范 超（吉林醫(yī)藥學(xué)院 公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林 吉林市 132013）

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題研究
——以吉林省某醫(yī)院為例

范 超
（吉林醫(yī)藥學(xué)院 公共衛(wèi)生學(xué)院，吉林 吉林市 132013）

醫(yī)院作為醫(yī)療行業(yè)的主力軍，既是衛(wèi)生服務(wù)人才的大本營(yíng)，也是醫(yī)、技、護(hù)人才的聚集地。通過(guò)調(diào)查和分析吉林省某醫(yī)院2014年底人力資源情況，探討現(xiàn)階段該醫(yī)院人力資源存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，并提出醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，完善激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬待遇，加強(qiáng)重點(diǎn)科室建設(shè)，重視重點(diǎn)學(xué)科人才培養(yǎng)。

醫(yī)院；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；人才隊(duì)伍建設(shè)

1　醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.1醫(yī)院基本情況

據(jù)上級(jí)有關(guān)部門核準(zhǔn)，醫(yī)院專業(yè)的技術(shù)人員應(yīng)占78%，管理人員應(yīng)占12%，工勤人員應(yīng)占10%。但如表1所示，該院專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的比例是69.5%、6.2%，和核準(zhǔn)比例相比，仍存在差距。

表1　醫(yī)院基本情況

1.2學(xué)歷層次情況

如表2所示，該院醫(yī)務(wù)人員擁有博士及碩士學(xué)歷的比例分別為2.4%和18.9%，而擁有本科學(xué)歷的人員比例為38.4%。此外，還有部分醫(yī)務(wù)人員擁有專科學(xué)歷。由此可以看出，該院高學(xué)歷人員比例偏低，整體學(xué)歷層次亟待提高。而學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)質(zhì)量、科研立項(xiàng)等。

表2　醫(yī)院學(xué)歷情況

1.3專業(yè)技術(shù)人員職稱情況

如表3所示，該院擁有正高級(jí)和副高級(jí)的醫(yī)務(wù)人員比例為10.7%和14.4%，而中級(jí)和初級(jí)的醫(yī)務(wù)人員比例為28.9%和46%。其中，醫(yī)院副高級(jí)職稱人員比例較少，初級(jí)職稱人員比例過(guò)高，這種不合理的人才梯隊(duì)不利于各科室的發(fā)展和建設(shè)。

表3　專業(yè)技術(shù)人員職稱情況

1.4醫(yī)、藥、護(hù)、技人員情況

根據(jù)醫(yī)院規(guī)模，其編制床位為800張，即衛(wèi)生技術(shù)人員應(yīng)達(dá)到920人方能達(dá)標(biāo)，現(xiàn)在醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)共780人，而醫(yī)療人員僅有263人，不能滿足臨床工作需要。具體人員分布情況見(jiàn)表4。

1.5各年齡段分布情況

如表5所示，35歲以下的義務(wù)人員占比為54.2%，而55-60歲的經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)生僅為12.2%。由此可以看出，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，缺乏中堅(jiān)力量，導(dǎo)致人才斷層。

表4　醫(yī)、藥、護(hù)、技人員情況

表5　專業(yè)技術(shù)人員年齡分布情況

2　醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院原為解放軍第465醫(yī)院，于2004年隨學(xué)校移交地方。在醫(yī)療技術(shù)水平和人才結(jié)構(gòu)方面，較本市其他幾所三甲醫(yī)院均存在差距，高職稱和高學(xué)歷的人員偏少，各科室缺乏帶頭人和中堅(jiān)力量，人才隊(duì)伍過(guò)于年輕化，缺乏有足夠臨床經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)護(hù)人員，人才梯次斷檔現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

由于醫(yī)院移交地方后，人才匱乏，效益壓力較大。近年來(lái)，醫(yī)院的薪酬待遇與本市同類醫(yī)院相比偏低，且缺乏良好的薪酬福利和有效的激勵(lì)政策，造成高層次人才引進(jìn)困難，部分科室技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，使醫(yī)院進(jìn)入效益逐步下滑和人才逐漸流失的惡性循環(huán)。

3　加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的有效措施

3.1強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)

要努力培養(yǎng)一支高水平、高素質(zhì)的醫(yī)院人才隊(duì)伍，鼓勵(lì)管理人員加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員的自主學(xué)習(xí)能力及綜合素質(zhì)；積極動(dòng)員專業(yè)技術(shù)人員參加職稱申報(bào)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修培訓(xùn)等，鼓勵(lì)他們努力提高自身的學(xué)歷水平，職稱等級(jí)。醫(yī)院不但要從內(nèi)部加強(qiáng)人才隊(duì)伍培養(yǎng)，還要從外部引進(jìn)高層次人才，解決技術(shù)人員流失嚴(yán)重，中堅(jiān)力量不足的問(wèn)題。近年來(lái)，醫(yī)院引進(jìn)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才18人，極大地解決了部分科室的人才斷流問(wèn)題。

3.2完善激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬待遇

醫(yī)院要盡快改革現(xiàn)有的績(jī)效方案，以提高醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。在績(jī)效考核中，注重工作量、工作難度和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等因素的影響，以效率優(yōu)先為前提。其次，樹(shù)立先進(jìn)典型，在職務(wù)晉升，職稱評(píng)審等方面予以優(yōu)先考慮，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

主要參考文獻(xiàn)

［1］周燕霞，彭云，許文弘，等.某綜合性醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀分析及對(duì)策［J］.衛(wèi)生軟科學(xué)，2012（1）：44-46.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.098

R197.3

A

1673-0194（2015）18-0134-01

2015-07-27