分成，以體現(xiàn)薪酬完全市場化的原則，從而讓國企的高管們向“職業(yè)經(jīng)理人”轉變。

當然，在國企沒有去行政化，其高管依然還屬于“體制內”的人員的情況下，至少將《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》確定的原則落到實處，這是當務之急。（摘自《大家文摘報》）