呂晶晶，張新國

（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北武漢430073）

2014年3月5日，國務(wù)院總理李克強在政府工作報告中提出“要提升中國制造在國際分工中的地位”，總理的重要講話凸顯了本屆政府要真正打造一個大國形象的決心。然而，“中國制造”在近年來一方面面對勞動力成本不斷提升、人口紅利下降、西方國家制造業(yè)回暖等多方面因素的不利影響；另一方面，“中國制造”在長期粗放型增長中并沒有孵化出“高、新、尖”的創(chuàng)新技術(shù)。在面對以高效能運算、數(shù)字制造、工業(yè)機器人、3D打印等為主要內(nèi)容的第三次產(chǎn)業(yè)革命的挑戰(zhàn)下，“中國制造”的含金量越來越低，甚至在一定程度上成了“低質(zhì)、廉價”的代名詞。因此，如何復(fù)興大國形象成了當(dāng)前最重要的議題。事實上，“中國制造”的復(fù)興之路就在腳下！要實現(xiàn)由“中國制造”向“中國智造”的成功轉(zhuǎn)型，就需要本土企業(yè)樹立起創(chuàng)新意識、精品意識，通過不斷創(chuàng)新，孵化出擁有中國自主知識產(chǎn)權(quán)的“中國芯”，將“中國智造”的品牌推向全世界，提升中國企業(yè)在國際制造業(yè)價值鏈中的主導(dǎo)地位，復(fù)興大國形象。理論與實踐都表明，提高企業(yè)“智造”能力的關(guān)鍵因素在于“人”，尤其是擁有科學(xué)管理經(jīng)驗和具備創(chuàng)新技術(shù)能力的知識型員工，管理好知識型員工就為提升中國“智造”能力提供了有力的保障。然而近年來，越來越多的企業(yè)面臨著知識型員工流失率上升、頻繁跳槽，因缺乏激勵導(dǎo)致其工作滿意度下降、情緒低落等問題的困擾，造成這種狀況的根本原因是這些企業(yè)還沒有形成一套完整、規(guī)范、科學(xué)的知識型員工管理體系。當(dāng)前有關(guān)知識型員工管理的研究成果豐碩，但通過勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行來強化知識型員工管理的研究成果還很鮮見。事實上，勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行有利于建立一套健全的知識型員工管理體系，它不僅包括薪資激勵，還涵蓋福利、培訓(xùn)、績效與貢獻、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的管理制度。與此同時，嚴格執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能為員工創(chuàng)造和諧滿意的工作環(huán)境與積極寬松的創(chuàng)新氛圍，這將更有利于知識型員工在自主的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的技術(shù)專長，不斷提升中國“智造”的能力與水平。

一、企業(yè)“智造”能力、勞工標(biāo)準(zhǔn)以及知識型員工等核心概念內(nèi)涵

（一）企業(yè)“智造”能力

企業(yè)能否掌握創(chuàng)新技術(shù)，制造高附加價值的產(chǎn)品，這將直接關(guān)系到企業(yè)在今后能不能以市場為導(dǎo)向，生產(chǎn)具有高附加值的技術(shù)產(chǎn)品，打造“中國智造”的品牌形象。從制造到智造的轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于“智”。根據(jù)百度百科的定義，“智”不僅指智慧，還指智者。因此，“智造”能力的核心要素是人才和創(chuàng)新技術(shù)，以先進技術(shù)、開放理念和科學(xué)方法提升企業(yè)的軟實力。目前，有關(guān)“智造”的內(nèi)涵并沒有學(xué)者給予具體界定，筆者認為，“智造”正所謂智于心，造于形，指能夠制造又具有高附加價值的產(chǎn)品，既有利于市場應(yīng)用，又能給企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。“智造”能幫助企業(yè)積極發(fā)展，這一點已得到廣大研究者的普遍贊同，但究竟怎樣才能提高“智造”能力，這一點還值得探討，特別是由于其具有跨學(xué)科的特點，目前還沒有準(zhǔn)確的看法，但有一點是可以明確的，那就是其核心是技術(shù)創(chuàng)新能力。學(xué)者Chiesa曾指出：技術(shù)創(chuàng)新能力不僅包括產(chǎn)品創(chuàng)新，還包括開發(fā)、技術(shù)運用、工藝流程和管理等因素的創(chuàng)新。Burgelman&M.A.Maidigue（1998）結(jié)合項目管理領(lǐng)域的研究成果，認為科技創(chuàng)新能力是組織內(nèi)部能調(diào)動一切資源完成創(chuàng)新的一種能力。具體包括優(yōu)化資源配置、經(jīng)營預(yù)測、組織結(jié)構(gòu)治理、企業(yè)戰(zhàn)略配合、企業(yè)社會責(zé)任等多因素。基于以上研究，筆者認為“智造”能力不是淺顯的只包括技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新固然重要，還要求和市場密切契合。很多新產(chǎn)品富含創(chuàng)新技術(shù)，但無法與市場結(jié)合，難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些產(chǎn)品的“生存期”幾乎是曇花一現(xiàn)，那么這樣的技術(shù)還不能作為企業(yè)的“智造”能力[2]。現(xiàn)代社會的技術(shù)更新日新月異，但在使用前應(yīng)該要事先做好市場調(diào)研，能讓客戶感受到明顯的技術(shù)改進，能夠帶來市場價值，才是有實用價值的創(chuàng)新。同時，還包括對創(chuàng)新型知識員工的引進、培育和管理。目前，我國在產(chǎn)業(yè)政策上希望能大力發(fā)展創(chuàng)新企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)希望能發(fā)揮知識資源的優(yōu)勢作用。因此，筆者在湖北武漢、江蘇昆山兩地對8家科技型企業(yè)及其12名高管進行了訪談，結(jié)合上述國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果開發(fā)了中國企業(yè)“智造”能力的測量量表（表1），并用200份調(diào)查問卷做了信、效度檢驗，信度達到0.831，效度0.872，表明量表有較好的內(nèi)部一致性。

（二）勞工標(biāo)準(zhǔn)

SA8000標(biāo)準(zhǔn)是一個可用于第三方認證的社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，SA8000是全球首個道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，其基本宗旨是確保企業(yè)員工的合法權(quán)益，為保護員工的基本生存和工作環(huán)境提供制度保障。具體內(nèi)容見表2。

在目前構(gòu)建和諧社會的大環(huán)境下，執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)無疑對和諧勞資關(guān)系起著重要的作用。尤其對于企業(yè)的知識型員工，那些良好履行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)能夠從制度上更好地保護這批員工的權(quán)益，保障他們的各種福利。由于知識型員工屬于有技術(shù)、有經(jīng)驗的群體，因此，以上述九個方面的規(guī)定并結(jié)合知識型員工的特點，本文將以知識型員工工作環(huán)境、勞動保護、薪酬福利、工作激勵四個維度對勞工標(biāo)準(zhǔn)進行測量。

（三）知識型員工及企業(yè)創(chuàng)新氛圍

德魯克是最早定義知識型員工的學(xué)者，他在1954年指出相對于普通勞動者而言，知識型員工是“使用知識或信息工作”的那一類人。在泰勒的科學(xué)管理理論誕生之前的年代，各種企業(yè)雇傭的都是簡單的勞動工人，當(dāng)時還沒有依靠自己的知識和技術(shù)勞動的工人。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和教育的普及，慢慢出現(xiàn)了擁有專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的勞動者，他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展提供了新的契機，以自己的知識和能力幫助企業(yè)改進技術(shù)，加強管理。在現(xiàn)代企業(yè)的競爭狀態(tài)中，企業(yè)的生命力在于知識資源的掌握和應(yīng)用，而知識資源的開發(fā)和應(yīng)用主要依靠知識型員工。因此，筆者認為知識型員工就是企業(yè)中掌握知識資源，能夠調(diào)動知識資源的員工。

（表2） SA8000對企業(yè)員工權(quán)益的具體規(guī)定

滿足各種有利于企業(yè)完成科技創(chuàng)新的資源，企業(yè)還需要有一個良好的創(chuàng)新環(huán)境，這樣才能更好地將客觀資源調(diào)動起來，將知識性員工的潛力充分激發(fā)出來[2]。這個能給企業(yè)帶來創(chuàng)新契機的文化環(huán)境就是創(chuàng)新氛圍。具體來說企業(yè)創(chuàng)新氛圍有如下體現(xiàn)：首先，企業(yè)會根據(jù)產(chǎn)生效益的技術(shù)成果對責(zé)任員工給予物質(zhì)獎勵，肯定員工在知識創(chuàng)新上付出的努力。這有利于營造企業(yè)重視科技成果轉(zhuǎn)化的氛圍，也能鼓勵員工繼續(xù)發(fā)揮技術(shù)專長；其次有利于提高員工積極提升自己能力的熱情，提高企業(yè)整體員工的知識素養(yǎng)；最后，能夠給知識型員工創(chuàng)造一個自由、寬松的工作環(huán)境。目前學(xué)術(shù)界主要采用愿景、企業(yè)物質(zhì)投入、企業(yè)制度及創(chuàng)新目標(biāo)制定四個維度來測量企業(yè)創(chuàng)新氛圍，筆者認為這四個維度也充分體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)新氛圍的本質(zhì)。

二、勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“智造”能力影響的理論支撐

（一）社會交換理論回顧

社會交換理論最早是Homans（1958）提出的，他認為能引起個體行為的最主要理由是趨利避害。交換的原始意義通常指的是產(chǎn)品的交換，而交換實際上還包括能力的交換（Bowman&Ambrosini，2000；Houston，1987）。Burkett（2001）認為信任能夠使組織間成員建立良好互動的基礎(chǔ)。Whitener（1998）認為員工信任能夠使員工深刻感受到來自組織的關(guān)懷，建立起對組織的良好認同，有利于員工發(fā)揮主觀能動性完成對組織的承諾，投入更多時間、精力參與組織科技創(chuàng)新。

Rawlins（2008）認為知識型員工大多都具有更強的自主性，管理者應(yīng)該充分利用知識型員工的自主性。對有能力、有創(chuàng)新意識的知識型員工設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)，給予他們足夠的信任和足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，這樣可以促使知識型員工發(fā)揮更大的主動性。目前還存在不少企業(yè)管理者粗暴干預(yù)知識型員工的創(chuàng)新工作，這樣做的后果是抑制了知識型員工的主動性和創(chuàng)造性，壓制員工創(chuàng)新的積極性。因此，對知識型員工應(yīng)給予充分尊重和信任，為他們創(chuàng)造自由施展的工作空間。勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行首先有利于形成一套穩(wěn)定并有吸引力的報酬制度，而這是吸引人才、穩(wěn)定人才的基本條件；其次，執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)可以使企業(yè)管理更規(guī)范，有利于創(chuàng)造一個更舒適、更公平合理的工作環(huán)境。有了良好的配套環(huán)境和制度，知識型員工會發(fā)揮出更大的積極性和創(chuàng)新潛能，并與企業(yè)共同創(chuàng)新、共同發(fā)展。

（二）利益相關(guān)者理論

最初提出利益相關(guān)者概念的是愛德華·弗里曼（1960），管理學(xué)意義上的利益相關(guān)者（stakeholder）是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動影響的任何相關(guān)者（Donaldson&Preston，1995；Jensen，2001；Roberts，1992）。利益相關(guān)者對于企業(yè)的情況和特點非常了解，他們的看法和意見對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用（Rowley，1997；Jones&Wicks，1999）。員工和股東、客戶一樣同企業(yè)息息相關(guān)，作為和企業(yè)共同成長的利益相關(guān)者，他們是能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供最可靠意見的群體。尤其是知識型員工，掌握著企業(yè)的主要知識資源，對于企業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)自身的優(yōu)勢、短板都有最深刻、透徹的理解，憑借他們的知識和能力能夠幫助企業(yè)找到創(chuàng)新發(fā)展的最優(yōu)途徑。

三、研究假設(shè)

（一）勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織認同間的關(guān)系

社會交換理論給我們提示的交換不僅包括產(chǎn)品的交換，還包括能力的交換。在嚴格執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)中，企業(yè)為員工提供有尊嚴、有質(zhì)量的生活保障，為知識型員工提供體面、優(yōu)越的生活環(huán)境，看起來這是企業(yè)提供給知識型員工的優(yōu)厚待遇，實際上是企業(yè)贏得員工信任和認同的最有效途徑。同時，涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略決策時，鼓勵知識型員工參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，能夠在激發(fā)員工的組織認同感的同時，建立企業(yè)和員工同呼吸、共命運的和諧互動。

基于上述分析，可以得出如下假設(shè)：

H1：企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)程度越高，知識型員工的組織認同感就越強。

（二）組織認同和企業(yè)“智造”能力間的關(guān)系

知識型員工對自己在事業(yè)、能力有較高的自我追求，這也間接的促使知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的使命感。企業(yè)如果在制度建立和管理執(zhí)行上較為規(guī)范，就會形成一個良好的企業(yè)文化環(huán)境和氛圍。同時，在各項工資、福利制度上為知識型員工提供良好的權(quán)力保障，在技術(shù)創(chuàng)新制度和人力、財力資源上舍得投入、創(chuàng)造，為知識型員工從事創(chuàng)新、開發(fā)工作提供良好的工作環(huán)境，這些都會激發(fā)員工的工作熱情，他們將對自己高標(biāo)準(zhǔn)的要求轉(zhuǎn)化到工作中，不斷提升自身能力、鉆研業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

基于上述分析，可以得出如下假設(shè)：

H2：知識型員工的組織認同感越強，企業(yè)的“智造”能力也越強。

（三）創(chuàng)新氛圍作為外部情境因素的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新氛圍的概念是Amabile（1984）首次提出的，人在不同的環(huán)境中，會受到環(huán)境的潛移默化的影響，表現(xiàn)出與環(huán)境相似的行為。當(dāng)創(chuàng)新者所處的企業(yè)環(huán)境鼓勵冒險，允許犯錯，并且有各種激勵措施，讓知識型員工投入到創(chuàng)新工作中，那么這種企業(yè)文化環(huán)境是利于創(chuàng)新的。沒有時間，就沒有創(chuàng)新，只有模仿與剽竊。沒有失敗，就不能總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)而成功。創(chuàng)新的文化環(huán)境很重要，給予創(chuàng)新者更多機會與待遇，可以吸引更多的人加入到創(chuàng)新企業(yè)中來，這才是真正的營造創(chuàng)新的文化環(huán)境與氛圍。

基于以上分析，可以得出以下假設(shè)：

H3：企業(yè)的創(chuàng)新氛圍越濃，越有助于提高知識型員工的創(chuàng)新意愿和動機，從而促進企業(yè)“智造”能力的提升。

四、模型構(gòu)建與檢驗

綜合以上分析，本文提出基于知識性員工視角下勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“智造”能力影響的實證模型（如圖1所示）：

（圖1） 勞工標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)“”能力影響的理論模型

（一）各變量定義及變量測量量表

本文的變量按照文中的相互影響關(guān)系主要包含了自變量、中介變量與調(diào)節(jié)變量和因變量。在本模型中，自變量為勞工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行評價（基于知識型員工視角）；中介變量為知識型員工組織認同感；調(diào)節(jié)變量是企業(yè)創(chuàng)新氛圍；因變量是企業(yè)的“智造”能力。

本文基于知識型員工的視角來考察企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度。雖然勞工標(biāo)準(zhǔn)對所有員工一視同仁，不存在特殊保護，但對于企業(yè)“智造”能力的提高主要是依賴于企業(yè)的知識型員工，所以筆者選擇知識型員工對企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的評價作為自變量，研究中采用了深度訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方式。筆者深入到武漢烽火集團和天喻科技兩家大型企業(yè)與知識型員工和管理者進行了個別訪談，主題為企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行程度，通過對6名管理人員和19名高級工程師進行訪談，將訪談內(nèi)容整理成文字資料。同時，筆者又設(shè)計了一份開放式問卷，并請調(diào)查者列出知識型員工最關(guān)注企業(yè)員工管理的那些方面，按頻次排序，抽象出知識型員工工作環(huán)境、勞動保護、薪酬福利、工作激勵等四個維度作為子變量。

基于以上分析，本文將企業(yè)創(chuàng)新氛圍的操作化定義為：組織成員對組織創(chuàng)新工作環(huán)境或情境的感知和體驗，是個體對于組織是否允許其創(chuàng)新、支持其創(chuàng)新、激勵其創(chuàng)新的主觀認知和解釋判斷，它為個體創(chuàng)新行為提供了外部環(huán)境評價和內(nèi)部動機激發(fā)的信息源。目前學(xué)術(shù)界普遍使用由WEST開發(fā)的團隊創(chuàng)新量表，該量表主要由愿景、物質(zhì)投入、制度保障和創(chuàng)新目標(biāo)四個維度構(gòu)成，該量表經(jīng)過本土化的測量，達到0.88的信度，符合研究需要。

關(guān)于組織認同度量表的開發(fā)，Mael（1988）的組織認同量表的信度值達到0.87，表明該量表具有很高的內(nèi)部一致性，因此本文采用Mael的組織認同量表。該量表采用員工的主人翁意識、對企業(yè)的社會地位認同，名譽認同、成功度認同和對企業(yè)的依戀等五個題項。

關(guān)于企業(yè)“智造”能力的測量量表，筆者使用自己在《企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)科技創(chuàng)新能力的影響——基于企業(yè)知識型員工視角》一文中開發(fā)的量表，共有戰(zhàn)略創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、人才制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新四個維度來對企業(yè)“智造”能力進行評價。

（二）數(shù)據(jù)分析

在集中發(fā)放問卷時，筆者除在昆山外，還在深圳、上海、武漢和北京四個城市對幾家有代表性的技術(shù)型企業(yè)中的知識型員工進行了調(diào)查，共發(fā)放了360份問卷，回收285份，有效問卷225份。本研究采用Cronbach’s α系數(shù)信度測試法對整體問卷進行了信度檢驗，結(jié)果如表3所示。

本次問卷經(jīng)過兩次前測，對問卷內(nèi)容做了一定的修改和調(diào)整，并結(jié)合國內(nèi)外成熟的量表，同時做了大量企業(yè)內(nèi)部的訪談，可以說具有較好的內(nèi)容效度。KMO值為0.839，大于0.7，表明得到的數(shù)據(jù)適合做因子分析。Bartllet’s球形檢驗的P值為0.000，小于0.01，說明相關(guān)系數(shù)矩陣有顯著性差異，適合做因子分析。

采用AMOS17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，統(tǒng)計分析結(jié)果如表4所示：

（表3） 因子總體信度檢驗表

（表4） 模型擬合指數(shù)

從結(jié)構(gòu)方程模型擬合數(shù)據(jù)來看，均方根誤差近似值RMSEA＞0.05，但＜0.08，尚在合理范圍之內(nèi)，而擬合優(yōu)度指標(biāo)（GFI）、調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）、規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）以及卡方統(tǒng)計量與自由度的比值（X2/df）均在閾值范圍內(nèi)，說明模型擬合程度較好。

（表5） 勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行對企業(yè)“智造”能力的影響模型回歸系數(shù)

從回歸系數(shù)看，勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行對知識型員工的組織認同感的影響與知識型員工組織認同感對企業(yè)“智造”能力的影響，P值均小于0.01，說明影響均顯著。

對于創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，可以利用嵌套模型比較來檢驗?zāi)Ｐ团鋵Φ那闆r，以無限制模型為基準(zhǔn)模型，將基準(zhǔn)模型與有參數(shù)限制模型進行配對檢驗（本研究中指結(jié)構(gòu)路徑系數(shù)相等模型，即structural weight）。將參數(shù)限制模型的卡方值減去無限制模型的卡方值，如果卡方值的檢驗結(jié)果顯著，則說明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。在AOMS分析結(jié)果中，若P＜0.05，則拒絕虛無假設(shè)，認為無限制模型與參數(shù)限制模型有差異，類別變量對預(yù)定模型有調(diào)節(jié)作用，經(jīng)檢驗，P值為0.032，證明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

檢驗結(jié)果證明，勞工標(biāo)準(zhǔn)有利于幫助企業(yè)，企業(yè)越重視履行勞工標(biāo)準(zhǔn)，給予員工的保障越制度化，越有利于建立員工對組織的認同感，因此假設(shè)H1成立；知識型員工的組織認同感越強烈，其參與企業(yè)新技術(shù)、新工藝開發(fā)，積極響應(yīng)企業(yè)從事科技創(chuàng)新的動力也越強，對企業(yè)“智造”能力提高的促進作用就越大，假設(shè)H2成立；企業(yè)創(chuàng)新氛圍對企業(yè)的“智造”能力有正向調(diào)節(jié)作用，企業(yè)的創(chuàng)新氛圍越濃，越能促使知識型員工提升自己的知識和能力，從而促進企業(yè)的“智造”能力的提高，假設(shè)H3成立。

五、研究結(jié)論

通過上述研究分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)重視勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行能夠幫助企業(yè)形成規(guī)范的制度化管理?？茖W(xué)管理企業(yè)不僅需要有先進的管理經(jīng)驗，更要有完善的制度保障。體現(xiàn)到各企業(yè)中，最核心的就是為員工提供良好的制度保障，確保員工的各項福利待遇得到落實，讓員工有充分的休息時間，能有各種機會為員工提供進修、培訓(xùn)的途徑，讓員工享受到工作的快樂，對企業(yè)形成強烈的依賴感和認同感。同時，充分信任并重視知識型員工的訴求，充分揮發(fā)他們的聰明才智，調(diào)動他們的創(chuàng)新積極性，形成良好的企業(yè)創(chuàng)新氛圍，鼓勵知識型員工不斷提升自我知識的更新，為企業(yè)提高“智造”能力。

為此，筆者根據(jù)本文的研究結(jié)論為管理者提出以下建議：

1.企業(yè)應(yīng)盡最大努力為員工，尤其是知識型員工提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇。留住創(chuàng)新人才是企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而保障知識型員工的生活質(zhì)量需要有完善的制度來維護，企業(yè)首先就要遵守勞工標(biāo)準(zhǔn)，在制度上留住人才，保障人才的權(quán)益。

2.充分信任員工。通常一個受管理者信任、能夠放手做事的人，往往都會有很強的責(zé)任心，尤其是知識型員工對于管理者的信任都會心存感激，這使得他們對工作的期望遠遠超過滿足生存需求，其工作內(nèi)容就自然轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)自我價值的追求，投入更大精力到創(chuàng)新工作中。

3.現(xiàn)代企業(yè)中知識進步的速度有限，企業(yè)仍需要相當(dāng)數(shù)量有經(jīng)驗的員工。但當(dāng)新問題出現(xiàn)時，外部聘用似乎是唯一的出路。作為對策，企業(yè)應(yīng)把重要的知識人才資源投入到能夠促進知識共享的項目中。惟其如此，企業(yè)才能走出知識型員工管理的怪圈，提高“決策工廠”的生產(chǎn)力。

4.企業(yè)部門都須確定知識型員工中固定職責(zé)和“流向任務(wù)”二者的比例。各部門可以因地制宜確定后者的比例，但這個比例至少要大于零。項目導(dǎo)向的任務(wù)結(jié)構(gòu)有助于提升知識型員工的生產(chǎn)效率、清除企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗總結(jié)和知識分享的障礙。但為實現(xiàn)知識進步，管理者還必須主動有所作為。

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