蔣小萍

(甘肅路橋建設集團第五公路工程有限責任公司,甘肅蘭州 730000)

談如何降低企業(yè)中大學畢業(yè)生的人才流失率

蔣小萍

(甘肅路橋建設集團第五公路工程有限責任公司,甘肅蘭州 730000)

每個企業(yè)在每個時期都需要新鮮“血液”的注入,合理、有序的員工流動,能創(chuàng)新和變革管理模式和生產經營的思維模式,有利于引進和吸收新的思想和觀念,但是經常發(fā)生人員流動,不但影響企業(yè)的穩(wěn)定性,并且增加企業(yè)的招聘和培訓的人力成本,不利于企業(yè)健康發(fā)展。文章主要從企業(yè)大學畢業(yè)生流失的主要原因入手分析,并根據(jù)企業(yè)的實際情況,從招聘、企業(yè)文化的學習和培養(yǎng)、增加企業(yè)認同感、加強企業(yè)員工的培訓、提供良好的薪酬及福利制度方面,總結了留住企業(yè)內大學畢業(yè)生人才的措施和辦法。

大學畢業(yè)生 就業(yè) 離職 降低流失率

1 概述

大學畢業(yè)生是企業(yè)培養(yǎng)后備力量的重要源泉，在每個企業(yè)的人才計劃中，大學畢業(yè)生的招聘往往占據(jù)著舉足輕重的地位，在每年應屆畢業(yè)生即將畢業(yè)時，企業(yè)都積極的加入到各所大學的校園招聘工作中，對優(yōu)秀的大學畢業(yè)生的爭奪成為企業(yè)人才招聘和培養(yǎng)中的一個重要方面。同時，企業(yè)也在培養(yǎng)大學生成為一名合格的職業(yè)人員的工作中，不惜重金成本的進行內部培訓和外部培訓。但是，企業(yè)不可避免地會遇到員工離職的問題，較高的離職率、較差的企業(yè)認同感以及較高的培養(yǎng)成本，讓很多企業(yè)管理者和人力資源工作者心有余悸。

2 企業(yè)中大學畢業(yè)生流失的主要原因

2.1 人格特質和心理特點的原因

80、90后的大學畢業(yè)生，因其成長在物質條件較為充裕的時期，普遍存在情緒急躁、不愿吃苦，不喜歡約束崇尚自由，強調自我感受，追求享樂。容易情緒化、抗壓度較差，當現(xiàn)實和理想無法平衡時，容易產生失敗感。求公平，怕競爭，獨立自主、注重自我價值的實現(xiàn)。對新事物充滿興趣，不相信權威，且勇于挑戰(zhàn)自我。由于初入職大學生對企業(yè)具有較高的期望值，過于理想化，同時也有陌生感和緊張感，他們經常擔心自己是否能夠勝任職位的要求，并且希望得到認可，在這種狀態(tài)下如果不夠自信，就容易產生放棄這份工作的心理。他們會從以前單純的學習生活形成對未來工作、生活的想象，喜變不喜穩(wěn)，處于職業(yè)生涯初期，導致他們對職業(yè)的選擇猶豫不決或經常變動，同時也會受到家人、朋友、同事等身邊人的影響。甚至有些大學生員工并沒有做好工作的心理準備，未完成從學校到職場的轉變。

2.2 職業(yè)定位模糊、缺少職業(yè)規(guī)劃

有近三分之二的大學生表示，畢業(yè)就業(yè)時并未對就職的企業(yè)和職位情況進行深入了解，也不知道自己的職業(yè)興趣為何，從未對自己做過職業(yè)規(guī)劃，就是稀里糊涂的隨著招聘會的大流進行面試、簽約、入職。真正在自己入職接觸工作后，才發(fā)覺工作與自己之前的想象乃至個人興趣，相差甚遠，草草的又選擇離職。

2.3 對“積累工作經驗”的錯誤認識

有不少大學生因為缺乏職業(yè)規(guī)劃和指導，錯誤的認為只有嘗試不同工作，積累各行業(yè)的工作經驗，以后找工作會更容易。實際在企業(yè)中，最不認同的就是頻繁跳槽換工作的人員，根據(jù)工作數(shù)量來增加工作經驗的做法，不但不利于個人積累業(yè)務知識，并且讓企業(yè)沒有安全感，缺乏穩(wěn)定性的流動人員，任何企業(yè)都不愿意招聘并培養(yǎng)。

3 企業(yè)降低人才流失率的措施和辦法

3.1 在招聘環(huán)節(jié)嚴格把關

招聘效果的好與壞直接關系到企業(yè)員工的留存問題，企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關。

作為人力資源部門，首先要熟悉企業(yè)的所有經營和運行情況，了解企業(yè)的核心競爭力所在，這樣才能夠從宏觀上把控招聘用人計劃；其次，要根據(jù)招聘崗位的職責要求清楚的規(guī)劃合適人員應有的素質，不僅僅是知識業(yè)務素質，更重要的是考核人員的學習能力、情緒管理能力、堅韌度和穩(wěn)定性等；另外，對應聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應影響到面試效果導致錯失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，很容易招錯人。

3.2 加強入職培訓和企業(yè)認同感

大學畢業(yè)生在入職后，作為企業(yè)人力資源部門要給新員工營造一種歸屬感，一種親切感，讓新入職員工進廠有一種到“家的感覺”。增加新入職員工對企業(yè)的認同感。在新員工入職前，人事部的工作人員要做的不僅僅是把人招到公司、分到各個部門。更為重要的是要做到從新員工到公司報道的那就一刻起就被公司的文化、公司的內函所吸引。只有我們把員工當親人，視手足，才會在安排新員工各項工作的時候充滿激情、飽含愛心、全面考慮、統(tǒng)籌安排。才能安排好新入職員工的生活、培訓和上崗工作。有時候我們不經意間的一個微笑，談話間的一聲贊許，也許會成為新員工入職后努力工作的理由和精神動力。并要積極開展企業(yè)文化培訓，促使員工較快融入企業(yè)文化本身包括了理念文化，制度文化，行為文化和物質文化等四個方面的內容。做的好的話，可以使新進員工在入職前就對公司的各個方面有一個全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期以來積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速的融入公司。

3.3 為大學畢業(yè)生提供充分的發(fā)展機會

職場人群中最活躍的，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)或者畢業(yè)五年內的大學生。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，企業(yè)給予的平臺能否突顯自己的價值。而能否得到發(fā)展空間主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當下知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)工作沒有前途，在工作中會跟不上發(fā)展的步伐，產生自卑感，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。當今社會，除了企業(yè)要求員工的忠誠度以外，大學生也更看中企業(yè)能否給自己帶來足夠的安全感。

3.4 用良好的薪酬來吸引員工,留住員工

吸引人才并留住人才，雖然并不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業(yè)要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高于市場水平太多，這樣雖然有利于引進人才、留住人才，但會加大企業(yè)負擔，一旦企業(yè)經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。(2)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業(yè)保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。

[1]謝華奇.減少新員工主動離職率的措施[J].經營與管理,2011年04期.