王 方

（濟南市疾病控制中心組織人事科，山東 濟南250021）

人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起著十足重要的作用，這充分證明了人力資源是第一資源的科學(xué)論斷。為了加強企業(yè)的人力資源管理，促進人力資源的合理配置，充分調(diào)動企業(yè)人力資源的主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)人力資源管理工作的目的和根本。但是目前我國人力資源管理還處于發(fā)展階段，對人力資源的管理還不夠重視，需要我們針對這一現(xiàn)象找出不足，并提出一些戰(zhàn)略性的對策。

1 目前我國企業(yè)人力資源管理存在的不足

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，對經(jīng)濟和企業(yè)都起著重要的作用，但是我國特有的經(jīng)濟體系加上我國人力資源管理發(fā)展相對較晚，沒有現(xiàn)行的管理體制模式可用，需要我們摸索著前進，難免企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些不足。

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃

21世紀我們已經(jīng)進入了經(jīng)濟全球化、貿(mào)易全球化的時代，并且伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭越來越激烈。然而在這種形勢下我國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子在決策時往往只看重眼前利益，片面追求利潤，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用，只是被動的滿足企業(yè)提出的短期人員要求，而沒有考慮企業(yè)實際發(fā)展狀況和經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展來做出決策。人力資源管理是一項繁瑣的、龐大的工程，需要人力資源管理部門做出短期規(guī)劃和長遠規(guī)劃，并且結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標具體實施。

1.2 缺乏有效的激勵機制及薪酬設(shè)計不合理

企業(yè)管理的一個有效的手段就是激勵，有效地激勵機制可以刺激員工的動力，充分發(fā)揮出每個人的潛能，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。若是企業(yè)沒有好的激勵機制及薪酬設(shè)計不合理，讓員工心理產(chǎn)生“干多干少都一樣”，這樣就造成員工積極性減弱，工作效率變低，創(chuàng)新意識減弱，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益低下。目前，許多中小企業(yè)將召來的員工作為賺錢的工具，對與其并不重視，只有工資作為刺激員工唯一機制，認為員工按時領(lǐng)到勞動薪酬就非常高興，并且會全力以赴的投入到工作當中，這些企業(yè)沒有從員工的自身需求考慮，來制定相應(yīng)的刺激措施。

1.3 用人制度不合理

用人制度合不合理直接導(dǎo)致了人才優(yōu)勢能不能充分發(fā)揮。分析其原因是用人觀念相對比較落后。當前人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)代的人力資源管理上來，但是許多企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理的重要性，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視了對員工的勞動技能培訓(xùn)，忽視了對企業(yè)發(fā)展后勁的積累。雖然現(xiàn)在部分企業(yè)也開始重視人才的管理，但是，隨著企業(yè)所面臨的市場的波動，環(huán)境的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理還是相對滯后的。例如：現(xiàn)在的企業(yè)只是注重學(xué)歷的需求，要求有流利的外語，熟練地計算機操作水平等，忽視了那些具備多項技能的人才，他們擁有技能而得不到重要，從而轉(zhuǎn)行，導(dǎo)致人才的埋沒。我們國家的企業(yè)大多數(shù)是勞動密集型企業(yè)，需要招募大量擁有多項技能的勞動力，為企業(yè)的后期發(fā)展作出長遠的考慮。

1.4 對員工的職業(yè)生涯沒有合理的規(guī)劃及對人力資源投資不夠

每個員工都有自己的職業(yè)生涯，我們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財富的同時要規(guī)劃好每個員工的職業(yè)生涯。但是我國的大多數(shù)企業(yè)沒有認識到員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理并沒有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。由于我國現(xiàn)處于社會主義初級階段，需要迅速的發(fā)展經(jīng)濟，而忽視了人力資源的投入，沒有為員工進行良好的勞動技能培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)對那些企業(yè)人才進行培養(yǎng)，只有很少的經(jīng)費用于員工的勞動技能培訓(xùn)。

1.5 企業(yè)文化建設(shè)落后

加強企業(yè)文化建設(shè)，提升人力資源管理水平。企業(yè)的文化建設(shè)是生產(chǎn)運行中慢慢塑造和發(fā)展的。有著企業(yè)自身特色的企業(yè)生產(chǎn)運行文化。提高企業(yè)文化建設(shè)水平就是要塑造企業(yè)自身的價值觀念與行為方式，篩選與歸納出員工在日常生產(chǎn)里帶到企業(yè)中的文化價值理念與思維模式，塑造出更完善的企業(yè)文化氛圍。目前我國許多企業(yè)并不具備文化建設(shè)意識，未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)落后。

2 改善人力資源管理狀況的對策

人力資源管理的巨大作用在于它可以用最少的勞動時間創(chuàng)造出高質(zhì)量和數(shù)量的物質(zhì)財富,通過合理的人力資源管理,可以提高人力資源的效率，使員工踏實、忠誠的在企業(yè)工作。針對以上我們國家企業(yè)當中現(xiàn)存的不足，本文總結(jié)歸納出幾點解決策略。

2.1 制定長期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

有效的人力資源規(guī)劃可以促進企業(yè)長期的發(fā)展，經(jīng)濟的繼續(xù)增長。所以用人單位要從長遠來看，結(jié)合企業(yè)以后發(fā)展趨勢，為企業(yè)招募更多的人才儲備，供企業(yè)應(yīng)對市場的需求。

2.2 不斷完善激勵機制

員工最關(guān)心的就是薪酬問題。要充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性就是完善激勵機制。如果用人單位所制定的工資，獎金不能對員工的行為產(chǎn)生影響，那么這個公司的標準就產(chǎn)生問題。只有建立完善的科學(xué)的激勵機制就能最大程度的發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢。

2.3 制定規(guī)范化的用人制度

人力資源管理工作應(yīng)當在正確的觀念指引下開展。建設(shè)規(guī)范化的用人機制。企業(yè)就應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)用人思想，以企業(yè)的實際需求為出發(fā)點，充分發(fā)揮出每個人的優(yōu)勢，做到“有才必用”。

2.4 幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，加大勞動技能培訓(xùn)投資

人力資源管理部門要設(shè)計職工職業(yè)計劃表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應(yīng)該具備的知識和技能。建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括確認培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃、做好員工的培訓(xùn)動員工作、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估，定期的對勞動者進行勞動技能培訓(xùn)。

2.5 塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。企業(yè)通過加強自身文化建設(shè),塑造和宣傳積極的企業(yè)精神，并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中，努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境，增強員工的忠誠度和奉獻精神，從而增強員工的凝聚力，使員工的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。

3 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)若想得到經(jīng)濟利潤持續(xù)的增長，就要規(guī)劃好內(nèi)部的人力資源管理，從長遠的、整體的、戰(zhàn)略性的目標出發(fā)，優(yōu)化人力資源配置，保證市場持久的人才競爭力，堅持以人為本的原則，不斷的發(fā)展開發(fā)創(chuàng)新人才，注重人力資源市場資源的開發(fā)，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，加大人才的最大利用率，為企業(yè)贏得市場競爭中的一席之地。目前我國人力資源管理還處于初級階段，需要企業(yè)重視人力資源管理的重要性，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化還需要很長的路要走。