摘 要：人力資源管理是電力企業(yè)提高綜合競爭力的有效途徑，作者針對目前我國電力企業(yè)人力資源管理中實施績效管理的現(xiàn)狀，制定有效的措施，保證績效管理的順利實施。

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-864X（2015）03-0141-01

電力企業(yè)人力資源管理中的績效管理，主要是針對電力企業(yè)的工作人員在實現(xiàn)績效的過程中，對不同因素的管理，是一種以人力資源管理和企業(yè)發(fā)展管理為基礎(chǔ)的管理活動。在電力企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)用績效管理，主要是應(yīng)用績效管理的辦法，在電力企業(yè)中建立企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)績評價和目標(biāo)分解，并且在人力資源管理中應(yīng)用績效的結(jié)果，激勵員工對自己的業(yè)績成果進(jìn)行改進(jìn)，實現(xiàn)電力企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

一、電力人力資源管理績效評價存在的問題

（一）對信息掌握不全，導(dǎo)致績效評價失誤

第一，考評人員過少，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進(jìn)行員工考評時，安排的考評人員太少，考評人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評人員與被考評人員信息不對等的問題。

第二，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評和交叉考評等問題。這樣的考評結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評價，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。

(二)不注重對崗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性

第一，工作崗位職責(zé)比較模糊，沒有細(xì)化，使績效管理評價在執(zhí)行過程中難以量化、細(xì)化，操作起來隨意性、主觀性較大，缺乏客觀性、合理性和科學(xué)性，從而影響了績效管理評價的真實性、準(zhǔn)確性，是評價結(jié)果的權(quán)威性、認(rèn)可度大打折扣。

第二，綜合考評只注重崗位的等級相同，而沒有注意到不同崗位的特殊性，對不同工作崗位均采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評價，往往容易顧此失彼，有失公平性。

（三）績效評價的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致評價工作難度增大

從我國很多電力企業(yè)人力資源的績效管理評價的標(biāo)準(zhǔn)來看，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)，主要存在著以下幾個方面的問題：第一，評價標(biāo)準(zhǔn)過于單一，具有片面性。第二，對員工進(jìn)行績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)與工作實踐的聯(lián)系性較差，評價的結(jié)果缺乏客觀性和合理性。第三，對電力人力資源績效進(jìn)行管理考評時，主要以評價人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，而忽視了考評機(jī)制本身的可執(zhí)行性。

（四）忽略了績效考核的反饋，考核結(jié)果的作用沒有得到有效體現(xiàn)

從當(dāng)前一些電力企業(yè)人力資源的考核評價來看，容易忽略績效考核結(jié)果的反饋，沒有使考核評價的作用得到應(yīng)有的發(fā)揮。第一，由于考核結(jié)果具有很大的主觀隨意性，缺乏有理有據(jù)的考評資料。第二，很多考評管理者由于顧及自己的地位與形象，擔(dān)心被考評對象對考評結(jié)果發(fā)生質(zhì)疑，在考核結(jié)果出來后直接交送人事部門處理，很多員工對自己的績效評價結(jié)果一無所知。

二、電力企業(yè)人力資源績效考核方法

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高認(rèn)識

員工的素質(zhì)直接關(guān)系到電力企業(yè)人力資源績效考核工作的效果，同時也關(guān)系到電力企業(yè)的長久發(fā)展，電力企業(yè)管理人員應(yīng)該認(rèn)識到這一點，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)水平。培訓(xùn)時，首先應(yīng)該將員工進(jìn)行分類，針對員工自己的特點展開針對性的培訓(xùn)。時代在不斷地發(fā)展進(jìn)步，知識和技術(shù)更新速度加快，這就要求員工積極努力不斷參與到企業(yè)的培訓(xùn)當(dāng)中，更新自己的知識技能，更好地做好自己的工作。

（二）建立健全績效考核體系

建立健全績效考核體系需要注意的問題有以下幾點：第一，對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行研究，找出現(xiàn)有體系中存在的缺陷，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)完善現(xiàn)有的體系，交給高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)審查完之后給出修正意見。第三，人力資源管理機(jī)構(gòu)與企業(yè)其他部門機(jī)構(gòu)一起召開意見匯總會議。第四，將績效考核體系繼續(xù)細(xì)分，明確每個部門和每個員工的責(zé)任。第五，找出績效考核體系的關(guān)鍵和重點。第六，進(jìn)一步審核績效考核體系的每個要素。第七，將各個部門和員工的意見進(jìn)行匯總，并結(jié)合實際情況對體系進(jìn)行調(diào)整。第八，確定調(diào)整內(nèi)容，制定草案。第九，將確定的草案交給高層審核。第十，高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善草案內(nèi)容。第十一，確定考核體系的內(nèi)容。

（三）加強(qiáng)對績效評定的管理

績效評定是一項復(fù)雜的工作，因此加強(qiáng)對績效評定的管理非常必要。第一，績效計劃實施。首先要確定績效計劃，然后開展工作?？己巳藛T應(yīng)該結(jié)合工作人員的工作內(nèi)容對被考核人進(jìn)行跟蹤考核。第二，考核結(jié)果分析。人力資源部門應(yīng)該組織專家對績效考核的結(jié)果進(jìn)行審查，分析員工績效完成情況，找出工作中存在的可以改善的地方，并做好存檔。第三，考核結(jié)果反饋。以事實為基礎(chǔ)，與被考核人進(jìn)行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及其他需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如果考核與被考核的工作人員之間存在意見紛爭，需要在規(guī)定的時間內(nèi)填寫考核申訴表，并提交給相關(guān)部門進(jìn)行處理，如果申訴人仍然不滿意，可以以書面的形式表達(dá)自己的意見、說明自己的理由，并提出二次申訴，送交給綜合部門。

（四）完善競爭管理機(jī)制

完善電力企業(yè)的競爭管理機(jī)制，有利于調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)還可以鼓勵員工在競爭管理機(jī)制下提升自己，從而提高自己的工作能力，進(jìn)而提高工作報酬，形成一個良性的循環(huán)。此外，企業(yè)需要注意為員工創(chuàng)造一個良性競爭機(jī)制，盡量減少意外事故的發(fā)生。

（五）完善薪資分配制度

薪資分配結(jié)果，直接關(guān)系到員工的工作心情以及員工的工作效率，因此，完善薪資分配制度非常必要。具體來說，需要做到以下幾點：第一，盡量使員工發(fā)揮的經(jīng)濟(jì)效益與其勞動報酬一致；第二，對基層單位和員工都進(jìn)行薪酬的分類管理，在確定基本工資的基準(zhǔn)上，加大績效貢獻(xiàn)在薪酬中的有效比例。盡量實現(xiàn)辦公的信息化和一體化，從而有效避免崗位與薪資不符合現(xiàn)象的發(fā)生。

電力企業(yè)作為一個生產(chǎn)型的企業(yè)，其員工素質(zhì)水平的高低，直接或間接地影響著電力企業(yè)的相關(guān)收益。只有電力企業(yè)完善了相關(guān)的競爭機(jī)制和薪資分配制度，才能充分地調(diào)動電力企業(yè)員工勞動的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。