徐亞威

摘 要：人才測評的根本則是以大眾的認知與影響，運用到極強的學(xué)習(xí)科目之中。在有效的人才發(fā)展中去探索人才評測的發(fā)展性，已經(jīng)在有效的事業(yè)發(fā)展中，必須進一步推動人才的發(fā)展，這是每一位人才測評的從業(yè)者所接觸到的行業(yè)根本問題。必須在其的發(fā)展中，分析根本產(chǎn)生的原因和內(nèi)涵，因在人才發(fā)展中存在著許多誤區(qū)，以此加強對人才評測的發(fā)展，以此對其的作用與意義進行揭示，來解決人才評測的問題。

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評；問題；對策

一、人才素質(zhì)測評存在的問題

1.測評技術(shù)落后的瓶頸問題。相對于我國的人才測評的發(fā)展的瓶頸問題，很大程度來自于測評落后，其根本則是以下兩個方面。一是老技術(shù)的在運用中所產(chǎn)生的新問題。以量表測評來作為說明，其根本是落后的老技術(shù)，但相對于我國的現(xiàn)有制度，以人才才測評的制度作為基礎(chǔ)與開始，當前最為運用和熟知的測評技術(shù)，因此則是對國外測評量表的二次修訂，由此去壟斷我國的人才測評技術(shù)市場的發(fā)展。其根本問題，則是以西方的文化與背景去檢測適合中國人的人才素質(zhì)測評，第二則是中國人并不完全適應(yīng)西方所研究集合的心理測驗，這是因為我們，無法對在問卷中體現(xiàn)的社會性的贊許心、默認心向的基礎(chǔ)社會取向進行修改，以此去對中國人的心理能力，進行二次構(gòu)筑。以此在中國的能力范圍中，對其心理的健康發(fā)展進行系列評估，去構(gòu)筑適合中國人的評價，由此在人才測評中建立有效的符合中國邏輯的評價體系是勢在必行了。

2.研究理論相對滯后問題。相對于應(yīng)用而言，在中國所發(fā)展的人才的測評理論是緩慢滯后的，在1994年末開始，人才測評的研究的基礎(chǔ)理論增多，并且從其文章的檢索程度來看，其文章的內(nèi)容較淺，基本則是對理論性的探討，或是對其的介紹和操作性的運用，以此進行理論性的基礎(chǔ)討論，而過分的淺入，以及文章的大量出現(xiàn)，魚龍混雜也制約了測評技術(shù)的精進與其理論的提高，也以此阻礙了中國人才測評行業(yè)的再一次發(fā)展。

3.專業(yè)人才的匱乏問題。對于測評系統(tǒng)來說，現(xiàn)代的人才測評，則是以多樣性作為根本，整個學(xué)科的合集理論的融合，如心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科交融的學(xué)科體系，也包含對計算機技術(shù)的學(xué)習(xí)統(tǒng)一。它的存在，使得從業(yè)人員在學(xué)習(xí)運用中需要強大的知識構(gòu)被，專業(yè)的技能與素養(yǎng)結(jié)合，以此進行相關(guān)的學(xué)科學(xué)習(xí)。

4.利益驅(qū)使下的商業(yè)操作問題。現(xiàn)在中國，已經(jīng)進入互聯(lián)網(wǎng)時代，并且當你打開網(wǎng)站，就可以看到各種人才測評機構(gòu)的信息。有的是以人才網(wǎng)站作為依托，有的則是獨自為營，但是其根本則是以人才測評為發(fā)展的惟一支柱，但是在對于市場運行的測評軟件并不是自主開發(fā)的，而是以國外的發(fā)展作為依托的標準，其根本則是他人的技術(shù)運用，缺乏后續(xù)的技術(shù)開發(fā)力。而在中國的市場化的人才機構(gòu)中，其根本則是以商業(yè)化的運作模式進行商業(yè)盈利。

5.相應(yīng)的法制法規(guī)缺位問題。在人才測評的社會發(fā)展中，其產(chǎn)業(yè)化的缺失根本則是管理制度的不規(guī)范，法律規(guī)范的不健全，沒有有效的人才測評標準。一方面來說，測量則沒有有效的前期試驗即進行投入使用，而對其的效果，沒有必要的判斷性。二則是對于其優(yōu)劣根本無法判斷，未經(jīng)過有效的測試與論證，亦沒有有效的測評與嚴格的評審，以此造成結(jié)果的缺失，使得在人才測評中人們對于評測有著猶豫和不確定。

二、改善人才素質(zhì)測評的對策

1.提高人才測評技術(shù)的開發(fā)水平。在對于測評的完善和發(fā)展中，需要對測評進行改造，進行有效的測量編制，以此進行有效的模式建立與培育，并且需要在技術(shù)中的再次創(chuàng)新，以其筆跡的分析、自傳的分析，等進行有效的投射，并且進行有效的小組討論模式，在有效的案例之間進行相互分析，以此作為信息的手段，進行對測評技術(shù)落后的一個方向性的彌補，對于測評的準確性趨勢的提高。

2.打好基礎(chǔ)理論根基建設(shè)。從整體的測評大范圍看，現(xiàn)代測評理論則基于差異理論的二次建立，需要對相適應(yīng)的職位類別的差異性進行有效的客觀要求，另一方面則是以個體人才進行必要的條件處理，重視在心理構(gòu)筑中個體個性的心理特征差異。而對我國大多數(shù)測驗方法，則是以國外的技術(shù)構(gòu)建在基本的測驗理論基礎(chǔ)之上的，以此其研究缺失，水平較低，需要對其必要的加強。有效的進行人才測評的深化理論改革，在有效的學(xué)科范圍內(nèi)進行基礎(chǔ)性的理論探索。并且在對基礎(chǔ)理論研究發(fā)展的同步節(jié)奏中，使得人才測評在基礎(chǔ)之上，建立有效的基礎(chǔ)環(huán)境，以此謀求的同時人才測評的縱深發(fā)展。

3.建設(shè)人才測評隊伍。對于優(yōu)秀的人才測評，必須對其測評工作進行高質(zhì)量的保證，這是人才測評所發(fā)展的高效與基礎(chǔ)，以此去改變現(xiàn)有狀態(tài)的措施性與有效性。一方面，是把人才測評的專家進行有效的組織，并且對人才的測評信息進行有效的研究，解決理論問題，另一個方面則是對人才測評隊伍的培育，使得其工作者有著更為高的質(zhì)量與數(shù)量。

4.完善中介機構(gòu)管理。對目前的測評方向中，多以商業(yè)的服務(wù)運作為主要，在人才測評的商業(yè)市場中，對其中介機構(gòu)進行必要的完善與管理是必要的當務(wù)之急，一是對其進行機構(gòu)的注冊，整體的審批制度建立，對于市場發(fā)展的整體監(jiān)控，其二則是對其弄虛作假與違法亂紀的進行嚴加處理，加大法律力度，三則是對測評者需要必要的保密，維護測評者的個人利益與權(quán)利。

5.完善相應(yīng)法制法規(guī)。對于相應(yīng)的從業(yè)人員資格認證制度。需要進行其素質(zhì)進行必要的界定，對人才測評市場的規(guī)范化，并且進行有效的資格驗證，在資格驗證中，進行大范圍的培養(yǎng)，結(jié)合中國社會實情對相關(guān)從業(yè)人員進行資格認證，使得從業(yè)人員的培訓(xùn)與素質(zhì)得到必須的提高，以此進行有效的吸收和優(yōu)秀人才的鞏固。目前對于我國的所接觸的法律問題進行有效的管理，在對于盜版測評在軟件市場的有效運用，并且對于市場整體層面的進行。因此，必須制定必要的人才保護測評技術(shù)，對于專利軟件的保護，在有效的法律法規(guī)中完善市場秩序，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，筆者認為，在對人才測評的發(fā)展建設(shè)中，需要進行有效的觀念引導(dǎo)，在進行先進技術(shù)的再次運用與發(fā)展中，對于中國化的人才測評理論進行發(fā)展，堅實理論為基礎(chǔ)，人才隊伍為后盾、以此進行有效的發(fā)展與保障，以人才為中心的測評事業(yè)發(fā)展之中。