陳 哲

（黑龍江職業(yè)學(xué)院，哈爾濱 150001）

1 在職培訓(xùn)與組織忠誠度

在職學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會的重要性與國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工更注重培訓(xùn)成長的研究成果具有高度的一致性。與其他因素相比，員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作，他們對職業(yè)過程中的培訓(xùn)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予更多的工作中的相關(guān)培訓(xùn)，以便可以更有效地進(jìn)行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。

1.1 在職培訓(xùn)的概念與重要性

在職培訓(xùn)是指為提高在職勞動(dòng)者的技術(shù)、技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)者實(shí)施的培訓(xùn)。培訓(xùn)既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。它是企業(yè)為了提高員工執(zhí)行工作上所必要的知識、技能、態(tài)度、或者培養(yǎng)其解決問題的能力。隨著培訓(xùn)理論的不斷發(fā)展，需要中小企業(yè)能在實(shí)踐中更為靈活地選擇應(yīng)用。

大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，這樣他們的流動(dòng)傾向就會受到削弱，對組織的忠誠度逐漸提高。在信息、知識快速膨脹的今天，知識的更新特別快。知識型員工作為企業(yè)核心價(jià)值的創(chuàng)造者，他們尤其注重知識的積累。企業(yè)應(yīng)該加大對知識型人才培訓(xùn)的力度，給他們提供更多的學(xué)習(xí)提高機(jī)會。員工只有不斷學(xué)習(xí)和提高，才能適應(yīng)外部環(huán)境的快速變化，才能保持自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢，從而給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值［2］。根據(jù)ERG理論，每個(gè)人都有成長的需求，尤其是知識型人才，他們的成長需求尤其突出。因此，公司要盡力滿足知識型人才的成長需求，只有讓知識型人才不斷進(jìn)步，不斷提高，才能帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。只有員工滿意，才能帶動(dòng)其為企業(yè)帶來更大的收益。

同時(shí)還要對知識型員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提供員工事業(yè)成長的平臺，很好地了解知識型員工的職業(yè)偏好，做好培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，做好員工評估，實(shí)施合理的晉升機(jī)制［6］。努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程有機(jī)統(tǒng)一，創(chuàng)造條件盡可能多地為員工提供發(fā)展空間，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高知識型員工的忠誠度。

1.2 組織忠誠度的概念與重要性

從人力資源理論角度分析導(dǎo)致員工忠誠度下降的原因有：企業(yè)用人機(jī)制、工作授權(quán)不足、薪酬激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化。從心理契約的角度分析了影響知識型員工的忠誠度的影響因素包括工作影響因素、成長影響因素、環(huán)境影響因素、企業(yè)影響因素。 從心理契約的角度總結(jié)了影響員工忠誠度的因素包括工作環(huán)境、工作條件、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)文化。從企業(yè)道德實(shí)力理論的角度，總結(jié)了影響員工忠誠的4種因素：對組織的公平感、對管理者的信任、工作成就感、工作安全感。

中國員工組織忠誠的結(jié)構(gòu)模型包含3個(gè)因子：第一是感情忠誠，是對組織認(rèn)同，感情深厚；愿意為組織的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬。第二是理想忠誠，重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個(gè)人的專長在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機(jī)會，有利于實(shí)現(xiàn)理想。第三是規(guī)范忠誠，是對企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對組織有責(zé)任感，對工作、對組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。

目前，作為企業(yè)重要人力資源的員工的忠誠度的下降已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。由于這種渴望知識獲得成長的員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行動(dòng)方式上有著與傳統(tǒng)企業(yè)一般員工截然不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯然不完全適用對于他們的管理。因此，企業(yè)如何對渴望獲得成長的員工進(jìn)行激勵(lì)，留住企業(yè)的人才，培養(yǎng)知識型員工對企業(yè)的忠誠度，從而在企業(yè)相互競爭中百戰(zhàn)百勝，立于不敗之地，是目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所面臨的一個(gè)迫切需要解決的問題，成為大多數(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。

2 以長江三角洲經(jīng)濟(jì)區(qū)域中小企業(yè)為例，分析相關(guān)性

長江三角洲經(jīng)濟(jì)圈（區(qū)）的地域范圍比較模糊，不過遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了地理上的長江三角洲。一般把上海視為長三角經(jīng)濟(jì)圈的中心，南京、杭州為長三角經(jīng)濟(jì)圈的兩個(gè)副中心。

2010年3 月在浙江嘉興召開的長三角城市經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)會第十次市長聯(lián)席會議宣布，協(xié)調(diào)會成員由此前16個(gè)增至22個(gè)，即長三角核心城市群擴(kuò)容，不僅吸收鹽城、淮安、金華、衢州等4個(gè)蘇浙等城市為新會員，而且讓“泛長三角區(qū)域”內(nèi)的合肥、馬鞍山兩個(gè)安徽省的城市也正式“加盟”。2013年溫州、滁州、蕪湖等市也正式加入長三角。

長江三角洲經(jīng)濟(jì)圈是全國最大的經(jīng)濟(jì)圈，綜合實(shí)力第一，其經(jīng)濟(jì)總量相當(dāng)于全國GDP的20%，且年增長率遠(yuǎn)高于全國平均水平。

文章擬以長三角地區(qū)中小企業(yè)為例，深入淺出地剖析在職培訓(xùn)對員工組織忠誠度的影響關(guān)系，并進(jìn)一步對其進(jìn)行了維度劃分，以便更好地理解在職培訓(xùn)與員工組織忠誠度之間的關(guān)系。為了證明在職培訓(xùn)與員工組織忠誠度的相關(guān)性，結(jié)合先前學(xué)者的模型，提取適合的相關(guān)變量，對其進(jìn)行了調(diào)查和分析，并設(shè)計(jì)了研究模型，如圖1所示。

圖1 在職培訓(xùn)與員工忠誠度相關(guān)性研究模型

2.1 在職培訓(xùn)與員工忠誠度的相關(guān)性分析

在概率論和統(tǒng)計(jì)學(xué)中，相關(guān)（Correlation，或稱相關(guān)系數(shù)或關(guān)聯(lián)系數(shù)）顯示兩個(gè)隨機(jī)變量之間線性關(guān)系的強(qiáng)度和方向。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，相關(guān)的意義是用來衡量兩個(gè)變量相對于其相互獨(dú)立的距離。在這個(gè)廣義的定義下，有許多根據(jù)數(shù)據(jù)特點(diǎn)而定義的用來衡量數(shù)據(jù)相關(guān)的系數(shù)。

對于不同的數(shù)據(jù)特點(diǎn)，可以使用不同的系數(shù)。最常用的是皮爾遜積矩相關(guān)系數(shù)（Pearson）。其定義是兩個(gè)變量協(xié)方差除以兩個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差（方差的平方根）。

本文使用皮爾遜對積矩的相關(guān)系數(shù)，對員工在職培訓(xùn)與員工組織忠誠度進(jìn)行分析，以此得出兩者間是否存在顯著相關(guān)。在職培訓(xùn)的各子維度與員工組織忠誠度的各子維度的相關(guān)性系數(shù)都比較高，充分說明了在職培訓(xùn)與員工組織忠誠呈顯著的相關(guān)。

2.2 在職培訓(xùn)與員工忠誠度的回歸性分析

回歸分析（regression analysis）是確定兩種或兩種以上變數(shù)間相互依賴的定量關(guān)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法，是一種統(tǒng)計(jì)學(xué)上分析數(shù)據(jù)的方法，目的在于了解兩個(gè)或多個(gè)變量間是否相關(guān)、相關(guān)方向與強(qiáng)度，并建立數(shù)學(xué)模型以便觀察特定變量來預(yù)測研究者感興趣的變量。

本文中的回歸分析將組織忠誠的各個(gè)維度作為應(yīng)變量，將在職培訓(xùn)的各個(gè)維度作為自變量進(jìn)行分析，欲了解在職培訓(xùn)對于員工組織忠誠度成何種相關(guān)性。

（1）感情忠誠對于在職培訓(xùn)的回歸分析。從數(shù)據(jù)中可以看出感情忠誠對于溝通成正影響，除感情忠誠對知識成負(fù)面影響之外，其余均成正面影響。可以得出感情忠誠作為因變量時(shí)，對在職培訓(xùn)基本成正面影響。

（2）理想忠誠對于在職培訓(xùn)的回歸分析。因變量為理想忠誠，自變量為在職培訓(xùn)的各個(gè)維度時(shí)，可以看出理想忠誠對于態(tài)度有比較高的正面相關(guān)，其中發(fā)現(xiàn)理想忠誠對于知識成負(fù)面相關(guān)。綜上所示得出理想忠誠對于在職培訓(xùn)整體成正面影響。

（3）規(guī)范忠誠對于在職培訓(xùn)的回歸分析。當(dāng)規(guī)范忠誠為因變量時(shí)，規(guī)范忠誠對于態(tài)度成積極正相關(guān)，規(guī)范忠誠對于其余維度也均成正面影響，說明了規(guī)范忠誠總體對于在職培訓(xùn)成正面影響。

3 在職培訓(xùn)與員工忠誠度的策略與其建議

以長三角地區(qū)的中小企業(yè)為主要研究對象，對在職培訓(xùn)的4個(gè)維度和組織忠誠度的3個(gè)維度通過SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證、分析，證實(shí)了在職培訓(xùn)對于組織忠誠度的存在正面的積極影響，“培訓(xùn)的機(jī)會”、“晉升的機(jī)會”、“組織對員工的支持氛圍”等都成為了知識員工選擇是否長期工作下去的重要因素。員工在職培訓(xùn)是組織幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時(shí)機(jī)，通過培訓(xùn)，組織向員工傳遞正確的組織信息，不斷調(diào)試個(gè)體的心理預(yù)期，最終個(gè)體和組織雙方達(dá)成對彼此的心理契約。

在以長三角地區(qū)的中小企業(yè)為研究對象的條件下，員工在職培訓(xùn)在提高員工技能、強(qiáng)化員工知識的同時(shí)，更能有效地對員工組織忠誠度形成積極影響。

本次研究通過淺層分析，培訓(xùn)是組織忠誠度的重要前因變量，培訓(xùn)顯著影響著雇員的留職態(tài)度。

（1）技能對組織忠誠度有積極的影響。員工技能掌握是員工在企業(yè)賴以生存的基本要素，現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)備、企業(yè)對員工技能的強(qiáng)化都能對員工成正向影響的組織承諾。在技能培訓(xùn)中，只有明確了直線管理者的責(zé)任，才能確保培訓(xùn)的有效落實(shí)，通過完善技能培訓(xùn)直線管理層面的責(zé)任，明確 “培訓(xùn)什么”、“怎樣培訓(xùn)”和“誰來培訓(xùn)”，逐級將各項(xiàng)技能培訓(xùn)落實(shí)到崗位上。

（2）態(tài)度對組織忠誠有積極影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對于員工培訓(xùn)態(tài)度的好壞深刻影響著員工的積極性，態(tài)度的產(chǎn)生以理知認(rèn)知為基礎(chǔ)，不完全受理智控制，在心理反應(yīng)機(jī)制上與心境、情緒等因素相關(guān)，帶有一定隨機(jī)性。對于員工而言，通常希望尋求一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，使個(gè)人生活更有安全感。在培訓(xùn)過程中，要做到對員工培訓(xùn)的重視，強(qiáng)調(diào)對員工的鼓勵(lì)。

（3）知識對組織忠誠有積極影響。從研究數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，雖然知識對組織忠誠度呈積極正相關(guān)，但是也存在知識對感情忠誠成負(fù)面相關(guān)的情況。通過對研究對象的了解，目前長三角地區(qū)中小企業(yè)的培訓(xùn)仍然以組織需要為中心，員工參與和設(shè)計(jì)的程度較少。John在學(xué)術(shù)發(fā)表上甚至指出不相關(guān)的培訓(xùn)情感承諾產(chǎn)生負(fù)面相關(guān)，培訓(xùn)內(nèi)容對工作的相關(guān)性及有效性對組織承諾的作用更大。因此，對員工知識的培訓(xùn)是今后的組織培訓(xùn)政策改進(jìn)的方向之一。

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