（福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院 福建福州 350002）

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場自2009年10月開市以來，高管離職的熱潮不斷高漲。深圳證券交易所公布的創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職公告顯示，截至2013年12月31日，共有459位高管離職。公司上市時間不長，高管們便迫不及待紛紛離職，其背后的原因耐人尋味。根據(jù)學(xué)術(shù)界對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職原因的已有結(jié)論可知，高管之所以紛紛離職，原因之一是受到創(chuàng)業(yè)板市場高估的首發(fā)市盈率影響，高管們抵擋不了售股套現(xiàn)的誘惑，以離職為借口從而實(shí)現(xiàn)巨額的套現(xiàn)。另外，也有部分高管因?yàn)椴豢春霉境砷L而選擇離職，或是高管自身的原因選擇不再擔(dān)任公司的管理人員。那么，究竟是什么原因?qū)е聞?chuàng)業(yè)板上市公司高管離職現(xiàn)象越來越普遍，政府監(jiān)管部門應(yīng)采取哪些措施，值得理論與實(shí)務(wù)界進(jìn)一步研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

從目前已有的研究結(jié)果看，創(chuàng)業(yè)板高管離職的動機(jī)主要分為快速套現(xiàn)、高管對公司成長不看好以及高管自身的個性化原因三個方面。本文將具體展開以上三個方面，對影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職的因素做出如下研究假設(shè)：

假設(shè)一：高管薪酬與高管離職負(fù)相關(guān)。

根據(jù)委托代理理論的核心觀點(diǎn)，在委托代理關(guān)系中，如果代理人付出的努力和獲得的結(jié)果不能匹配，則代理人將產(chǎn)生不滿的情緒。如果創(chuàng)業(yè)板高管認(rèn)為自己的努力沒有得到相應(yīng)的報酬，也可能直接導(dǎo)致他們不滿而離職。因此，本文假設(shè)高管薪酬越高，高管離職率越低。

假設(shè)二：高管持股比例與高管離職正相關(guān)。

創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職之所以愈演愈烈，和該板塊限售股解禁的規(guī)定有著一定的內(nèi)在關(guān)系，也就是說高管離職很大程度上是為了將持有股票 “套現(xiàn)”從而獲取巨額利益。由此，本文假設(shè)高管持股比例與高管離職正相關(guān)，高管持股比例越大，其離職的可能性就越大。

假設(shè)三：公司成長性與高管離職負(fù)相關(guān)。

創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管大部分都是公司的創(chuàng)始人或者核心技術(shù)人員，他們對公司的了解勝過其他利益相關(guān)者。從長遠(yuǎn)看，如果創(chuàng)業(yè)板上市公司高管看好公司的成長，他們就不會放棄對公司的管理。所以，本文假設(shè)公司成長性與高管離職負(fù)相關(guān)。

假設(shè)四：公司經(jīng)營業(yè)績與高管離職負(fù)相關(guān)。

公司經(jīng)營業(yè)績的好壞與企業(yè)的高級管理人員有著密不可分的關(guān)系。如果公司的經(jīng)營狀況良好，業(yè)績蒸蒸日上，高管們的努力就會得到股東的肯定，由此而來的成就感將使得他們更有信心管理公司。也就是說，公司經(jīng)營業(yè)績越好，高管離職的可能性越小。

假設(shè)五：公司規(guī)模與高管離職負(fù)相關(guān)。

一般情況下，資產(chǎn)的規(guī)模大小反映了企業(yè)的復(fù)雜程度和控制資源的能力。充分的資金來源對于高成長性的創(chuàng)業(yè)板上市公司而言十分關(guān)鍵，也有助于公司規(guī)模的擴(kuò)大。而對于高管來說，規(guī)模越大的企業(yè)，給高管帶來的機(jī)會和利益就越多。也就是說高管離職的機(jī)會成本更大，更不可能離職。

假設(shè)六：公司成立年限與高管離職率負(fù)相關(guān)。

成立年限長的企業(yè)，經(jīng)過不同時期市場的風(fēng)浪，適應(yīng)力和生命力都更強(qiáng)。此外，成立年限長的企業(yè)相比于剛成立不久的企業(yè)而言，企業(yè)制度更加完善，人力資源的流動也更趨于穩(wěn)定，更能夠吸引人才。

假設(shè)七：高管年齡與高管離職負(fù)相關(guān)。

從高管自身的原因看，年齡也可能是影響高管離職的因素之一。年齡越大的高管，越能夠把持住巨大的利益誘惑，不會輕易因?yàn)椤笆酃商赚F(xiàn)”等原因而做出離職決定。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源。為了保證研究數(shù)據(jù)的有效性和完整性，本文將2009年首批在創(chuàng)業(yè)板上市的36家公司作為研究樣本，選取了樣本公司2010年至2013年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，并以取平均數(shù)的方法作為最終的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。本文數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所官方網(wǎng)站公布的離職公告，以及國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮網(wǎng)（http://www.cninfo.com.cn/）所提供的上市公司年報信息、財務(wù)指標(biāo)等。

（二）模型選取與變量定義。

1.模型選取。本文采用逐步回歸的方法確定各因素對高管離職的影響。逐步回歸是線性回歸的一種方式，主要是通過引入每一個解釋變量進(jìn)行逐個檢驗(yàn)，當(dāng)后引入的變量使得原引入變量變得不再顯著時，就將前引入變量剔除。如此反復(fù)進(jìn)行，直到既無顯著的解釋變量進(jìn)入回歸方程，也無不顯著變量從回歸方程中剔除為止，從而得到最優(yōu)的回歸方程。本文建立的模型如下：

Turnover=α+β1Salary+β2Share+β3Growth+β4ROE+β5Size+β6Year+β7Age+ε

該模型表示的是被解釋變量高管離職率與解釋變量、控制變量之間的關(guān)系，ε為方程的隨機(jī)誤差項。

2.變量定義。根據(jù)假設(shè)，本文選取的變量如表1所示。

表1 變量定義

（1）被解釋變量。本文從公司層面出發(fā)，研究創(chuàng)業(yè)板高管離職的影響因素，被解釋變量設(shè)定為高管離職率，高管離職率詮釋了2010年至2013年，樣本上市公司發(fā)生離職的高管人數(shù)占全體高管人數(shù)的平均值。用高管離職率作為本文的解釋變量，是因?yàn)樵撝笜?biāo)能夠很好地反映各影響因素對高管離職的影響，因素影響越顯著，離職率越大。需要指出的是，本文對于創(chuàng)業(yè)板上市公司高管的界定包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等參與公司管理決策的高級管理人員，不包括監(jiān)事、獨(dú)立董事、職工代表。

（2）解釋變量。本文選取了高管薪酬、高管持股比例以及公司成長性這三個指標(biāo)作為解釋變量，分析其對創(chuàng)業(yè)板高管離職是否有顯著影響。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）描述性統(tǒng)計。在回歸之前，首先對樣本整體情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計，得出所有樣本變量的極小值、極大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差等數(shù)據(jù)。

表2 變量描述性統(tǒng)計

由表2可知，首先，從高管持股比例的情況看，最大值為0.59，最小值為0?？梢娫跇颖酒髽I(yè)中，有的企業(yè)不愿意讓高管持有股份，而有的企業(yè)高管的持股比例很高。在高管持股方面，各公司的差異較大。其次，絕對指標(biāo)公司成立年限的最小值為3.49，最大值是17.16，均值是7.38，反映了樣本上市公司的成立時間并不長，屬于比較年輕的企業(yè)，人員流動性比較大。再次，由于進(jìn)入描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)是2010年至2013年間樣本公司4年的平均情況，因此，以4年平均情況為前提，一方面，上述指標(biāo)中的相對指標(biāo)——高管離職率、成長性、公司經(jīng)營業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)差都較小，小于0.32，這說明數(shù)據(jù)間的差異較小，避免了數(shù)據(jù)差異大的影響，有利于進(jìn)行回歸分析；另一方面，將其中差異較大的數(shù)字平均化，這也是本文研究的局限性所在。最后，被解釋變量高管離職率的最小值為0，最大值為0.15，這樣的數(shù)據(jù)并沒有全面地體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職情況的嚴(yán)重性。但從高管離職的絕對值看，4年間36家樣本上市公司高管離職的總?cè)藬?shù)就達(dá)到52人，創(chuàng)業(yè)板高管的離職情況并無減退之勢。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）相關(guān)性分析。相關(guān)性分析是運(yùn)用相關(guān)系數(shù)對兩個變量間的相關(guān)程度數(shù)值化的過程，相關(guān)性分析結(jié)果如上頁表3所示。

從表3可以看出，與被解釋變量高管離職率Pearson簡單顯著線性相關(guān)的解釋變量有高管薪酬、公司成長性、公司經(jīng)營業(yè)績、公司規(guī)模、公司成立年限以及高管年齡。其中，高管離職公司成長性在0.01的水平上顯著，與高管薪酬、公司成立年限在0.05的水平上顯著。所有變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對值基本都小于0.5，可見變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，變量之間的相關(guān)性對回歸分析影響不大。

（三）回歸分析。

1.模型匯總。表4為逐步回歸分析中兩個模型的回歸擬合情況。其中模型2的R2為28.5％，大于模型1的17.1％，說明模型2的解釋變量能夠解釋高管離職率28.5％的變異性，選擇模型2更為準(zhǔn)確。需要指出的是，28.5％的解釋力反映出高管薪酬、高管持股比例、公司成長性等因素對高管離職率的解釋力有局限，鑒于創(chuàng)業(yè)板市場還不成熟，影響高管離職的因素錯綜復(fù)雜，即使考慮公司經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模、成立時間等因素，高管薪酬、高管持股比例、公司成長性等因素對高管離職率出現(xiàn)擬合度不高的情況也是可以理解的。Durbin-Watson值為2.063，非常接近2，說明誤差項是獨(dú)立的，沒有明顯的相關(guān)性。

表4 模型匯總

2.方差分析。通過方差分析，可以實(shí)現(xiàn)對回歸方程的顯著性檢驗(yàn)，表5的方差分析結(jié)果表明模型2的回歸方程的顯著性概率值為0.004，小于0.05，拒絕原假設(shè)，方程的擬合效果較好。

表5 方差分析

3.排除變量。如表6所示，通過逐步回歸分析之后，模型2剔除了不符合顯著性水平的因子，最終剩下公司成長性和公司規(guī)模兩個變量與被解釋變量高管離職具有顯著相關(guān)性。兩個變量公司成長性、公司規(guī)模的容忍度都為0.830，方差膨脹因子VIF也都為1.205。通常情況下，當(dāng)容忍度大于0.1、方差因子小于10時，則說明該變量和別的變量之間存在的多重共線性在允許的范圍內(nèi)，即在0.05的顯著性水平下，有且只有2個變量系數(shù)通過了T統(tǒng)計檢驗(yàn)，這兩個變量分別為公司成長性與公司規(guī)模。其中，公司成長性的Beta值為0.566，是正數(shù)，與高管離職率正相關(guān)；公司規(guī)模的Beta值為-0.371，與高管離職率負(fù)相關(guān)。

表6 回歸模型系數(shù)

綜上所述，得到最終的回歸方程為：

Turnover=0.047+0.021Growth-0.014Size

五、研究結(jié)論

本文通過線性回歸的方法研究了我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職的影響因素，得出如下結(jié)論：

（一）公司成長性與高管離職正相關(guān)。實(shí)證分析結(jié)果表明，公司成長性與高管離職呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且成長性每增加1個單位，高管離職率將增加2.1％。這與本文的研究假設(shè)相反。原因可能在于：本文的公司成長性采用營業(yè)收入增長率進(jìn)行衡量，該指標(biāo)數(shù)值越大，公司的盈利能力就越強(qiáng)，股票的投資回報率也越高，因此，創(chuàng)業(yè)板高管可能因此而選擇股票具有較大價值的時期將其賣出套現(xiàn)。

（二）公司規(guī)模與高管離職負(fù)相關(guān)。公司規(guī)模反映了公司生存能力的頑強(qiáng)程度，資產(chǎn)規(guī)模越大，實(shí)力越強(qiáng)。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司高管而言，較大規(guī)模企業(yè)相對于規(guī)模小的企業(yè)，更能擁有一個穩(wěn)定和規(guī)范的發(fā)展環(huán)境，職業(yè)發(fā)展平臺更廣闊。因此，高管們更不愿意離開這樣的企業(yè)。

（三）高管薪酬與高管離職無顯著關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，高管薪酬與高管離職率無顯著相關(guān)關(guān)系，此結(jié)論與假設(shè)不一致。其中的原因可能在于，高管薪酬雖然是高管離職的機(jī)會成本，但高管可能更看重公司所能提供的發(fā)展機(jī)會，相對于發(fā)展機(jī)會來說，薪酬顯得更不重要。

（四）高管持股比例與高管離職無顯著關(guān)系。根據(jù)實(shí)證結(jié)果可以判斷，高管持股比例并不直接影響高管離職。但這并不意味著“售股套現(xiàn)”原因與創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職無關(guān)，只是證明了高管的持股比例不作為高管考慮辭職的關(guān)鍵原因。

（五）公司經(jīng)營業(yè)績、公司成立年限、高管年齡與高管離職率無顯著關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，控制變量公司經(jīng)營業(yè)績、公司成立年限、高管年齡與高管離職率無顯著關(guān)系。原因可能在于這些因素并不能成為創(chuàng)業(yè)板高管離職的主要因素。