李彬

2014年教師年度考核已塵埃落定，評選出來的年度優(yōu)秀教師名副其實，眾望所歸?；叵肫饋恚倚Ｖ行W整合以來，年度考核一直困擾著領導和教師，爭論焦點集中在以下五個方面：一是職務加分中領導部分分值加多少、不任課的領導教學成績?nèi)绾谓缍?；二是班主任與科任加分差多少；三是榮譽證書真假難辨，一般領導通過各種關系獲得的證書多；四是發(fā)表論文收費的和得到稿費的加分是否一樣；五是所有證書驗證真?zhèn)斡赡奈活I導把關。這些問題解決不好造成的后果就是學校領導躋身年度優(yōu)秀人數(shù)居多，教師非常不服氣，一線教師累死累活一學年，還不如領導的幾個證書。于是，教絞盡腦汁得證書，發(fā)論文，學校出現(xiàn)了“無證不工作”的情況。盡管年年高喊“公平、公正、公開”，但不公依然如故，領導與老師，教師與教師之間明爭暗斗，關系緊張，內(nèi)耗嚴重。如何破解這一難題，兩年來，我在摸索中不斷完善考核制度，走一條讓“三公”激活學校制度的生命力之路，體會頗深。

一、公平是關鍵，激活制度的公信力

學校各項制度為學校工作順利完成保駕護航，有公信力的制度是公平的前提。一個制度的誕生總是伴隨眾多問題的出現(xiàn)，最后總是以解決問題為宗旨，這一過程必須“取之于民，用之于民”，讓大家認可，有公信力。我校針對榮譽證書泛濫的情況，決定出臺《羅通山鎮(zhèn)學校榮譽證書管理制度》。該制度要解決的問題是什么部門的榮譽證書可加分，各級政府綜合類、教育行政部門和業(yè)務部門的證書加分有所側(cè)重，還有日常證書如何管理。通過對近幾年榮譽證書歸類統(tǒng)計，各級各類證書認定無可厚非，明確提出的是含金量不高的教科所發(fā)放的證書加分要下調(diào)。經(jīng)過幾次征求意見，召開教代會通過，我校的這一制度落地了。在實踐中，我校規(guī)定凡是上級部門所發(fā)榮譽證書，屬于業(yè)務類的由分管領導簽字（中層領導獲榮譽證書必須由校長簽字），綜合類的由校長簽字，所有證書都要復印存檔。如此，年度考核時，無須向教師索要證書，假證書無機可乘。實踐中，我們體會到，制度的公信力就是對制度樹立權(quán)威、堅定信仰、鞏固尊崇，制度面前人人平等，任何人無特權(quán)。

二、公正是保障，激活制度的執(zhí)行力

公平競爭，公正是保障，制度只有落實才會發(fā)揮效力。一個好的制度要在執(zhí)行時不摻入雜質(zhì)和人情。進行年度考核和評選先進時，必須組織全體教師認真研讀制度，開展討論，無異議后再進入下一步考核程序。如此以制度說話，做實制度，即便考核結(jié)果出現(xiàn)了零點幾分的誤差也心悅誠服?？己艘龅焦€要注意制度的完善和更新，讓制度為教師公平服務，而不是為某個人設定。制度的執(zhí)行力，公正的彰顯，作為校長一定要敢于維護制度的權(quán)威和公正，誰敢踐踏制度，誰就會受到制度的懲罰。讓誰來執(zhí)行制度，校長必須把關。我校教師年度考核個人積分項目，都是由校長親自審核，每個教師個的人積分表校長審核后都要簽字，任何老師對積分有疑義都可以隨時隨地查詢。至于其他教學成績分值部分，我校規(guī)定一般領導得全體教師教學成績的平均分，教學領導得全體教師前三分之一的平均分。盡管領導部分教學成績分值一直差強人意，但公正一天天正向我們走來。

三、公開是監(jiān)督，激活制度的約束力

公平、公正的檢驗方式就是公開。每一項考核都要經(jīng)得起亮相，敢見人，要敢曬陽光，不怕人，如此，制度的約束力就會顯現(xiàn)出來。公開形式多種多樣，有張榜公示，有信息發(fā)布，還有口頭宣布。公開絕不是最后一道程序，只要不出事就萬事大吉。其實公開是一面鏡子，從領導到教師要學會照鏡子：把自己當別人，領導制定制度時要換位思考，己所不欲，勿施于人；把別人當自己，完善制度時就會更加人性化，把別人的處境和困難當成自己的處境和困難，推人及己；把別人當別人，執(zhí)行制度時就會尊重別人，允許有不同的聲音，不以己為中心；把自己當自己時，反省制度，就會認準自己的角色權(quán)限，自警自重，不搞家長制。

總之，“三公”不是制度的外衣，它是制度的精髓。只要制度的執(zhí)行力注入了“三公”的基因，就會迸發(fā)勃勃生機，具有強大的生命力。

（作者單位：吉林柳河縣羅通山鎮(zhèn)學校）