● 柯麗菲

國企改革背景下高管股權(quán)激勵影響因素比較研究

● 柯麗菲

科學(xué)識別國企改革背景下高管股權(quán)激勵的主要影響因素對加強高管激勵效果、促進國企改革具有重要意義。通過構(gòu)建高管股權(quán)激勵影響因素指標體系，采用DEMATEL方法進行數(shù)量分析，揭示各因素之間的影響度、被影響度及其影響股權(quán)激勵的原因度和中心度。結(jié)果表明： 影響高管股權(quán)激勵的核心因素是制度體系、職業(yè)道德素質(zhì)、人力資源素質(zhì)能力、組織能力體系、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系，并從重新構(gòu)建業(yè)績考核指標、提升公司成長性指標、加強高管人員職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)方面提出了完善建議。

國企改革 高管股權(quán)激勵 DEMATEL法

我國經(jīng)濟體制改革的重點之一是國有企業(yè)改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟已成為改革的核心目標，這一目標將推動國企股權(quán)的多元化改革，通過優(yōu)化企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，完善經(jīng)營模式和管理理念，推動國企運營效率與經(jīng)營能力的提升。在改革進程中，股權(quán)結(jié)構(gòu)是頂層設(shè)計、是核心，而確保高級管理人員能動性的發(fā)揮則是改革成功的關(guān)鍵。隨著國企改革市場化進程的推進，股權(quán)激勵作為一種較為先進市場化激勵機制，正逐步為越來越多的企業(yè)采用。股權(quán)激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，它指的是企業(yè)通過向激勵對象授予一定的股票或?qū)⑵湮磥硎找媾c股票掛鉤的方式，使其從身份上完成由經(jīng)理人到股東的轉(zhuǎn)變，在利益上與股東趨于一致，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。

究竟是哪些因素在國企高管股權(quán)激勵中發(fā)揮決定性的影響作用，它們之間存在何種聯(lián)系，正逐步成為理論與實證研究的熱點。本研究將首先構(gòu)建起高管激勵影響因素指標體系，然后計算出每個因素對其他因素的影響程度以及被影響程度，識別各個因素在總體影響因素中的重要性程度，分析它們對股權(quán)激勵影響的原因度和中心度，并對如何完善高管股權(quán)激勵提出建議。

一、研究背景和意義

國有企業(yè)改革的首要目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在改革中存在兩個亟需解決的制約問題，一方面，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然是采用行政方式進行任命，具有明顯的行政管理屬性，并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，因此難以直接向其提供市場化激勵，薪酬過高容易導(dǎo)致社會不滿情緒，薪酬過低又不能吸引和保留優(yōu)秀人才。另一方面，國企改革目標的實現(xiàn)最終要依靠高級管理人員帶領(lǐng)全體員工來落實，因此需要制定與之配套的符合市場化運作要求的措施，促使高級管理人員與公司股東利益一致，從而充分調(diào)動個人積極性。然而在原有體制下，高管人員的考核是以績效結(jié)果為導(dǎo)向，考核結(jié)果與其收入掛鉤的力度較小，造成了其工作能動性不足，積極性不高，導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營效率低下。

市場化已成為國企改革的明確方向，能否在市場化的環(huán)境中調(diào)動高管人員的積極性將對改革效果產(chǎn)生重要影響，實施高管人員股權(quán)激勵可以較好的解決上述問題，它具有以下意義：

1.股權(quán)激勵能將企業(yè)短期利益與長遠利益有效結(jié)合，有利于企業(yè)長期目標的實現(xiàn)

隨著改革的深入，國企面臨的商業(yè)競爭、發(fā)展環(huán)境將越來越市場化，原有傳統(tǒng)的激勵制度已經(jīng)無法滿足其發(fā)展的需求，股權(quán)激勵在國企改革中將發(fā)揮更大作用。通過股權(quán)激勵，可以使高級管理人員成為公司的股東，將其未來收益與企業(yè)的長期發(fā)展進行掛鉤，使其有動力去思考和推動企業(yè)的長期發(fā)展。

2.股權(quán)激勵有利于國企完善薪酬考核管理

一方面，股權(quán)激勵方案需要經(jīng)過透明公開的步驟進行發(fā)布，這將有利于接受社會各方的監(jiān)督。另一方面，透明公開的考核方案有利于構(gòu)建市場化的考核機制，只有當激勵對象完成考核任務(wù)，才能獲取一定數(shù)量的股份獎勵，從而可以對高管人員產(chǎn)生長期的激勵作用，達到提升企業(yè)業(yè)績的目的。

二、相關(guān)研究回顧

國外對股權(quán)激勵影響因素的研究始于50多年前，國外學(xué)者從不同的觀察角度對這些影響因素展開了研究，其中既有諸如高管控制權(quán)、代理成本、公司治理機制、行業(yè)發(fā)展、區(qū)域環(huán)境這些比較傳統(tǒng)的指標，也又隨著經(jīng)濟與社會發(fā)展而產(chǎn)生的相對新穎的指標，例如媒體輿論的影響、員工素質(zhì)、企業(yè)未來收益等。例如：Jensen （2004）認為高自由現(xiàn)金流會減弱股權(quán)激勵的有效性。David 和Denis等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)管理層的任期越臨近結(jié)束，其以權(quán)謀私的動機就越強烈，在這一特定的時期，要達到同樣的激勵效果，就需要更多的股權(quán)激勵。Cornett 等人（2008）研究發(fā)現(xiàn)公司的公司治理機制、資本結(jié)構(gòu)都對股權(quán)激勵效果有影響。Fabrizio Ferri和Tatiana Sandino （2009）研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)是否費用化會使得公司實施股權(quán)激勵的成本上升，效率降低，因此會降低公司股權(quán)激勵在管理者薪酬中的比重。

國內(nèi)學(xué)者的研究起步較晚，相關(guān)研究成果不斷涌現(xiàn)。例如楊瑞龍、劉江（2002）的研究表明高管薪酬與公司業(yè)績和高管持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系，而與企業(yè)規(guī)模之間顯著正相關(guān)。周嘉南、黃登仕（2006）對薪酬業(yè)績敏感度與風險之間的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)對于機會大的公司，兩者間存在正相關(guān)關(guān)系，而機會小的公司則存在負相關(guān)關(guān)系。陳震、張鳴（2008）發(fā)現(xiàn)在控制了股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模和公司成長性因素之后，業(yè)績風險大小對高管薪酬業(yè)績敏感度不存在顯著影響。邵平、劉林和孔愛國（2008）認為負債比率、公司規(guī)模、收益波動性與薪酬業(yè)績敏感性之間存在顯著的負相關(guān)，而高管任職時間、金融監(jiān)管以及董事會的獨立性、外資進入與薪酬業(yè)績敏感性之間沒有顯著的相關(guān)性。張宏敏、單義和朱敏（2009）研究發(fā)現(xiàn)成長性機會和私營性質(zhì)與股權(quán)激勵的有效性存在顯著正相關(guān)，而股權(quán)集中度、資產(chǎn)負債率與股權(quán)激勵存在顯著負相關(guān)。董曉（2011）的研究認為我國上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績之間不存在顯著相關(guān)。王鑫（2012）認為我國制造業(yè)上市公司通過凈資產(chǎn)收益率所代表的企業(yè)績效指標與高管貨幣性薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)，也與高管持股比例顯著正相關(guān)。

綜觀現(xiàn)有的研究成果，系統(tǒng)構(gòu)建高管股權(quán)激勵影響因素指標體系，并對這些指標之間的影響程度、指標的重要程度進行計量分析的成果還相對缺乏，在國企改革背景下，推進這一領(lǐng)域的研究具有深刻的理論和實踐意義。

三、高管股權(quán)激勵影響因素指標體系的構(gòu)建

筆者以CNKI期刊數(shù)據(jù)庫和WOS為檢索平臺，通過“國企改革”、“高管”、“股權(quán)”、“影響因素”等檢索詞的同義詞、近義詞、英文等進行邏輯組配，共檢索到近20000條記錄，然后通過人工篩選，排除主題不符或重復(fù)的文獻，最終還剩3126篇；然后將收集到的文獻的圖片格式統(tǒng)一轉(zhuǎn)換成TXT格式，再通過batchReName3.1批量統(tǒng)一整理排序，根據(jù)研究目標和希望得到的數(shù)據(jù)列舉用于檢索的關(guān)鍵詞；最后用Replace Pioneer將txt文件的編碼方式從UNICODE批量轉(zhuǎn)化為ANSI，通過C++程序提取包含關(guān)鍵詞的句子集合，構(gòu)建起國企改革背景下高管股權(quán)激勵影響因素指標體系的初步框架。之后通過專家訪談、問卷調(diào)查等方式，對指標進行優(yōu)化調(diào)整，最終形成了用于本研究的指標體系。

該指標體系包括五大類一級指標和25個二級指標。其中一級指標包括：業(yè)績考核標準、公司的成長機會、資本結(jié)構(gòu)、高管權(quán)力、公司治理。每類一級指標下又包括了相應(yīng)的二級指標，將二級指標依次編號為a1、a2…an，如下表所示：

四、研究方法和實施步驟

（一）方法簡介

DEMATEL（決策試行與評價實驗室），是一種運用圖論與矩陣論原理進行因素分析與識別的一種有效的方法，該方法在實踐中已得到廣泛應(yīng)用，它是通過系統(tǒng)中各因素之間的邏輯關(guān)系與直接影響矩陣，計算出每個因素對其他因素的影響程度以及被影響程度，從而計算出每個因素的中心度與原因度。這種方法是充分利用專家的經(jīng)驗和知識來處理復(fù)雜的社會問題，尤其對那些要素關(guān)系不確定的系統(tǒng)更加有效。

表1　國企改革背景下高管股權(quán)激勵影響因素指標體系

（二）研究步驟

本文綜合前人文獻中的研究方法，采用DEMATEL方法，在國企改革背景下開展高管股權(quán)激勵影響因素分析，具體研究步驟如下:

1.建立高管股權(quán)激勵的影響因素指標體系，設(shè)為a1、a2、….an。

2.考察不同因素之間的影響關(guān)系，通過專家打分法確定不同因素間的直接影響程度，構(gòu)建因素間的直接影響矩陣。本研究邀請了20位相關(guān)領(lǐng)域的專家對因素之間的影響程度進行評分。影響程度分為4 級：0 表示沒有影響，1表示影響不顯著，2表示低影響，3表示影響顯著，4表示影響巨大，取專家們的平均分作為最終的指標得分。根據(jù)打分情況可構(gòu)建出直接影響矩陣SN×N，其中某元素S(ij)值表示第i行因素對第j列因素的直接影響的大小。

4. 經(jīng)由公式TN×N=(1-GN×N)-1計算得到因素間的綜合影響矩陣TN×N。其中T =G+G2+…+Gn，當n 充分大時，可用G(I-G)-1近似計算T，其中I 為單位陣，taiaj表示因素ai對因素aj的直接影響程度。高管股權(quán)激勵影響因素各指標之間的綜合影響矩陣TN×N詳見表2。

5. 計算一級指標中各因素的影響度fi和被影響度ei，對矩陣T中元素按行相加得到相應(yīng)因素的影響度(即各行對應(yīng)因素對所有其他因素的綜合影響值) ，對矩陣T中元素按列相加得到相應(yīng)因素的被影響度(即各列對應(yīng)因素受到所有其他因素的綜合影響值)。計算結(jié)果詳見表3 。

（1）影響度fi的計算方法見公式1：

（2）被影響度ei的計算方法見公式2：

6. 計算一級指標中各因素的中心度mi和原因度ni。系統(tǒng)因素的影響度和被影響度相加得到其中心度，表示該因素在所有因素中的位置及其所起作用的大小。系統(tǒng)因素的影響度和被影響度相減得到其原因度。 如果原因度為正數(shù)，表明該因素對其他因素影響大，稱為原因因素； 如果原因度為負數(shù)，表明該因素受到其他因素影響大，稱為結(jié)果因素。計算結(jié)果詳見表3 。

（1）中心度mi計算方法見公式3：

（2）原因度ni計算方法見公式4：

表2　高管股權(quán)激勵影響因素各指標之間的綜合影響矩陣Tn*n

表2　高管股權(quán)激勵影響因素各指標之間的綜合影響矩陣Tn*n（續(xù)）

表2　高管股權(quán)激勵影響因素各指標之間的綜合影響矩陣Tn*n（續(xù)）

7.計算二級指標之間的影響度、被影響度、原因度和中心度，計算方法同上，結(jié)果詳見表4。

五、研究結(jié)論

1.影響度分析

首先對一級指標的影響度進行分析，從表3可知，“公司的成長機會”對其他因素的影響度最大，“公司治理”對其他因素的影響度最小，可見“公司的成長機會”對高管股權(quán)激勵是最重要的因素，“公司治理”則是影響最小的因素。公司成長機會所包括的二級指標既有提升公司經(jīng)濟競爭力的“硬實力指標”，例如價值實現(xiàn)體系，又有“軟實力指標”，例如制度體系、人力資源素質(zhì)能力。這些指標綜合起來將對股權(quán)激勵產(chǎn)生重要的影響。

表3　一級指標之間的影響度、被影響度、原因度和中心度

表4　二級指標之間的影響度、被影響度、中心度和原因度

其次對二級指標的影響度進行分析，從表3可以得知，數(shù)值由大到小排在前五位的因素依次為“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”，它們對股權(quán)激勵的影響較大。數(shù)值最小的因素是“董事會規(guī)模”、“獨立董事占董事會成員比例”和“總資產(chǎn)凈利潤”，這三者對股權(quán)激勵沒有直接影響。從中國國企改革的現(xiàn)狀來看，制度體系的構(gòu)建、規(guī)范及完善程度是確保股權(quán)激勵順利實施最重要的管理保障，職業(yè)道德素質(zhì)、人力資源素質(zhì)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力是確保企業(yè)經(jīng)營目標得以實現(xiàn)的重要保障，而經(jīng)營目標的達成則是股權(quán)激勵的前提條件。

2.被影響度分析

首先對一級指標的影響度進行分析，從表3可知，“業(yè)績考核標準”受到其他因素的綜合影響最大，其次為“公司的成長機會”，“公司治理”受到其他因素的影響最小，這樣的研究結(jié)果再次證明了“公司的成長機會”對股權(quán)激勵具有很重要的影響，而“公司治理”對其的影響則很小。

其次對二級指標的被影響度進行分析，從表4可知，數(shù)值由大到小排在前五位的因素依次為“市場份額”、“顧客滿意度”、“產(chǎn)品質(zhì)量”、“價值實現(xiàn)體系”、“組織能力體系”，它們受到其他因素的影響較大。數(shù)值最小的因素為“經(jīng)濟增加值”，它不直接受到其他因素的影響。

3.中心度分析

首先對一級指標的中心度進行分析，從表3可知，“公司的成長機會”在五個一級指標中的位置最核心，所起的作用最大，“公司治理”所起的作用最小。

其次對二級指標的中心度進行分析，從表4可知，數(shù)值從大到小排在前五位的因素為“制度體系”、“人力資源素質(zhì)能力”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”，它們在所有因素中起的作用較大，對股權(quán)激勵的影響也較大。數(shù)值最小的為“獨立董事占董事會成員比例”，它在所有因素中起的作用最小，對股權(quán)激勵的影響也最小。

4.原因度分析

首先對一級指標的原因度進行分析，從表3可知，原因因素包括“公司的成長機會”、“資本結(jié)構(gòu)”，結(jié)果因素包括“業(yè)績考核標準”、“公司治理”、“高管權(quán)力”。

其次對二級指標的原因度進行分析，從表4可知，數(shù)值由大到小的排在前五位的原因因素包括“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”。

綜合上述對影響度、中心度、原因度的分析可知：一級指標中的“公司成長機會”在所有一級指標中處于最核心的位置，是高管股權(quán)激勵最重要的影響因素。二級指標中的“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”是所有二級指標中對高管股權(quán)激勵影響最大的五個因素。

六、完善國企高管股權(quán)激勵的建議

1.建立一套確保股權(quán)激勵行之有效的考核指標體系

很多國企原有的業(yè)績考核指標體系都過于強調(diào)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、經(jīng)濟增加值等財務(wù)指標，這容易導(dǎo)致高管人員為了達到考核目標而只注重短期的效益，忽略企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。例如在技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新中，一開始會投入大量的資金和人力，并有可能近幾年不能立馬帶來收益，然而這些工作確是企業(yè)長期立足之本。如果股權(quán)激勵不能激勵高管人員從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來開展工作，便失去了其原本的意義。因此，建立一套結(jié)合企業(yè)中長期發(fā)展目標、確保股權(quán)激勵行之有效的考核指標體系具有極其重要的意義。

2.重點關(guān)注“公司的成長機會”指標的提升，推動企業(yè)競爭能力的形成

從上述分析可知，以往單純依靠給高管人員下達業(yè)績考核標準和強化高管權(quán)力并不能提升高管人員的創(chuàng)造力和能動性，也達不到以此提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目標。今后企業(yè)應(yīng)將工作重點放在關(guān)注“公司的成長機會”這一指標的提升。企業(yè)應(yīng)加強制度體系建設(shè)、提升組織能力、積極開展技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、增強人力資源素質(zhì)能力，這幾方面的因素共同產(chǎn)生影響便形成了企業(yè)能力，企業(yè)能力決定了成長機會。良好的公司成長機會將有助于經(jīng)營目標的實現(xiàn)，而經(jīng)營目標是獲得股權(quán)激勵的前提條件。

3.加強高管人員職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)

高管人員作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，其職業(yè)道德將對企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)、人力資源等方面產(chǎn)生重要的影響。只有當其職業(yè)道德素養(yǎng)處于較高水平時，授予其較大的高管權(quán)力，才能實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化，否則可能會產(chǎn)生負面的結(jié)果，高管人員有可能為了實現(xiàn)其短期效益而去損害所有者的權(quán)益。一方面應(yīng)制定《高級管理人員職業(yè)道德規(guī)范》，為選拔、聘任、培養(yǎng)高管人員提供參考標準。另一方面，應(yīng)完善高管人員監(jiān)管機制，促進高管人員努力提升個人能力水平并保持良好的職業(yè)道德，為企業(yè)發(fā)展提供驅(qū)動力。

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5.楊瑞龍、劉江：《經(jīng)理薪酬、企業(yè)績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)的實證研究》，載《江蘇行政學(xué)院學(xué)報》，2002年第1期，第46-54頁。

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10.董曉、張娜、白向瑋：《上市公司高層管理人員薪酬與企業(yè)績效實證研究——以制造業(yè)為例》，載《河北企業(yè)》，2011年第6期，第64-65頁。

11.王鑫：《制造業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系實證研究》，載《財會通訊》，2012年第8期，第22-23頁。

■ 責編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

A Comparative Study on the Influence Factors of Senior Executives' Eequity Incentive in the Reform of the State Owned Enterprises

Ke Lifei
（Quantitative Economic Research Institute，Guangxi Academy of Social Sciences）

Scientific recognition of the main influence factors of executive equity incentive in the context of the reform of state-owned enterprises has important significance to strengthen the incentive effect and promote the reform of stateowned enterprises. This article sets up the index system of the influence factors of the executive stock ownership incentive， and use the DEMATEL method to analyze the influence between factors and the degree which each factor impact to the equity incentive. The results show that the core factors that influence executive equity incentive include institutional system， professional moral quality， human resource quality， organizational capability， technology development and innovation system. In the end， some improvement suggestions are put forward to strengthen the incentive effect， which include constructing the performance evaluation index， improving the company's growth index and strengthening the construction of professional ethics.

Reform of State Owned Enterprises； Executive Equity Incentive； Dematel Method

柯麗菲，廣西社會科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟研究所，高級經(jīng)濟師，管理學(xué)博士。電子郵箱：kelifei@126.com。