李秀芹，秋增超，羅桂華

(1陜西中醫(yī)藥大學人文管理學院，陜西 咸陽 712046，lixiuqin2000@163.com;2咸陽市禮泉縣衛(wèi)生局，陜西 咸陽 713200)

“強基層”是醫(yī)改的重要策略，［1］強人才隊伍建設又是強基層的重要策略。加強基層人才隊伍建設的重點則是調(diào)動他們的工作積極性，有效的激勵機制是提升醫(yī)務人員工作積極性和工作效率的重要手段和途徑。［1］目前在基層醫(yī)療機構(gòu)中普遍存在醫(yī)務人員工作積極性不高、工作效率較低、人才流失等現(xiàn)象。其重要原因是由于基層醫(yī)療機構(gòu)激勵機制缺失、激勵力不足、激勵手段不合適。因此，為更好的提高基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員的工作積極性和效率，本文針對陜西省基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員激勵機制的現(xiàn)狀進行滿意度調(diào)查分析，尋找影響醫(yī)務人員工作積極性的激勵因子，并結(jié)合激勵理論，提出建議。

1 研究對象與方法

1.1 調(diào)查對象

分別在陜西省陜南、關(guān)中、陜北地區(qū)選取縣醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各一所，共6所。對醫(yī)務人員，包括各科室的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員及管理人員等進行調(diào)查。在每一個醫(yī)療機構(gòu)，以科室為單位，采用整群隨機抽樣的方法，隨機抽取11個科室，對抽到科室的在職醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員進行全面調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷586份，回收有效問卷563份，有效回收率96%。

1.2 調(diào)查工具與調(diào)查內(nèi)容

本研究根據(jù)陜西地方特點、結(jié)合專家建議、由項目研究小組設計相關(guān)調(diào)查問卷。問卷的主要內(nèi)容有:第一部分，醫(yī)務人員的基本信息，包括年齡﹑性別﹑學歷﹑醫(yī)齡﹑職稱﹑收入水平。第二部分:滿意度量表，包括薪資水平、獎勵方式、福利待遇、保障機制、發(fā)展機會、培訓等涉及激勵因子14項，在回答的選項上采用李克特量表法賦值，從非常滿意到很不滿意依次賦值從5分到1分。分數(shù)越高，滿意度越高。同時，針對被調(diào)查地區(qū)的縣、鄉(xiāng)醫(yī)療機構(gòu)負責人、人事主管及相應專家做了進一步訪談，目的在于深入了解影響基層醫(yī)務人員工作積極性的激勵因素。

1.3 分析方法

資料收集后，采用Epidata3.0建立數(shù)據(jù)庫，采用雙錄入的方法將調(diào)查表輸入數(shù)據(jù)庫，使用SPSS19.0進行數(shù)據(jù)處理，主要采用因子分析法篩選激勵公因子，并采用Krukal－Wallis檢驗分析不同地區(qū)、性別、年齡、學歷、醫(yī)齡、職稱、醫(yī)療機構(gòu)級別對醫(yī)務人員激勵影響因素的滿意度是否具有差異性。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對象的基本情況

性別比例:男性占32.38%，女性占67.62%;年齡分布:25歲以下15.63%，25～35歲41.03%，35～45歲30.55%，45歲以上12.79%;學歷層次:博士1%，碩士3.9%，本科 41.74%，大專 52.04%，大專以下1.32%;醫(yī)齡分布:5 年以下 30.73%，5 ～15 年32.86%，15 ～30 年 31.08%，30 年以上 5.33%;職稱分布:正高 3.2%，副高 9.23%，中級 35.35%，初級52.22%;收入水平:2000 元以下 12.61%，2000 ～3000元38.01%，3000～4000元 36.06%，4000元以上13.32%。總體來說，基層醫(yī)療機構(gòu)女性人數(shù)居多，年齡以25～45歲之間居多，收入相對集中在2000～4000元之間，嚴重缺乏高學歷、高級職稱人才。

2.2 陜西省基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度影響因素的因子分析

運用SPSS19.0對量表進行因子分析。通過對原變量做相關(guān)性檢驗，得到檢驗結(jié)果，其中KMO的值為0.800，接近于1，適合做因子分析;Bartlett的球形度檢驗，Sig值為0.000，P ＜0.05，因此拒絕原假設，說明原變量之間存在相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析。表1給出了每一個變量共同度結(jié)果。從該表可以看出，因子分析的變量共同度都非常高，表明變量中的大部分信息均能夠被因子所提取，因而因子分析的結(jié)果是有效的。從以上三個方面來看，對量表適合做因子分析。

表1 變量共同度表(公因子方差)

續(xù)表

運用主成分分析法提取公因子，并進行方差的最大正交旋轉(zhuǎn)得到了因子貢獻率的結(jié)果。根據(jù)特征值大于1的原則提取了4個公因子。其特征值分別為:4.901、2.018、1.926、1.156。累 計 方 差 貢 獻 率 為71.433%，達到了一般接受的基準值 70%。［2］說明運用這4個公因子來反映原指標的信息量是有效的?？梢詫⒃瓉?4個指標利用這四個公因子來表示。

表2 旋轉(zhuǎn)成份矩陣

對表2進行分析可知，公因子F1在發(fā)展機會滿意度、培訓滿意度、領導重視滿意度、參與決策滿意度指標上載荷較大。公因子F2在獎勵方式滿意度、福利滿意度、保障機制滿意度、薪資水平滿意度指標上載荷較大;公因子F3在獨立工作滿意度、管理體制滿意度、與同事之間關(guān)系滿意度指標上載荷較大;F4在工作環(huán)境滿意度、工作量大小滿意度、基礎設施滿意度指標上載荷較大。根據(jù)相關(guān)信息，F(xiàn)1定義為培訓和發(fā)展、F2定義為薪酬待遇與保障水平、F3定義為管理方式和團隊合作、F4定義為工作條件與工作環(huán)境?？梢娦D(zhuǎn)后公因子 F1、F2、F3、F4有了比較明確的含義，能更好反映影響醫(yī)務人員工作積極性的激勵因素。

2.3 陜西省基層醫(yī)務人員激勵機制滿意度的綜合評價

為了更好反映陜西省基層醫(yī)務人員對激勵機制的滿意度，采用回歸方法求出因子得分函數(shù)。利用SPSS軟件輸出的函數(shù)系數(shù)矩陣，并將四個公因子表示為14個指標的線性形式。因子得分函數(shù)為:

并計算四個因子的得分，四個因子從不同的方面反映陜西省基層醫(yī)療醫(yī)務人員對激勵機制的滿意度現(xiàn)狀，因而以公因子的方差貢獻率為權(quán)重計算綜合統(tǒng)計量如下:

計算得到每一個醫(yī)務人員激勵公因子綜合得分，并進行排序。

表5 激勵因子綜合評價指標

2.4 不同屬性的基層醫(yī)務人員激勵機制的滿意度差異

根據(jù)上述激勵機制公因子，利用 Kruskal Wallis檢驗，比較不同地區(qū)、不同性別、年齡、學歷、醫(yī)齡、職稱的醫(yī)務人員對激勵機制的滿意度是否存在差異。

2.4.1 地區(qū)。

不同地區(qū)在四個方面的滿意度差異均顯著(P＜0.05)。培訓與發(fā)展，陜北地區(qū)得分略低;管理方式與團隊合作方面，陜南地區(qū)略低。薪酬待遇與保障水平方面，縣級醫(yī)院略低，從實際薪酬待遇來看，縣級高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，但縣級醫(yī)務人員面臨的是更高的消費水平和更大的工作壓力，所以他們比鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院醫(yī)務人員有更高的需求水平。工作條件與工作環(huán)境滿意度方面，同級鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)低于縣級。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的條件有所改善，但相對而然，仍落后于縣級醫(yī)院。

2.4.2 性別。

男性和女性在培訓與發(fā)展、薪酬待遇與保障水平、管理方式與團隊合作的差異不顯著(P＞0.05)。在工作條件與工作環(huán)境滿意度差異顯著(P＜0.05)，女性的滿意度得分遠低于男性。女性比男性更注重于外部環(huán)境的舒適性以及工作量的大小，比較符合女性醫(yī)務人員本身的生理特征和女性需求。

2.4.3 年齡。

不同年齡階段的醫(yī)務人員在薪酬待遇與保障水平、管理方式與團隊合作的差異不顯著(P＞0.05)。在另外兩個方面滿意度差異顯著(P＜0.05)，相對來說，在年齡處于25～35歲、35～45歲的醫(yī)務人員在培訓與發(fā)展?jié)M意度得分遠小于25歲以下和45歲以上，說明在基層更注重于新上崗的醫(yī)務人員培訓及更關(guān)注醫(yī)務人員的長遠發(fā)展。25歲以下、25～35歲的醫(yī)務人員在工作條件與工作環(huán)境滿意度得分遠遠小于35～45歲和45歲以上，年輕人更注重工作條件和工作環(huán)境的好壞。

2.4.4 學歷。

不同學歷層次的醫(yī)務人員在薪酬待遇與保障水平、管理方式與團隊合作的差異不顯著(P＞0.05)。在另外兩個方面滿意度差異顯著(P＜0.05)，相對來說，本科學歷的醫(yī)務人員在培訓與發(fā)展、工作條件與工作環(huán)境滿意度得分遠遠低于其他學歷。高學歷的醫(yī)務人員在基層普遍得到重視，大專學歷的醫(yī)務人員定位一般比本科學歷要低，而處于中間階段本科學歷的醫(yī)務人員往往在多方面得不到滿足。

2.4.5 醫(yī)齡。

不同醫(yī)齡的醫(yī)務人員在培訓與發(fā)展、薪酬待遇與保障水平、管理方式與團隊合作的差異不顯著(P＞0.05)。在工作條件與工作環(huán)境滿意度差異顯著(P＜0.05)，工作5年以下的醫(yī)務人員得分遠遠低于工作5年以上。和上述以年齡為屬性的研究結(jié)果相同。

2.4.6 職稱。

不同職稱的醫(yī)務人員在培訓與發(fā)展、薪酬待遇與保障水平、管理方式與團隊合作的差異不顯著(P＞0.05)。在工作條件與工作環(huán)境滿意度差異顯著(P＜0.05)。初級職稱的醫(yī)務人員滿意度得分遠低于其他醫(yī)務人員，初級職稱的醫(yī)務人員由于受到工作能力和工作效益的限制，往往從事較為簡單的醫(yī)務工作，因而其工作條件和工作環(huán)境相對來說較其他人群差。

3 建議與對策

國家新醫(yī)改方案實施后，各地政府大力加強和推進基層衛(wèi)生服務機構(gòu)的綜合改革，建立了基層醫(yī)療機構(gòu)運行的新機制，取得一定的改革成果，但是基層醫(yī)療機構(gòu)仍然存在許多問題，直接影響了基層衛(wèi)生服務質(zhì)量和效率。而基層衛(wèi)生服務質(zhì)量和效率受基層衛(wèi)生人員工作主動性和積極性的影響，應采取合適的激勵措施激發(fā)其積極性，提高一定衛(wèi)生服務質(zhì)量和效率。［3］

3.1 加強醫(yī)務人員培訓，提升服務能力和總體素質(zhì)

基層醫(yī)療機構(gòu)培訓機會少、缺乏高素質(zhì)人才，是影響基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主要原因。因而，應進一步提高基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員服務能力和服務水平，提升其總體素質(zhì)。基層醫(yī)療機構(gòu)應該根據(jù)國家相關(guān)的政策和發(fā)展規(guī)劃，制定系統(tǒng)的長期培訓計劃。如通過轉(zhuǎn)崗培訓，加快全科醫(yī)師培養(yǎng);通過本科學歷教育，提高醫(yī)務人員的學歷層次。也可以開展各種短期培訓項目，如崗前培訓，加強醫(yī)務人員對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院制度等相關(guān)內(nèi)容的了解和掌握;聘請國內(nèi)外專家開展專題講座，側(cè)重于先進醫(yī)療知識和技術(shù)的培訓;委托專業(yè)培訓機構(gòu)進行專項培訓。

3.2 多方努力，改善工作條件和工作環(huán)境

一方面，衛(wèi)生資源的充足和及時供應，對醫(yī)務人員的工作積極性有重要影響。［4］因而政府應發(fā)揮主導作用，加強對基層醫(yī)療機構(gòu)基層設施的更新和建設，改善醫(yī)務人員的工作條件，提高基層服務能力。另一方面，良好的工作氛圍和舒適的環(huán)境能使醫(yī)務人員更好的提供服務。所以，醫(yī)療機構(gòu)與社會各界應積極營造良好的執(zhí)業(yè)氛圍，共同構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，為基層醫(yī)務人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高醫(yī)務人員服務的主動性和積極性。

3.3 加強醫(yī)德建設、提高醫(yī)務人員的職業(yè)素養(yǎng)

目前，一些不良風氣對醫(yī)務人員產(chǎn)生了影響，也給醫(yī)療行業(yè)的行風建設發(fā)起了嚴峻的挑戰(zhàn)。［5］醫(yī)德建設對提升醫(yī)務人員的道德境界，樹立醫(yī)務人員職業(yè)信念，改善醫(yī)患關(guān)系有積極的意義。因此應通過醫(yī)德建設，提高醫(yī)務人員的職業(yè)素養(yǎng)，調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，并提高其工作的滿意度。醫(yī)院應從各方面開展關(guān)于職業(yè)道德、職業(yè)理想等方面的教育，并大力弘揚醫(yī)生的職業(yè)精神。努力營造一種有助于喚醒、維持和激發(fā)醫(yī)務人員做出良好道德行為的醫(yī)療文化情境氛圍。［6］

3.4 創(chuàng)新薪酬激勵機制，建立科學績效分配方案

從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，基層醫(yī)務人員對現(xiàn)有的薪酬水平、績效分配方案不是很滿意。受制于我國長期以來錯位的分配關(guān)系，醫(yī)務人員實際的收入報酬遠遠沒有體現(xiàn)其應有的價值。［7］因而在基層醫(yī)療機構(gòu)，應改革創(chuàng)新薪酬激勵機制，通過科學合理的績效分配方案，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，對于關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的醫(yī)務人員應有所側(cè)重，同時兼顧公平，真正的體現(xiàn)收入與付出相對等的原則。同時，在現(xiàn)有基礎上，提高醫(yī)務人員總體薪酬水平，從而發(fā)揮績效工資的激勵作用，調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性。

［1] 孟慶躍.基層和公共衛(wèi)生人員激勵因素研究［J］.中國衛(wèi)生政策研究，2012，5(3):4 －5.

［2］ 盧紋岱.SPSS for Windows統(tǒng)計分析［M］.重慶:重慶大學出版社，2009.

［3] 侯志遠，孟慶躍，袁蓓蓓，等，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵偏好研究［J］.中國衛(wèi)生政策研究，2010，3(10):18－22.

［4] Weller B.Guide lines:incentives for health professionals［R］.World Dental Federation，World Medical Association，2008.

［5］ 廖生武.醫(yī)德文化的傳承與創(chuàng)新［J］.中國醫(yī)學倫理學，2013，26(1):80－81.

［6] 李振良，李辰旭.加強醫(yī)德建設道德心理物理學的新思考［J］.醫(yī)學與哲學，2013，34(12A):1－3.

［7] 侯佳樂，李娜，陸琳，等.新醫(yī)改后上海市基層醫(yī)務人員工作滿意度調(diào)查研究［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33(10):10 －12.