□韓宇琨（西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 陜西西安710127）

高級(jí)管理者主導(dǎo)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營決策，影響著公司的經(jīng)營績效和發(fā)展方向。由于公司的所有者和管理者之間存在著“委托-代理”關(guān)系，委托人（股東）的目標(biāo)是以盡可能少的成本實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化，而代理人（高級(jí)管理者）追求付出相應(yīng)勞動(dòng)獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、閑暇時(shí)間和更好的工作環(huán)境。當(dāng)委托人提供給代理人的條件與其個(gè)人效用不相符時(shí)，代理人會(huì)追求個(gè)人效用最大化，造成管理工作與委托人利益發(fā)生沖突，出現(xiàn)代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題，使公司的代理成本升高。把股東對(duì)高管激勵(lì)的最重要表現(xiàn)形式——高管薪酬與公司績效聯(lián)系起來研究可以為公司制定有效的薪酬制度以激勵(lì)高級(jí)管理人員為提升公司績效努力，并降低代理成本提供一定的依據(jù)和基礎(chǔ)。

一、文獻(xiàn)綜述

國外關(guān)于高級(jí)管理人員薪酬與公司績效之間關(guān)系的研究最早始于20世紀(jì) 20 年代，Taussings和 Baker（1925）發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效間的相關(guān)關(guān)系十分微弱。之后越來越多的研究者開始關(guān)注這方面的問題，但研究結(jié)論差異很大。 Jensen 和 Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與績效的敏感度低，二者間僅有微弱的關(guān)系。Aggarwal和 Samwick（1999）、Morris（2000）等人經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間幾乎無關(guān)或不存在明顯相關(guān)性。 Mehran（1995）選取了 153 家制造業(yè)公司作為樣本，分析得出公司績效與高管薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系。Hall和Liebman（1998）研究了美國 100多家公眾持股的商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)，也得出了二者之間顯著正相關(guān)的結(jié)論。

20世紀(jì)90年代后期，我國上市公司開始披露高管年度報(bào)酬和高管持股情況，國內(nèi)學(xué)者對(duì)于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究日益增多。魏剛（2000）以我國1999年5月前公布上年年報(bào)的816家A股上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬結(jié)果不合理、薪酬過低，高管薪酬與公司經(jīng)營績效不存在顯著正相關(guān)。耿明齋（2004）以2001年的上市公司為樣本，也得出了二者無顯著正相關(guān)的結(jié)論。隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)薪酬管理制度的不斷完善，有學(xué)者實(shí)證得出了高管薪酬與公司績效間存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。馬葵 （2008）以2001—2005年滬、深兩市上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效間存在顯著正相關(guān)。楊睿娟、藺婭楠（2012）選取了146家電子信息行業(yè)上市公司2010年的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，也得到公司高管薪酬與公司績效間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的結(jié)論。

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司績效間的關(guān)系研究均存在著相互沖突的觀點(diǎn)。國內(nèi)從前期較多的二者不相關(guān)到近年來越來越多的二者存在正相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果，體現(xiàn)出我國高管薪酬制度越來越顯示出了激勵(lì)的作用和效果。眾多研究中較少有研究是針對(duì)某一具體行業(yè)進(jìn)行的，大多是進(jìn)行相關(guān)性分析或建立一般的回歸模型。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取。本文選取證監(jiān)會(huì)上市公司行業(yè)分類中的軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)為研究對(duì)象，這類公司依托信息技術(shù)的進(jìn)步而產(chǎn)生，成立年限大多較短，采用了相對(duì)先進(jìn)的管理理念、良好的激勵(lì)體系和靈活柔性的公司制度。考慮到連續(xù)多年的數(shù)據(jù)可以較好地排除隨機(jī)因素造成的統(tǒng)計(jì)誤差，本文以2008年12月31日之前已經(jīng)在上海、深圳主板市場(chǎng)上市的軟件和信息服務(wù)業(yè)公司為樣本，為了保證數(shù)據(jù)的連貫性剔除了在2009—2013年連續(xù)五年中新上市的公司、數(shù)據(jù)披露不全面的公司及被ST、PT的公司，共獲得32家公司五年的數(shù)據(jù)，據(jù)此建立面板數(shù)據(jù)模型。

（二）研究假設(shè)。由委托代理理論可知，作為委托人的股東通過建立有效的高管“薪酬合約”，能減少由代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對(duì)稱而帶來的代理成本。在高級(jí)管理人員薪酬與公司績效間建立聯(lián)系，高級(jí)管理者必定會(huì)更加努力工作以通過提高公司績效來增加自己所獲得的報(bào)酬。因此，高級(jí)管理者的薪酬應(yīng)該與公司的經(jīng)營績效存在著正相關(guān)的關(guān)系，由此提出：

假設(shè)1：我國軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬與公司績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)假設(shè)1，高級(jí)管理者的薪酬會(huì)隨著公司績效的增加而增加，根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)管理者的薪酬提高到一定程度時(shí)，其通過努力工作而獲得高薪所給自身帶來的效用會(huì)逐漸下降，而閑暇所帶來的效用則會(huì)提升，可能會(huì)減少工作上的付出，轉(zhuǎn)而追求更多的閑暇謀取個(gè)人效用的最大化。為了驗(yàn)證高級(jí)管理人員薪酬隨績效增加的幅度下降，在建立回歸模型時(shí)增添公司績效指標(biāo)的平方項(xiàng)，由此提出：

假設(shè)2：我國軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員薪酬與代表公司績效指標(biāo)的平方項(xiàng)之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）變量設(shè)計(jì)。高級(jí)管理層是負(fù)責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員，包括公司經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等。高管薪酬是指獲得的各種形式的酬勞，例如：獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)激勵(lì)、舒適的工作環(huán)境、職位的提升等。本文主要進(jìn)行定量數(shù)據(jù)的研究，以可以量化的公司高級(jí)管理者所獲得的薪資作為研究對(duì)象；選取了軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司獲得薪資最高的前三名高級(jí)管理人員年度平均薪資報(bào)酬作為管理層薪酬的替代指標(biāo)；以常用的總資產(chǎn)收益率和平均每股收益作為衡量公司績效的指標(biāo)；為了提高研究的準(zhǔn)確性選取了公司特征、公司治理等因素指標(biāo)作為控制變量加入模型予以考慮?？刂谱兞康倪x擇參考了楊聰（2012）的研究。本文數(shù)據(jù)主要來源于RESSET數(shù)據(jù)庫，處理軟件主要使用Excel 2007、SPSS 18.0和 EVIEWS 6.0。 對(duì)有些數(shù)據(jù)進(jìn)行了取對(duì)數(shù)的處理。見表1。

表1 相關(guān)變量定義

（四）模型的建立。本文運(yùn)用面板數(shù)據(jù)模型來研究軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系，根據(jù)上文的理論假設(shè)和定義的指標(biāo)變量，本文構(gòu)建的模型如下：

其中，β0j代表截距項(xiàng)，βkj為各變量的回歸系數(shù)，表示了相應(yīng)變量對(duì)公司高管薪酬的敏感程度；μij為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

根據(jù)SPSS 18.0的描述性統(tǒng)計(jì)分析，2009—2013年樣本公司的高管平均薪酬為62.038萬元；總資產(chǎn)收益率和平均每股收益的均值分別為6.48%和35.51%；公司之間規(guī)模差距較大，平均資產(chǎn)總額為22.859億。并通過相關(guān)性檢驗(yàn)初步得到樣本公司高管報(bào)酬與總資產(chǎn)收益率、每股收益存在正相關(guān)性?；谑剑?）建立面板模型，對(duì) 2009—2013年32家軟件和信息服務(wù)業(yè)公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如表2所示。

表2 面板模型回歸結(jié)果

表2報(bào)告了面板模型回歸結(jié)果，可以看出，F(xiàn)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量為262.0034，在1%水平下達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著，說明相比較傳統(tǒng)的回歸方法，該數(shù)據(jù)應(yīng)利用面板模型進(jìn)行處理。Huassman檢驗(yàn)結(jié)果為6.3369，說明檢驗(yàn)結(jié)果不應(yīng)拒絕隨機(jī)效應(yīng)模型的假設(shè)，應(yīng)利用個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)模型。并經(jīng)過White檢驗(yàn)和DW檢驗(yàn)，不存在異方差和自相關(guān)性。

樣本公司中高級(jí)管理人員薪資報(bào)酬（AP）與公司績效（ROA）之間的回歸系數(shù)為正，且在5%水平上顯著（2.2874**），二者之間正相關(guān)關(guān)系顯著，假設(shè)1得到證實(shí)。說明該類上市公司高管的薪資報(bào)酬受到了公司的經(jīng)營績效的影響，薪資制度的設(shè)立對(duì)高管行為起到了一定的激勵(lì)作用。公司支付給高管較高的薪酬有助于促使高管更加兢兢業(yè)業(yè)的工作，為公司創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠較為有效地降低管理者與所有者之間的委托代理問題。

公司經(jīng)營績效（ROA）的平方的系數(shù)為負(fù)且在5%的水平上顯著（-0.4916**），假設(shè) 2 得到證實(shí)，上市公司高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司經(jīng)營績效 （ROA）之間存在顯著的倒U型關(guān)系。說明高級(jí)管理人員的薪酬水平隨公司績效的增加而上升，但上升的幅度是下降的。

同時(shí)，還測(cè)量了公司高級(jí)管理人員薪酬與各控制變量之間的關(guān)系。公司高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司規(guī)模（ASSET）之間的回歸系數(shù)為正且在1%水平下顯著（0.5004***），二者間正相關(guān)關(guān)系顯著。相對(duì)于小規(guī)模的公司，大公司的高級(jí)管理人員所面臨的經(jīng)營環(huán)境更復(fù)雜，管理的難度更大，所有者應(yīng)給予更高的薪金報(bào)酬。高級(jí)管理人員薪酬（AP）與公司股權(quán)集中度（JZD）間的回歸系數(shù)為負(fù)并在10%的水平下顯著（-0.6966*），二者之間呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。隨著股權(quán)集中度的升高，大股東對(duì)高級(jí)管理者的約束力變強(qiáng)，管理者謀求私利的動(dòng)機(jī)被大股東的約束力縮減。高級(jí)管理人員薪酬（AP）與高管持股比例 （MRS）之間的關(guān)系并不顯著（0.5454）。高管持股作為對(duì)公司高級(jí)管理人員的長期激勵(lì)措施，理論上有利于將高級(jí)管理人員的利益與公司的利益捆綁，激勵(lì)高級(jí)管理人員努力工作，但從原始樣本數(shù)據(jù)中可以看出，32家樣本企業(yè)中有9家企業(yè)存在高管零持股現(xiàn)象，其他公司高管的持股率也相對(duì)較低，無法達(dá)到通過高管持股來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。回歸結(jié)果還表明，高級(jí)管理人員薪酬 （AP）與董事會(huì)規(guī)模（DIRE）之間的回歸系數(shù)為負(fù)且在5%的水平下顯著（-0.0446**）。說明越大的董事會(huì)規(guī)模，越能有效抑制高級(jí)管理者謀求私利。但高級(jí)管理人員薪酬（AP）與獨(dú)立董事比例（INDIRE）和董事會(huì)次數(shù)（MUNM）之間的關(guān)系并不顯著，說明獨(dú)立董事的作用在軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司中并未得到充分發(fā)揮，董事會(huì)的監(jiān)督作用還有待進(jìn)一步提高。

進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)，用平均每股收益（EPS）、公司總股本的對(duì)數(shù)（SIZE）對(duì)解釋變量進(jìn)行了替換，測(cè)試結(jié)果與上文的回歸結(jié)果基本一致。

四、結(jié)論及建議

（一）相關(guān)結(jié)論。本文通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司高級(jí)管理人員的薪酬水平隨公司績效的增加而上升，但上升的幅度是下降的，該行業(yè)的高管薪酬制度與公司績效相關(guān)，起到了一定的激勵(lì)作用?？梢钥吹?，我國軟件和信息服務(wù)業(yè)高管薪酬與公司規(guī)模正相關(guān)關(guān)系較為顯著；而與股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)；與公司高管持股比例、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)次數(shù)間的關(guān)系不顯著。同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示我國軟件和信息服務(wù)業(yè)高管持股比例較小，28%的上市公司存在零持股現(xiàn)象，反映出該行業(yè)對(duì)高管的中長期薪酬激勵(lì)制度還有進(jìn)一步改善的空間。

（二）政策建議。高管薪酬激勵(lì)是公司治理的重要環(huán)節(jié)，上市公司應(yīng)充分分析自身環(huán)境，改善高管薪酬結(jié)構(gòu)，將高管薪酬與公司績效掛鉤，降低代理成本。在基礎(chǔ)性短期薪酬激勵(lì)形式的基礎(chǔ)上增加對(duì)高管人員的長期性激勵(lì)，如：高管持股計(jì)劃等。同時(shí)激勵(lì)應(yīng)不僅限于物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)和精神上的滿足，進(jìn)一步提高高管的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

我國軟件和信息服務(wù)業(yè)上市公司中獨(dú)立董事比例、董事會(huì)次數(shù)不是影響高管薪酬的重要因素，說明該行業(yè)董事會(huì)和獨(dú)立董事的運(yùn)作效率較低，對(duì)高管的約束和監(jiān)管作用不明顯。由此推廣到整個(gè)市場(chǎng)，應(yīng)注重發(fā)揮董事會(huì)和獨(dú)立董事的作用，推進(jìn)其對(duì)公司高級(jí)管理者的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步提升公司質(zhì)量。