趙文燕，張換高，韓　愛，步　磊，仝凌云

（1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；2.河北工業(yè)大學(xué) 機(jī)械學(xué)院，天津 300401）

創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素研究

趙文燕1，張換高2，韓愛1，步磊1，仝凌云1

（1.河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；2.河北工業(yè)大學(xué) 機(jī)械學(xué)院，天津 300401）

摘要：以TRIZ為核心的創(chuàng)新方法近年來在國(guó)內(nèi)得到了迅速推廣。為了提高培訓(xùn)效果，在文獻(xiàn)綜述、企業(yè)訪談和培訓(xùn)老師訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)新方法和科研人員的特點(diǎn)，確定了影響創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果的組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素，建立了創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素模型，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。對(duì)回收的問卷，進(jìn)行項(xiàng)目分析、信效度分析和回歸分析，結(jié)果表明問卷的信度和效度良好，驗(yàn)證了培訓(xùn)效果模型，為進(jìn)一步研究奠定了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新方法；TRIZ；培訓(xùn)效果；信度分析；效度分析

引言

在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，科研人員創(chuàng)新能力的持續(xù)提升是企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵之一。創(chuàng)新方法培訓(xùn)是企業(yè)保持科研人員創(chuàng)新能力的重要武器之一。TRIZ是由前蘇聯(lián)發(fā)明家Altshuller創(chuàng)立的一套面向發(fā)明的理論和方法體系［1］，是典型的創(chuàng)新方法之一。TRIZ認(rèn)為創(chuàng)造發(fā)明不是隨機(jī)的，是有規(guī)律可循的，它成功地揭示了創(chuàng)造發(fā)明的內(nèi)在規(guī)律和原理，致力于發(fā)現(xiàn)和解決系統(tǒng)沖突，基于技術(shù)系統(tǒng)的進(jìn)化規(guī)律研究整個(gè)設(shè)計(jì)與開發(fā)過程，并給出了一整套創(chuàng)新工具［2］。波音、福特、摩托羅拉、索尼、松下電器、日產(chǎn)汽車、西門子、飛利浦、三星、LG等都在技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新中研究和應(yīng)用TRIZ，取得了成功的案例。

在“自主創(chuàng)新，方法先行”理念指引下，以TRIZ為核心的創(chuàng)新方法培訓(xùn)在我國(guó)迅速展開，并獲得了一定的成效，但是還存在很多制約因素，限制了創(chuàng)新方法在企業(yè)中的應(yīng)用［3］。不同的培訓(xùn)班，不同的學(xué)員，不同的企業(yè)，培訓(xùn)效果不同，學(xué)員回到所在單位對(duì)創(chuàng)新方法的應(yīng)用和推廣力度不同。到底哪些因素影響了培訓(xùn)效果，是進(jìn)一步推進(jìn)創(chuàng)新方法培訓(xùn)迫切需要解決的問題。本文在文獻(xiàn)綜述、企業(yè)訪談的基礎(chǔ)上，從創(chuàng)新方法自身特點(diǎn)出發(fā)，考慮受訓(xùn)人員的特殊性，結(jié)合方法培訓(xùn)共性特點(diǎn)，著重分析創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果的影響因素，建立創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素模型，依據(jù)模型設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)回收問卷進(jìn)行信度和效度分析，確保模型和問卷的有效性。

一、創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果模型

（一）影響因素分析

對(duì)培訓(xùn)效果影響因素的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，從最初的注重培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)計(jì)逐漸發(fā)展到注重培訓(xùn)系統(tǒng)以外因素（個(gè)人因素和組織因素或者環(huán)境因素）的研究。培訓(xùn)效果影響因素國(guó)內(nèi)外研究狀況概括總結(jié)如表1。

由表1可知，國(guó)內(nèi)外對(duì)培訓(xùn)效果影響因素的研究主要集中在組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素三個(gè)方面，只是每個(gè)方面設(shè)置的維度有所不同，服務(wù)于不同的研究。在深入研究了前人研究成果之后，本研究分別針對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的五位培訓(xùn)老師和部分參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了非結(jié)構(gòu)型現(xiàn)場(chǎng)訪談，從組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素三個(gè)方面設(shè)置問題，引導(dǎo)受訪者對(duì)影響因素和培訓(xùn)效果的看法。最后，結(jié)合創(chuàng)新方法復(fù)雜不易理解和掌握、參訓(xùn)人員學(xué)歷層次較高和工作內(nèi)容多具有創(chuàng)新性等特點(diǎn)，更加有針對(duì)性地設(shè)置了不同影響因素的維度。

表1　培訓(xùn)效果影響因素國(guó)內(nèi)外研究

1.組織因素

組織因素主要指員工的工作環(huán)境因素。對(duì)于創(chuàng)新方法來說，其本身具有一定的難度，受訓(xùn)人員需要投入較大精力才能夠全面掌握，只有在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到創(chuàng)新方法的重要作用，并采取切實(shí)可行措施營(yíng)造組織氛圍、創(chuàng)造應(yīng)用推廣條件的情況下，受訓(xùn)人員才會(huì)積極投入到這一工作中?；谶@一特點(diǎn)，本文將組織因素劃分為三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)重視、組織氛圍和應(yīng)用機(jī)會(huì)。

1）領(lǐng)導(dǎo)重視

本文的領(lǐng)導(dǎo)重視主要指受訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)（包括高層領(lǐng)導(dǎo)和主管）對(duì)開展創(chuàng)新方法培訓(xùn)所持有的態(tài)度，是否為培訓(xùn)設(shè)置了目標(biāo)和要求，是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)制度以保證學(xué)員的投入得到相應(yīng)的回報(bào)等。Jeffrey指出一個(gè)沒有領(lǐng)導(dǎo)支持的培訓(xùn)即使培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的再好也不會(huì)取得成功［31］。Baldwin&Ford［32］，HawleyandBarnard［33］及Jeffrey［34］通過研究都得出管理者與同事的支持對(duì)培訓(xùn)效果有顯著影響。創(chuàng)新方法培訓(xùn)對(duì)象主要是科研人員，以從事技術(shù)創(chuàng)新工作為主?？蒲腥藛T使用創(chuàng)新方法不是簡(jiǎn)單套用，必須是在融會(huì)貫通的基礎(chǔ)上靈活使用，這就要求他們投入較大精力才能達(dá)到培訓(xùn)要求。領(lǐng)導(dǎo)給予科研人員的精神及行動(dòng)層面的重視和支持對(duì)于其完成培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容在創(chuàng)新工作中的應(yīng)用均非常重要。

2）組織氛圍

本文的組織氛圍主要指組織中重視創(chuàng)新方法的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)中持續(xù)學(xué)習(xí)的氛圍等。例如，企業(yè)間或同事間的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)性氛圍、企業(yè)中員工相互學(xué)習(xí)的氛圍等。Noe認(rèn)為持續(xù)性學(xué)習(xí)的文化氛圍有利于員工將培訓(xùn)所學(xué)遷移到工作中［35］。趙慧悅在其研究中指出，企業(yè)中的崗位競(jìng)爭(zhēng)情況和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)培訓(xùn)效果有顯著影響［36］。對(duì)于科研人員來說，學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能是其工作中必不可少的一部分，他們對(duì)組織內(nèi)外的環(huán)境支持要求較高，組織中濃厚的學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以激發(fā)他們對(duì)知識(shí)無止境的追求和充沛的創(chuàng)造力。

3）應(yīng)用機(jī)會(huì)

本文的應(yīng)用機(jī)會(huì)是指學(xué)員在參加培訓(xùn)后有將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于工作中的機(jī)會(huì)和相應(yīng)的條件支持，如將創(chuàng)新方法應(yīng)用到實(shí)際課題中的機(jī)會(huì)、相應(yīng)的時(shí)間資金支持、領(lǐng)導(dǎo)精神層面上的鼓勵(lì)和支持（制定的相應(yīng)制度和獎(jiǎng)勵(lì)措施）等。Goldstein和Rouilier認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)如果支持員工將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于工作中，并提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)、時(shí)間、資金等支持，參訓(xùn)員工就有可能解決以往沒能解決的技術(shù)難題，提高工作績(jī)效［37］。科研人員往往熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克技術(shù)難關(guān)看作是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。如果企業(yè)為其提供更多將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作的條件和機(jī)會(huì)，他們將會(huì)不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造新的附加價(jià)值。

2.個(gè)人因素

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)性、個(gè)人能力、自我效能、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征是影響培訓(xùn)效果的重要因素。創(chuàng)新方法本身的復(fù)雜性決定了學(xué)員的個(gè)人能力和自我效能可能會(huì)影響培訓(xùn)效果。本次調(diào)研中參與訪談的培訓(xùn)老師對(duì)參訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果的直觀感受是學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、個(gè)人能力和自我效能對(duì)培訓(xùn)效果的影響不同。在此基礎(chǔ)上，本文分析了前人研究成果，將影響創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果的個(gè)人因素界定為培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、個(gè)人能力和自我效能三個(gè)維度。

1）培訓(xùn)動(dòng)機(jī)

本文的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)主要指培訓(xùn)前使學(xué)員產(chǎn)生培訓(xùn)愿望、堅(jiān)持培訓(xùn)學(xué)習(xí)等行為的心理過程及將其培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到實(shí)際工作中去的愿望。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)是員工自身所表現(xiàn)出來對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的一種渴望程度，它是培訓(xùn)輸入的一個(gè)主要特征［38］。Elangovan和Karakowsky在其著作中指出，培訓(xùn)動(dòng)機(jī)是決定培訓(xùn)項(xiàng)目最終成功的關(guān)鍵因素［39］。那些希望通過培訓(xùn)來提高自己個(gè)人發(fā)展能力的員工，往往會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。反之，認(rèn)為培訓(xùn)無足輕重的員工在培訓(xùn)中則不會(huì)投入過多的熱情［40］。

2）個(gè)人能力

個(gè)人能力是指?jìng)€(gè)人順利完成某項(xiàng)任務(wù)所必須的條件［41］。Robertson和Downs通過研究指出，參訓(xùn)者的個(gè)人能力可以解釋培訓(xùn)效果差異的16%［42］。通常能力較強(qiáng)的人在培訓(xùn)中的表現(xiàn)較好，能很好地完成培訓(xùn)所學(xué)的準(zhǔn)備，創(chuàng)新方法的復(fù)雜性對(duì)個(gè)人能力提出了更高的要求。能力較強(qiáng)的學(xué)員往往更容易將培訓(xùn)所學(xué)的創(chuàng)新方法和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中。

3）自我效能

自我效能指?jìng)€(gè)人對(duì)自己從事或完成某項(xiàng)工作所具有的能力的主觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也是對(duì)適應(yīng)環(huán)境、完成培訓(xùn)任務(wù)的自我信念。Noe認(rèn)為自我效能感越強(qiáng)的學(xué)員越容易掌握培訓(xùn)內(nèi)容，因?yàn)樗麄兏冻隽烁嗟呐硗瓿膳嘤?xùn)目標(biāo)［43］。就創(chuàng)新方法培訓(xùn)而言，自我效能是員工對(duì)自己能否學(xué)會(huì)培訓(xùn)知識(shí)或技能的評(píng)估，是培訓(xùn)準(zhǔn)備的一個(gè)關(guān)鍵因素。在參加培訓(xùn)時(shí)，自我效能程度低的員工因過多地考慮自己能力的不足而懷疑自己能否掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而將培訓(xùn)中遇到的困難放大，產(chǎn)生消極的情緒，情況嚴(yán)重的話，還可能退出培訓(xùn)。相反，自我效能高的員工則會(huì)全力學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，即使環(huán)境不利于學(xué)習(xí)，也極有可能堅(jiān)持下去［44］。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)因素

培訓(xùn)系統(tǒng)因素主要包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)師資等。大部分學(xué)者的研究表明培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)培訓(xùn)效果有影響。如Baldwin和Ford指出培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)效果有重大影響［45］。Doo通過研究得出培訓(xùn)師的質(zhì)量直接影響培訓(xùn)效果的質(zhì)量［46］。何艷通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和師資的選擇顯著影響培訓(xùn)效果，因此企業(yè)一定要結(jié)合實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇［47］。

1）培訓(xùn)老師

本文將培訓(xùn)老師界定為影響創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)系統(tǒng)因素，可以從其專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心和耐心、調(diào)動(dòng)課堂氣氛的能力等方面來衡量。培訓(xùn)老師是培訓(xùn)活動(dòng)的授課主體，其個(gè)人所具備的能力素質(zhì)往往影響著學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的接受情況。知識(shí)豐富、表達(dá)幽默的培訓(xùn)講師往往能吸引學(xué)員的注意力，激發(fā)其參與學(xué)習(xí)的積極性。

2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)

本文的培訓(xùn)設(shè)計(jì)主要是針對(duì)創(chuàng)新方法的培訓(xùn)資料、內(nèi)容、時(shí)長(zhǎng)和考核方式設(shè)定的。培訓(xùn)的主要目的是幫助學(xué)員掌握方法和技能，這也是培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)所在。因此，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的直觀感受必然會(huì)影響到培訓(xùn)效果。

3）跟蹤輔導(dǎo)

跟蹤輔導(dǎo)是指在理論授課階段結(jié)束后，定期與學(xué)員聯(lián)系，幫助其確定研究課題，指導(dǎo)其運(yùn)用創(chuàng)新方法工具解決課題中的實(shí)際問題，并通過答辯的形式檢驗(yàn)學(xué)員使用創(chuàng)新方法解決問題的效果。這一維度在已經(jīng)查閱到的關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的文獻(xiàn)中還未發(fā)現(xiàn)，是本研究根據(jù)創(chuàng)新方法特點(diǎn)和參與培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)的實(shí)際執(zhí)行過程設(shè)置的。

（二）培訓(xùn)效果影響因素模型

培訓(xùn)效果影響模型的研究進(jìn)一步將培訓(xùn)影響因素和培訓(xùn)效果連接在一起，典型的培訓(xùn)效果影響模型包括諾伊培訓(xùn)效果模型［48］、Baidwin和Ford培訓(xùn)效果模型［49］、Holton培訓(xùn)效果理論模型［50］和培訓(xùn)遷移氣氛模型［51］等。創(chuàng)新方法培訓(xùn)有諸多不同于崗位培訓(xùn)、生產(chǎn)培訓(xùn)、員工職業(yè)化培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等一般化培訓(xùn)的特點(diǎn)，比如方法復(fù)雜不易理解、面向人群特殊等，因此，本文將以Baidwin和Ford的培訓(xùn)效果模型為基礎(chǔ)，綜合考慮創(chuàng)新方法自身和培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，基于前述各因素的分析，建立創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果模型（如圖1所示）。模型指出組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素是影響創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果的主要因素。

個(gè)人人口學(xué)特征指受訓(xùn)者的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和婚姻狀況等個(gè)人特質(zhì)。前人的很多研究都認(rèn)為這些個(gè)人特質(zhì)對(duì)培訓(xùn)效果有影響，但研究結(jié)果不是很統(tǒng)一。See Bishop認(rèn)為女性培訓(xùn)效果較男性好［52］，劉建榮則指出性別在培訓(xùn)效果上沒有差別，而年齡和學(xué)歷在培訓(xùn)效果上有顯著差異［53］，何艷認(rèn)為年齡、工齡、年薪在學(xué)習(xí)動(dòng)力、認(rèn)知風(fēng)格、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和培訓(xùn)效果上有顯著影響，職位和婚姻狀況對(duì)培訓(xùn)需求與目標(biāo)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍有顯著影響［54］。在與培訓(xùn)老師訪談過程中，培訓(xùn)老師多次提到個(gè)人人口學(xué)特質(zhì)對(duì)培訓(xùn)效果的影響，因此，將個(gè)人人口特質(zhì)也作為模型的影響因素。考慮到個(gè)人人口學(xué)特質(zhì)與其他三個(gè)影響因素性質(zhì)不同，在圖1的模型中用虛線表示。

圖1　創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素模型

由于創(chuàng)新方法培訓(xùn)對(duì)企業(yè)效益的影響很難在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，因此，本文以受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度情況和工作效率的評(píng)估作為培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括培訓(xùn)過程中參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)滿意度的評(píng)估，也包括參訓(xùn)人員對(duì)參加培訓(xùn)后工作效率和短期業(yè)績(jī)方面的評(píng)估。

二、研究方法與資料收集

（一）問卷設(shè)計(jì)

依據(jù)創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果模型，編制出創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素調(diào)查問卷。問卷由兩部分組成，第一部分是組織因素、個(gè)人因素、培訓(xùn)系統(tǒng)因素和培訓(xùn)效果四個(gè)子問卷，共有46個(gè)題項(xiàng)，其中組織因素子問卷16個(gè)題項(xiàng)，個(gè)人因素子問卷12個(gè)題項(xiàng)，培訓(xùn)系統(tǒng)因素子問卷13個(gè)題項(xiàng)，培訓(xùn)效果子問卷5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)設(shè)計(jì)指標(biāo)如表2所示。采用李克特五點(diǎn)式量表，1-5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。第二部分是企業(yè)和個(gè)人的基本信息，如企業(yè)姓名、企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡等。

表2　創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果調(diào)查問卷指標(biāo)

（二）問卷發(fā)放與數(shù)據(jù)收集

按照規(guī)范的問卷分析流程，本研究進(jìn)行了預(yù)調(diào)研問卷發(fā)放和分析。以我校創(chuàng)新方法研究所已經(jīng)培訓(xùn)過的結(jié)業(yè)學(xué)員作為本次調(diào)研的對(duì)象，采用電子郵件的方式發(fā)放問卷，同時(shí)發(fā)送手機(jī)短信提醒，以保證問卷的回收率。本次預(yù)調(diào)研共發(fā)放問卷100份，回收有效問卷90份，有效問卷回收率90%，對(duì)收回的預(yù)調(diào)研問卷采用SPSS19.0進(jìn)行處理，確定正式問卷的題項(xiàng)。

三、調(diào)研數(shù)據(jù)分析

（一）項(xiàng)目分析

1.臨界比分析

對(duì)回收的問卷，按總分排序，取總分最高的27%和總分最低的27%，分別作為高分組和低分組，計(jì)算各題項(xiàng)的決斷值（臨界比），計(jì)算結(jié)果為各題項(xiàng)的P值均小于0.05，t值均大于5，因此保留各題項(xiàng)。

2.相關(guān)性分析

對(duì)回收的問卷計(jì)算各題項(xiàng)與總分的相關(guān)性，所有變量間以及變量與總分的積差相關(guān)均達(dá)到顯著（p＜0.05），相關(guān)系數(shù)都在0.4以上，問卷同質(zhì)性較好，保留各題項(xiàng)。

（二）效度分析

效度是指測(cè)量的有效程度或測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量出所要測(cè)量特性的程度［55］。一般通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度來保證問卷的效度質(zhì)量。

內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指項(xiàng)目對(duì)欲測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度，即測(cè)量?jī)?nèi)容的適當(dāng)性和相符性。在問卷編制過程中，首先在課程組內(nèi)進(jìn)行了數(shù)輪討論形成了初步問卷，然后針對(duì)問卷內(nèi)容和措辭，請(qǐng)培訓(xùn)老師、參訓(xùn)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)和部分學(xué)員共15人對(duì)其進(jìn)行修改，確保了調(diào)查問卷的內(nèi)容效度。

結(jié)構(gòu)效度是指能夠測(cè)量到結(jié)構(gòu)心理特質(zhì)的程度。統(tǒng)計(jì)學(xué)上，常用因子分析法來檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度［56］。本研究在確保KMO值大于0.6和Bartlett球體檢驗(yàn)達(dá)到顯著水平的前提下，以主成分分析法進(jìn)行因素分析，最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)處理使各共同因子的意義更清晰。

各子問卷的KMO值分別為0.828、0.875、0.892 和0.855，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均顯著（p＜0.05），可以對(duì)各子問卷進(jìn)行因子分析。

1.組織因素子問卷因子分析

經(jīng)第一次因子分析，組織因素子問卷共提取3個(gè)共同因子，因?yàn)锳11、A12存在明顯的分類錯(cuò)誤，將其刪除。進(jìn)行第二次因子分析，再次提取3個(gè)共同因子，能解釋總體變異的67.57%（如表3所示）。對(duì)三個(gè)因子分別命名為“應(yīng)用機(jī)會(huì)”（包括A5、A6、A7、A8、A9、A10、）、“組織氛圍”（包括 A13、A14、A15、A16）和“領(lǐng)導(dǎo)重視”（A1、A2、A3、A4）。

表3　組織因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

2.個(gè)人因素子問卷因子分析

個(gè)人因素子問卷共提取3個(gè)共同因子（如表4所示），能解釋總體變異量的75.664%。對(duì)三個(gè)因子分別命名為“培訓(xùn)動(dòng)機(jī)”（包括B1、B2、B3、B4）、“個(gè)人能力”（包括B5、B6、B7、B8）和“自我效能”（包括B9、B10、B11、B12）。

3.培訓(xùn)系統(tǒng)子問卷因子分析

經(jīng)第一次因子分析，培訓(xùn)系統(tǒng)子問卷共提取3個(gè)共同因子，因?yàn)?C5在第2和第3個(gè)因子上存在交叉負(fù)荷，C9存在明顯的分類錯(cuò)誤，將其刪除。第二次因子分析，培訓(xùn)系統(tǒng)子問卷共提取3個(gè)共同因子，能解釋總體變異量的79.18%（如表5所示），分別命名為“培訓(xùn)老師”（包括C1、C2、C3、C4）、培訓(xùn)設(shè)計(jì)（包括C6、C7、C8）和“跟蹤輔導(dǎo)”（包括C10、C11、C12、C13）。

表4　個(gè)人因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表5　培訓(xùn)系統(tǒng)因素子問卷的旋轉(zhuǎn)成份矩陣

4.培訓(xùn)效果子問卷因子分析

培訓(xùn)效果子問卷提取出1個(gè)共同因子，能解釋總體變異量的67.93%（如表6所示），包括所有題項(xiàng)。

表6　培訓(xùn)效果子問卷的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

（三）信度分析

信度是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內(nèi)部一致性來加以表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。信度系數(shù)愈高即表示該測(cè)驗(yàn)的結(jié)果愈一致、穩(wěn)定與可靠。問卷的信度系數(shù)最好在0.70以上［57］。本文采用Cronbach信度系數(shù)法分別對(duì)創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)（結(jié)果如表7所示），四個(gè)子問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)值均大于0.8，且刪除各題項(xiàng)之后的值均小于等于對(duì)應(yīng)子問卷的值，說明四個(gè)子問卷具有較好的內(nèi)在一致性。

表7　問卷信度分析結(jié)果

（四）回歸分析

采用回歸分析法分析組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響?；貧w模型的P值小于0.05，R2為0.76，說明可以對(duì)各個(gè)因素和培訓(xùn)效果進(jìn)行回歸分析。回歸分析結(jié)果如表8所示，組織因素、個(gè)人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響均達(dá)顯著要求（P值小于0.05），回歸系數(shù)為正，說明三個(gè)因素對(duì)培訓(xùn)效果有正向影響。根據(jù)回歸系數(shù)可知，影響作用從大到小依次是個(gè)人因素、培訓(xùn)系統(tǒng)因素和組織因素，初步驗(yàn)證了培訓(xùn)效果模型的正確性。

表8 回歸系數(shù)

四、結(jié)論

本文針對(duì)創(chuàng)新方法和參訓(xùn)人員的特點(diǎn)，結(jié)合前人研究成果，確定了培訓(xùn)效果影響因素，建立了創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果模型，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。通過對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，調(diào)查問卷具有良好的效度和信度，說明本研究設(shè)置的調(diào)查問卷的各個(gè)子問卷設(shè)置合理，通過回歸分析初步驗(yàn)證了培訓(xùn)效果模型的有效性。由于預(yù)調(diào)查問卷數(shù)量有限，為了保證結(jié)論的正確性，個(gè)人特質(zhì)對(duì)培訓(xùn)效果的影響在本文中暫時(shí)沒有探討。

為了對(duì)影響因素進(jìn)行深入研究，項(xiàng)目組成員已經(jīng)發(fā)放260份正式調(diào)查問卷，并在本研究成果的基礎(chǔ)上對(duì)本文提出的模型提出了合理的研究假設(shè)，基于這些假設(shè)，項(xiàng)目組將利用結(jié)構(gòu)方程和方差分析等工具，詳細(xì)分析每個(gè)影響因素的各個(gè)維度對(duì)培訓(xùn)效果的影響路徑，找到影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)創(chuàng)新項(xiàng)目提供合理建議。

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網(wǎng)絡(luò)出版日期：2015-04-24網(wǎng)絡(luò)出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20150424.1621.001.html

中圖法分類號(hào)：F273.1；C939

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-7356（2015）-02-0053-08

DOI:10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2015.02.008

收稿日期：2015-03-17

基金項(xiàng)目：河北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（HB13GL050）；科技部創(chuàng)新專項(xiàng)（2011IM010200）

作者簡(jiǎn)介：趙文燕（1974-），女，漢族，河北南宮人。博士，副教授。研究方向：創(chuàng)新方法，工業(yè)工程。

Factors Influencing Training Effect of Innovation Method

ZHAO Wen-yan1，ZHANG Huan-gao2，HAN Ai1，BU Lei1，TONG Ling-yun1
（1.School of economics and management，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China；2.School of mechanical engineering，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China）

Abstract:Innovation method with TRIZ as the core has been promoted in recent years.The aim of the study is to improvetraining effectiveness.Previous studies ontraining effectivenesswere analyzed.Enterprise trainersand trainees were interviewed.Factors of organization，person，and training systems were determined based on the characteristics of innovation method and researchers.Then training effect model was established.Based the model a questionnaire was developed.With the data，project analysis，reliability analysis，validity analysis and regression analysis were accomplished.The reliability and validity of questionnaire were sound.The validity of model was verified.The result of this research has made a good beginning for the study in the future.

Key words:innovation method；TRIZ；training effect；reliability analysis；validity analysis