我公司（安徽）有一員工于2010年12月下班后“失聯(lián)”。一年后，公司登報除名。不久前，該員工家屬要求：員工失蹤前一直都在繳納社保，若被法院認定為失蹤死亡，則要求企業(yè)按非因工死亡職工支付喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬撫恤金及一次性困難補助金。請問，我們該支付這個撫恤待遇嗎？應該如何支付呢？

根據(jù)我國的法律規(guī)定：公民下落不明滿四年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請宣告死亡。信中提到的員工于2010年12月初“失聯(lián)”，四年后即2014年12月就可以向法院申請宣告死亡了。

宣告死亡的程序為：（1）由利害關(guān)系人向人民法院提出申請，以宣告某公民死亡。有資格提出申請的利害關(guān)系人的范圍和順序是：①配偶;②父母、子女;③兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女;④與被申請死亡的人有其他民事權(quán)利義務關(guān)系的人。（2）人民法院受理宣告失蹤人死亡案件后，應當發(fā)出尋找失蹤人的公告，公告期為一年。公告期屆滿，人民法院根據(jù)被宣告失蹤人的事實是否得到確認，作出終結(jié)審理的裁定或者宣告死亡的判決。也就是說，信中提到的“失聯(lián)”要等到法院宣告死亡的最終裁決到其失蹤后的第5年，即2015年12月才會被認定為死亡。

在法院判決宣告死亡后，根據(jù)2011年7月1日施行的《社會保險法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補助金和撫恤金;所需資金從基本養(yǎng)老保險基金中支付。

根據(jù)安徽省勞動和社會保障廳、財政廳《關(guān)于調(diào)整企業(yè)因病非因工死亡職工遺屬撫恤政策有關(guān)問題的通知》第二條規(guī)定，撫恤費項目為喪葬補助費、一次性困難補助金、供養(yǎng)直系親屬撫恤金。

因此，除《社會保險法》規(guī)定喪葬補助金和撫恤金兩個項目應從基本養(yǎng)老保險基金中支付外，貴公司還應支付一次性困難補助金。支付的條件是該員工失蹤達到法定期限，并由其親屬向當?shù)胤ㄔ荷暾埿嫠劳觯ㄔ鹤罱K裁決宣告死亡生效后才可以領(lǐng)取。如有條件，貴公司也應適當提供一些法定標準以外的撫慰金作為人道關(guān)懷。

仲裁期間，要不要付工資

我公司有一員工與公司發(fā)生勞動糾紛，員工提出的仲裁請求除了要求公司支付經(jīng)濟補償外，還要支付其在仲裁期間的工資。請問，處在勞動仲裁期間的員工，公司還要支付工資嗎？

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法原則，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，正常提供勞動的勞動者，用人單位要依法向其支付工資。可見，支付工資的前提有兩個：一是勞動者和用人單位雙方的勞動關(guān)系處于存續(xù)期間（即雙方存在勞動關(guān)系，并沒有終止或解除）;二是勞動者提供了正常勞動，如果沒有提供正常勞動，如請事假則無工資，病假則支付病假工資，曠工的不但沒有工資，還可能會被用人單位依規(guī)章制度進行處罰。

因此，在勞動爭議仲裁期間，若勞動者正常出勤（說明勞動關(guān)系存續(xù)，且正常提供了勞動），則勞動者有權(quán)要求支付工資。若勞動者未出勤也未向用人單位提請帶薪假期的，或已經(jīng)跟用人單位終止及解除勞動關(guān)系的，一般情況下用人單位可以不支付工資。

若因企業(yè)單方解除勞動合同，員工提起“要求恢復勞動關(guān)系”的仲裁或訴訟請求且員工的請求最終獲得支持的，公司應按照員工正常出勤向其支付勞動爭議期間的工資。也就是說，員工可以有兩個仲裁訴訟請求選擇：一是選擇要求企業(yè)撤銷這個違法解除決定，恢復勞動關(guān)系，并支付仲裁期間的正常上班工資;二是選擇不恢復勞動關(guān)系，要求企業(yè)支付單方解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償或賠償。兩種選擇只能是“二選一”，但都要以最終的仲裁或法院判決為準。

如何分段計算經(jīng)濟補償金

我公司（上海）有一名1990年入職的老員工，近來隨著年齡的增長，遲到、早退、曠工、怠工成了家常便飯，而且他還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度，已達到不勝任工作崗位的程度。公司領(lǐng)導決定以不勝任工作為由，與其協(xié)商解除勞動關(guān)系。請問若依法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金及其基數(shù)該如何確定？

由于該勞動者的工作年限跨越了2008年，所以無論是以不勝任工作的理由單方解除，還是采取協(xié)商一致解除的方式，其經(jīng)濟補償金都要分段計算。

2008年1月1日之前，補償金依據(jù)《勞動法》的補償標準來計算，即1年1個月，不足1年的按照1年計算。1990年6月至2007年12月，共計17年又6個月，依據(jù)當時的規(guī)定及《上海市高級人民法院<關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》，以不勝任工作的理由或協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的，計算經(jīng)濟補償金的年限時，應以12個月為上限。所以，該勞動者依法最多只計算12個月的補償金月數(shù)，基數(shù)為2007年12月31日之前該員工12個月的平均工資，且該工資不受當?shù)厣鐣骄べY三倍封頂?shù)南拗啤?/p>

2008年1月1日之后，按照1年1個月，不足6個月的按半個月，6個月以上按1年計算的標準來確定補償金的月數(shù)。即2008年1月至2014年12月共計7年，因此按照規(guī)定2008年后的補償金月數(shù)為7個月，基數(shù)為員工離職之前12個月的平均工資，但不得超過當?shù)厣鐣骄べY的三倍上限。

綜上所述，本案依法支付給員工的經(jīng)濟補償金為19個月工資。其經(jīng)濟補償金計算基數(shù)為：2008年前，以員工在2007年12月31日前12個月的平均工資為基數(shù);2008年后的7個月工資，按員工在2014年離職前12個月的平均工資為基數(shù)。

公司解散，懷孕員工怎么補償

我公司最近因經(jīng)營困難決定解散。員工的安置辦法除根據(jù)其工作年限支付法定經(jīng)濟補償金外沒有其他補償，大部分員工了解公司的情況，也無異議。但有一名懷孕員工不同意公司的補償方案，要求額外補償，否則就要提請仲裁。請問這種情況下公司該如何補償這位懷孕女員工？

事實上，貴公司若只按現(xiàn)行法律規(guī)定的標準進行支付終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，懷孕女員工往往會提出其在孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇受損的問題，要求更多補償。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“三期”內(nèi)女員工與公司的勞動合同應當延續(xù)至相應情形消失時終止。所以，如果用人單位解散時，有“三期”內(nèi)的女職工，可以提出要求：要么繼續(xù)履行《勞動合同》，延續(xù)至哺乳期結(jié)束再解除（終止）勞動合同;要么支付額外的工資待遇補償，提前終止勞動合同。

關(guān)于如何支付額外的“三期”待遇補償?shù)膯栴}，目前我國通行法律規(guī)定得并不詳細，因此建議貴公司結(jié)合當?shù)氐牡胤椒ㄒ?guī)與該員工協(xié)商解決。建議貴公司通過以下程序確定“三期”女員工的補償方案：

1.查閱當?shù)卣?，有對“三期”員工特殊保護規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行;

2.無具體規(guī)定的，按《勞動合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經(jīng)濟補償金;

3.無規(guī)定且懷孕女員工不同意按《勞動合同法》上述三個條款支付經(jīng)濟補償金的，應與女員工協(xié)商解決，支付的費用上限為“經(jīng)濟補償金+生活費+產(chǎn)假工資+生育費用”等（生活費和生育費用等參照當?shù)匾话銟藴剩?? ?責編/寇斌