陶 靜

（國家康復(fù)輔具研究中心 北京 100176）

一、引言

近年來，隨著我國醫(yī)療制度改革的不斷深入，我國新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險等體系的日趨完善，對我國醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平的提升提出了新的要求。私立醫(yī)院的建立、外資醫(yī)院的加入、民營醫(yī)院的日益增加與壯大、各類?？漆t(yī)院的不斷增加都給我國公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了巨大挑戰(zhàn)。因此，如何在新形勢下樹立人力資源管理思想，努力構(gòu)建與公立醫(yī)院發(fā)展相匹配的人力資源管理體系，是目前各公立醫(yī)院亟待解決的問題。

二、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）公立醫(yī)院的管理者受傳統(tǒng)思想的禁錮，缺乏人力資源管理意識

人力資源管理的核心是“人”，將“人”視為一種資源來進行管理，認為人力資源是一個組織中最為重要的、最寶貴的資源。一個組織的發(fā)展與組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展之間是相互促進、相互依賴的關(guān)系，組織戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)主要依靠的是具有系統(tǒng)性、科學性的人力資源管理活動。而作為公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層，并沒有意識到人力資源管理的重要性，例如：有的公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)認為為本醫(yī)院的職工提供外出培訓或進修的機會是對員工的一種“恩賜”、“福利”，員工既然已經(jīng)享受了單位提供的培訓就必須為醫(yī)院好好工作，不該有任何抱怨；再例如：有的公立醫(yī)院在制定未來戰(zhàn)略發(fā)展目標時并未將人力資源管理工作結(jié)合在一起。另外，對于公立醫(yī)院的人力資源部門而言，所進行的工作也僅僅是站在本部門的角度對員工工資的發(fā)放、人員的流動、考勤的記錄與管理、請假管理、職稱評定等人事事務(wù)相關(guān)的工作進行規(guī)范，根本沒有站在本醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度來對本醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀進行科學的分析與診斷，也就無從為本醫(yī)院的決策提供有價值的人力資源管理信息。

（二）人員配置不合理

我國很多公立醫(yī)院在人事制度改革的推動下，在醫(yī)院內(nèi)部進行了崗位設(shè)置，但是整個醫(yī)院的崗位工作責任書并沒有幾個員工認真閱讀過，這種流于形式的崗位設(shè)置使得公立醫(yī)院的編外人員隨意增加。例如，有的醫(yī)院為了照顧關(guān)系戶而因人設(shè)崗，這些崗位的設(shè)定沒有具體的事情可做，也沒有人管這些閑崗；而對于醫(yī)院內(nèi)部的人員調(diào)配就更為混亂、隨意性更大了，很多情況下都是依照醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事。還有的公立醫(yī)院花費大力氣從外面招聘來高級職稱、醫(yī)學博士等人才，并以優(yōu)厚的待遇與1-2 年的時間為這些人才的成長搭建平臺。但是，對于醫(yī)院內(nèi)部的招聘工作并不重視，使得原來在醫(yī)院中個別科室培養(yǎng)的高級人才對自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了質(zhì)疑，有的人才最后只能選擇離開或者辭職。而那些從外面招聘來的高級人才由于不熟悉醫(yī)院的環(huán)境，在科室的發(fā)展中經(jīng)常出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，使得醫(yī)院的發(fā)展停滯不前。

（三）缺乏對人才職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理

職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理是有效提升員工技能、幫助員工成長的最佳途徑，但是，由于部分公立醫(yī)院的工作分析與崗位設(shè)置不合理、不到位，使得很多員工無法對自己未來的職業(yè)生涯與晉升進行預(yù)測，有的人在感到前途渺茫的情況下只能選擇離開。例如：對于公立醫(yī)院的管理人員，很多人不知道自己今后該如何貯備技能、知識、能力，才能夠向更高一級別的崗位發(fā)展，由于管理人員的待遇低于一線醫(yī)護人員，很多管理人員紛紛依靠專業(yè)技術(shù)職稱來提高自己的薪金報酬，例如：有的管理人員走政工系列、有的走經(jīng)濟系列等。但是由于這些人員本身專業(yè)的限制，很多人爭取到中級職稱后就再也無法向高級職稱邁進。另外，由于公立醫(yī)院的人力資源部門、各科室的領(lǐng)導(dǎo)并沒有深入員工當中真正了解員工的職業(yè)興趣、個性化特點等，也就無法對員工的個性化職業(yè)生涯進行規(guī)劃與設(shè)計。

（四）績效考核與激勵機制不完善

在公立醫(yī)院員工的績效考核中，激勵機制還尚未完善。目前，公立醫(yī)院現(xiàn)行的勞務(wù)分配制度是根據(jù)成本核算法產(chǎn)生的，并按照醫(yī)院內(nèi)部不同科室的業(yè)務(wù)收入減去成本后再按照一定的比例給各科室進行提成來發(fā)放勞務(wù)費，完全注重的是每個科室的經(jīng)濟指標，對于社會效益基本上沒考慮，也沒有將員工的績效和對組織的績效和貢獻等充分體現(xiàn)出來。例如，某公立醫(yī)院的兒科在全院的所有科室中人均業(yè)務(wù)量是排在前位的，但是，兒科的人員的薪酬水平在醫(yī)院的各科室中的排名是倒數(shù)的。雖然有的公立醫(yī)院已經(jīng)針對本醫(yī)院的人才激勵機制每年增加了“十佳醫(yī)生”、“優(yōu)秀黨員”、“十佳護士”、“服務(wù)之星”等的評選，但是其他方面的激勵獎勵幾乎沒有。

三、提升公立醫(yī)院人力資源管理的有效措施

（一）以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，樹立以人為本的人力資源管理精細化意識

新醫(yī)改實施后，對于我國公立醫(yī)院而言，最需要解決的問題就是戰(zhàn)略導(dǎo)向問題。由于公立醫(yī)院的特殊性，必須將可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃建立在廣大醫(yī)護人員利益最大化的基礎(chǔ)上。公立醫(yī)院在激烈的市場經(jīng)濟中競爭的最大優(yōu)勢就是人力資源的管理。因此，這就要求從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部開始，摒棄傳統(tǒng)的人事管理的思想，樹立以有利于醫(yī)院健康可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以人為本的人力資源管理的新觀念，為吸引人才、培養(yǎng)人才、造就人才、留住人才創(chuàng)建良好的環(huán)境，為人才的發(fā)展搭建成長的平臺。另外，醫(yī)院對于高端醫(yī)療人才的培養(yǎng)必須具有前瞻性、科學性，以自己獨特的優(yōu)勢吸納精英人才。

（二）將科學的績效考核作依托，在競爭中體現(xiàn)薪酬的激勵作用

公立醫(yī)院的績效管理與考核的主要目的是實現(xiàn)對員工的激勵與約束兩大效果。約束是一定要重視的，因為，沒有規(guī)矩就不成方圓。但是，激勵機制的作用更為明顯。這就要求公立醫(yī)院的績效考核與評估一定要具有可行性、科學性、合理性，能夠充分體現(xiàn)出“患者滿意度高者多得”、“多勞多得”的基本原則，讓廣大醫(yī)護人員在有公平感的同時，激發(fā)他們的工作熱情與工作積極性與創(chuàng)造潛能。另外，公立醫(yī)院還可以根據(jù)自身的條件制定出物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵，在確保醫(yī)護人員工資待遇穩(wěn)步提升的同時能夠?qū)崿F(xiàn)與國際水平接軌。

（三）加強信息化運用，提升醫(yī)院人力資源管理水平

隨著我國醫(yī)療改革的深入，我們迎來了飛速發(fā)展的信息時代，計算機的普及、網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用、現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展都為醫(yī)院的人力資源管理提供了支持。因此，公立醫(yī)院應(yīng)以此為契機努力實現(xiàn)本院的人力資源管理信息化，建立人力資源管理信息庫，在實現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)、資源共享的同時研發(fā)出適合本醫(yī)院的具有個體化特征的人力資源管理系統(tǒng)。在充分利用現(xiàn)代計算機技術(shù)進行人力資源管理的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化、信息化、精細化、科學化、合理化。

四、結(jié)語

隨著我國新醫(yī)改的不斷深入，現(xiàn)代化的公立醫(yī)院的人力資源管理必須以人為本、充分挖掘人才的潛能、全面激發(fā)人才的工作積極性，不斷提升公立醫(yī)院的核心競爭力，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度，全面促進我國公立醫(yī)院在新醫(yī)改形勢下服務(wù)價值的體現(xiàn)。

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