（浙江工商大學 浙江杭州310018）

一、引言

當今世界，企業(yè)要在激烈競爭中保有一席之地，就必須重視技術(shù)創(chuàng)新，掌握關鍵技術(shù)，形成自己的核心優(yōu)勢，而這都離不開企業(yè)對研發(fā)活動的關注與投入。企業(yè)高管團隊作為戰(zhàn)略決策層，是企業(yè)研發(fā)投入的直接決定者。他們的思維方式、風險偏好和實踐經(jīng)歷等特征所形成的團隊異質(zhì)性是影響最終輸出結(jié)果的關鍵因素，決定著一個企業(yè)的R&D投入效果。我國民營企業(yè)各具特色，各個企業(yè)若能了解管理層特征與R&D投入之間的具體關系，將有助于企業(yè)內(nèi)部更好地進行團隊治理，更好地適應市場宏觀環(huán)境。基于此，本文以我國民營上市公司為研究對象，從微觀視野揭示影響企業(yè)研發(fā)投入的高管團隊異質(zhì)性因素，對高管團隊與企業(yè)R&D支出之間的相關性進行實證研究，并據(jù)此為提高民營企業(yè)的R&D績效提出有關的政策建議。

二、文獻回顧

針對高管團隊背景特征與R&D投入的相關關系，國內(nèi)外學者也選取了相應特征因素諸如年齡、性別、任期、教育程度、職業(yè)經(jīng)驗、薪酬激勵與股權(quán)激勵等進行了研究。Barker III和Mueller（2002）實證檢驗了 CEO 的特征對企業(yè)R&D投入的影響，發(fā)現(xiàn)當CEO比較年輕時或有更多的資金投資于公司股票中時，他們對R&D的投入力度會加大。何霞、蘇曉華（2012）通過對高新技術(shù)上市企業(yè)的研究，得出高管團隊的學歷水平以及具有科學工程背景的高管人員比重與企業(yè)R＆D的人力資源投入水平正相關，而具有研發(fā)背景的高管人員的比重與企業(yè)R＆D經(jīng)費投入水平正相關的結(jié)論。另外，劉運國、劉雯（2007）對 454家上市公司的研究結(jié)果表明：R&D支出同高管任期呈顯著正相關關系,高管任期越長的公司,R&D支出越高。何強、陳松（2009）發(fā)現(xiàn)當董事長與總經(jīng)理兩職分任時，獨立董事比例越高，R&D投入越小，即董事長與總經(jīng)理兩職分任，會降低R&D投入。而周杰、薛有志（2008）從管理者激勵與監(jiān)督控制機制兩個層面，研究發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理持股可以降低管理者短視傾向，降低管理者和股東的利益沖突，提高管理者進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。本文將參考前人已有的研究，以我國民營上市公司為研究樣本，擴大研究范圍，并選取具有代表性的高管團隊特征變量并將其整合，完善和深化前人針對個別管理層特征與R&D相關關系的研究內(nèi)容，構(gòu)建出較為完整的高管團隊特點對R&D投入影響的微觀理論體系。

三、研究設計

（一）研究變量

1.因變量。在關于研究公司R&D投入的相關文獻中，存在著較多種類的因變量選取，包括R&D支出/總資產(chǎn)、R&D支出/收入（或主營業(yè)務收入）、R&D支出/企業(yè)市場價值等。本文將選取常用的且具有代表性的指標即R&D支出/主營業(yè)務收入作為研究的因變量，并將其定義為R&D強度，以此反映企業(yè)對創(chuàng)新活動的投入力度。

2.自變量。企業(yè)的戰(zhàn)略決策及績效實際上是環(huán)境信息被高層管理者的認知和價值觀等心理特征過濾后的產(chǎn)物，而心理特征形成于過去所受的教育和工作實踐等背景特征。因此，本文選用管理層平均年齡、性別比例、教育程度這些人口背景特征來代表高管團隊集體特質(zhì)，用董事長與總經(jīng)理是否兼任表示該高管特質(zhì)對R&D支出的影響，用管理層薪酬平均值來衡量管理層的薪酬特征，并以高管持股比例來量化高管股權(quán)激勵機制。

3.控制變量。在研究中為排除其他因素造成的影響，提高模型的自由度，本文選取營業(yè)毛利率、流動比率這兩個影響R&D投入的指標作為控制變量。營業(yè)毛利率反映的是企業(yè)年度盈利能力，代表著企業(yè)的成長性。一般情況下企業(yè)的利潤率越高，也就更有能力加大R&D投入。流動比率反映的是企業(yè)的短期償債能力，當企業(yè)的流動比率較大時，企業(yè)有較強的能力轉(zhuǎn)換短期資產(chǎn)以償債，則企業(yè)可在滿足短期償債后留有較大資金空間進行R&D投資。

（二）模型假設

1.假設1：管理層平均年齡與R&D投入呈負相關。高管的年齡越大，投資的方式也越保守，越不愿意做出重大變革，可能會減少企業(yè)R&D投入強度。而年輕的高管一般對于研發(fā)投資持較為樂觀的態(tài)度，更具冒險精神和創(chuàng)新意識，他們可能會加大R&D投入強度，來獲取未來高增值收益。

2.假設2：管理層的性別多樣化能促進企業(yè)R&D投入。性別存在異質(zhì)性的團隊相較同質(zhì)性的團隊而言，視野可能會更加開闊，信息來源也更加廣泛，多元化的思維可以促進企業(yè)的戰(zhàn)略決策效率，從而會影響企業(yè)在R&D上的資本投入。

3.假設3：管理層教育程度與企業(yè)R&D投入正相關。教育程度高的人有著更高的信息獲取和處理能力，對公司對市場的認知能力的敏銳性更強，更樂意接受變革，對于未來的發(fā)展可能就會有更好的預期與規(guī)劃，能夠用一個開放樂觀的態(tài)度來對待研發(fā)過程中可能會遇到的困難與研發(fā)結(jié)果的不確定性，做出有利于企業(yè)的戰(zhàn)略決策，由此可能會增加企業(yè)R&D投入。

4.假設4：董事長和總經(jīng)理兼任有利于企業(yè)R&D投入決策。董事長和總經(jīng)理是委托—代理的關系，若兩職兼任，則可以加強管理層與股東之間在研發(fā)戰(zhàn)略方面的溝通與交流，讓股東充分了解到企業(yè)研發(fā)所帶來的影響，有利于管理層從企業(yè)長遠戰(zhàn)略出發(fā)進行決策，更有信心進行創(chuàng)新投入，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

5.假設 5：對高管適當?shù)墓蓹?quán)激勵和薪酬激勵可以促進R&D投入。R&D投入不能指望它會帶來即期利益，若期望得到最終的收益，就需要持續(xù)且大量的投入，其資金回收期較長，并且有著無法預期的不確定性，管理層亦無法確切地告知股東未來可能出現(xiàn)的結(jié)果。若公司未給予管理層足夠的風險回報，那么管理層就不會有強烈的動力去進行該投資。王燕妮（2011） 實證檢驗得出：高管長期股權(quán)激勵、短期報酬激勵與研發(fā)投入都呈正相關關系；高成長性和高盈利性企業(yè)的研發(fā)投入主要受長期股權(quán)激勵的影響，而低成長性和低盈利性企業(yè)則主要受短期報酬激勵的影響。

表1

（三）樣本選取及變量剔除

本文選取2007-2009年3年內(nèi)披露R&D數(shù)據(jù)的我國民營上市公司為研究對象，并從國泰安數(shù)據(jù)庫、色諾芬數(shù)據(jù)庫以及相關網(wǎng)站中搜尋數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬和高管學歷這兩個指標數(shù)據(jù)缺乏較為嚴重，則鑒于變量研究的可行性，本文決定剔除高管薪酬水平和教育程度這兩個變量。最終在刪減了ST公司以及數(shù)據(jù)不完整的公司后，經(jīng)過整理篩選，選取的2007-2009年用于研究的樣本量分別為334家、365家和409家，樣本總量為1 108家。

（四）研究模型

基于上述假設和變量設計，為了更加準確地表述高管層各自變量與因變量R&D強度之間的因果關系，本文將多個解釋變量引入線性模型，建立多元線性回歸模型?；貧w模型如下：

y=β0+β1JR+β2AGE+β3SEX+β4MANSTOCK+β5OMARGIN+β6LR+ ε

表2

表3

其中，y表示被解釋變量R&D強度 ，JR、AGE、SEX、MANSTOCK 表 示影響y的4個解釋變量，ε為隨誤差項，β0為常數(shù)項，β1、β2…β6為自變量系數(shù)。

變量定義、符號及取值說明如表1所示。

四、實證檢驗以及結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計（見表2）

上述統(tǒng)計量結(jié)果顯示：（1）管理層性別比例均值為0.87，表明在我國民營上市公司高管團隊中，男性仍占較大比例，但女性比例平均也占了13%，說明女性在管理層決策中還是具有一定影響的。（2）民營上市公司高管持股比例最低為0，最高為75%，均值為7.25%，說明我國高管層持股水平總體較低，不超過10%，且各地區(qū)不同上市公司之間差異較大。

（二）相關性分析（見表3）

根據(jù)上述相關性雙尾檢驗結(jié)果顯示，各個變量都通過了顯著性水平，說明各變量之間相關性較弱，能夠排除變量間存在多重共線性的可能，因此可進行回歸分析。

（三）實證結(jié)果

在進行描述性統(tǒng)計和相關性分析后，利用Eviews軟件進行回歸，最終得到表4所示的回歸結(jié)果。

表4

回歸結(jié)果顯示，董事長與總經(jīng)理是否兼任、管理層平均年齡通過了10%的顯著性水平，管理層性別比例通過5%的顯著性水平，管理層持股比例以及控制變量營業(yè)毛利率、流動比率都分別通過了1%的顯著性檢驗。

（四）回歸結(jié)果分析

管理層平均年齡與R&D強度呈負相關，說明高管年齡越大，企業(yè)R&D強度越小。對這種結(jié)果的解釋是：高管隨著年齡的增長，逐漸進入其職業(yè)生涯的后期，傾向于收入穩(wěn)定型，戰(zhàn)略決策上更偏向規(guī)避風險型，尤其是在R&D這樣的高新科技方面將更不愿意冒險投入。因此，回歸結(jié)果驗證了假設1：管理層平均年齡與R&D投入呈負相關。

管理層性別比例與R&D強度也呈負相關。因此假設2“管理層的性別多樣化能促進企業(yè)R&D投入”得到了驗證。本文對該結(jié)果給出的解釋是：可能女性思維在某種程度上將影響制約男性的想法和決策，同樣男性也可能因性格在工作中表現(xiàn)出來的特點幫助女性做出更為合理有效的決策。

董事長與總經(jīng)理是否兼任與R&D強度也是呈負相關，即驗證了假設4：董事長和總經(jīng)理兼任有利于企業(yè)R&D投入決策。站在總經(jīng)理的角度，兼任董事長不僅可以提升自己的社會地位和名望，還可以加強其對公司運營的實質(zhì)管理；站在董事長角度，兼任總經(jīng)理有利于緩解股東與管理層信息不對稱問題，有助于兩者的有效溝通，有利于R&D投入決策達成一致意見。

高管持股比例則與R&D強度顯著正相關。這說明管理層人員持股數(shù)的增多某種程度上而言能夠加大企業(yè)R&D的投入。本文給出的解釋是：高管持股比例合理量化了企業(yè)的高管股權(quán)激勵機制，股權(quán)激勵使管理者除追求個人薪酬和工作負擔的性價比外，更加注重從宏觀上考慮整個企業(yè)的升值和長遠發(fā)展。為了提高企業(yè)的核心競爭力，高管將會提高研發(fā)費用的投入比例，加大技術(shù)創(chuàng)新力度。由此，證實了假設5：對高管適當?shù)墓蓹?quán)激勵和薪酬激勵可以促進R&D投入。

五、研究結(jié)論及建議

針對以上研究結(jié)果，本文將從高管團隊自身出發(fā)，對如何提高企業(yè)R&D績效提出了相應的看法和建議：

（一）合理構(gòu)建高管團隊結(jié)構(gòu)

針對上述的研究成果，對于企業(yè)R&D投入，高管團隊在年齡和性別的配置上是需要引起重視的。在高管年齡方面，管理層平均年齡與R&D強度呈負相關，則高管團隊年長者的比重越大，反而不利于企業(yè)R&D強度的提升，因此企業(yè)需要注重團隊年輕化，選取年輕有為的人才進入高管團隊，為團隊注入充滿活力的新鮮血液；在高管性別方面，結(jié)果顯示女性高管比重越少越不利于R&D的投入，從而企業(yè)在團隊構(gòu)建時還需考慮性別的多樣化，通過適當增加女性高管人數(shù)，使整個團隊的決策包括對研發(fā)活動的探究能面面俱到，富有成效。

（二）有效運用股權(quán)激勵機制

針對本文研究結(jié)果，管理層持股比例越大，企業(yè)對R&D的投入也越大，說明股權(quán)激勵機制有助于緩解現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理問題，既能滿足管理層個人的利益期盼，也能使管理層與企業(yè)長期目標相一致，從而更重視企業(yè)R&D投入的績效水平，并付諸于實踐。因此，企業(yè)需要對高管團隊運用股權(quán)激勵機制。不過企業(yè)在運用該激勵機制時，必須要合理掌控股權(quán)授予的程度和限額來降低高管在獲取大量股權(quán)后套現(xiàn)離職的風險，以免得不償失?？傊髽I(yè)不僅要運用股權(quán)激勵，還要懂得如何真正有效發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

（三）適當進行兩職合一應用

另外，由上述研究結(jié)果可知，兩職兼任的高管會更傾向于增加R&D投入，關心R&D績效，那么在一定的條件下，企業(yè)為提升R&D強度，可以以兼任手段激勵高管，提升高管的忠誠度以及對研發(fā)活動的重視程度，最終增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。值得注意的是，兩職合一的職責權(quán)限也需要明確設置，以免高管權(quán)利過大造成個人獨裁的局面，出現(xiàn)適得其反的效果。J