熊書利 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

非正式組織支持對員工組織承諾的影響
——基于人力資源管理實踐的調(diào)節(jié)作用

熊書利 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

非正式組織對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要作用。針對目前企業(yè)對非正式組織存在不同認識這一普遍現(xiàn)象，本文通過對195名來自高校、國有企業(yè)、民營企業(yè)員工的調(diào)查，探討非正式組織支持與員工組織承諾、人力資源管理實踐之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，非正式組織情感性支持對組織承諾各維度均為顯著正向影響；而非正式組織工具性支持對情感承諾和規(guī)范承諾為顯著正向影響，對繼續(xù)承諾影響不顯著；情感性支持對組織承諾的影響明顯高于工具性支持；人力資源管理實踐負向調(diào)節(jié)非正式組織支持與組織承諾間的關(guān)系。

非正式組織支持 組織承諾 人力資源管理實踐 調(diào)節(jié)作用

一、引言

當(dāng)今世界處于高速發(fā)展的時代，以人為本的管理理念已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，而非正式組織是以人為本管理的重要內(nèi)容。非正式組織是組織成員在日常工作和生活的互動中按不同的個性或興趣愛好或利益關(guān)系而形成的，以滿足自身諸多需求的一個社會網(wǎng)絡(luò)。作為人際傳播的一種重要途徑，其產(chǎn)生和發(fā)展于正式組織，且對其帶來重要影響。由于我國工會制度不普及、員工權(quán)益易遭受侵犯、組織對員工的情感訴求不重視等原因，員工極易在親緣和地緣關(guān)系的作用下形成老鄉(xiāng)群、校友群、朋友圈等非正式組織。因此，考量其對員工組織承諾的影響，對企業(yè)也有著不可忽視的重要性。

二、文獻回顧

（一）組織支持與組織承諾兩者的關(guān)系

關(guān)于組織支持影響組織承諾，國內(nèi)外許多學(xué)者都進行了實證研究。蘇文勝從組織支持感知角度對事業(yè)單位員工進行實證分析后發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位員工的POS水平與組織承諾正相關(guān)［1］，這與Eisenberger et al.［2］的研究結(jié)論一致。然而，Michael et al.發(fā)現(xiàn)，組織支持感受與繼續(xù)承諾間的關(guān)系是負向的。［3］余琛探討了組織支持感與職業(yè)承諾、職業(yè)滿意之間的關(guān)系，結(jié)果表明，組織支持感對職業(yè)持續(xù)和職業(yè)忠誠影響不顯著。［4］綜上所述，員工的組織承諾源自他們的組織支持感，組織支持感對組織承諾各維度的影響結(jié)論并不一致，并且目前的研究對象多為正式組織的支持，鮮有涉及來自組織內(nèi)部非正式組織的支持。

（二）組織支持、組織承諾、HRM三者的關(guān)系

人力資源管理實踐（Human Resource Management Practice，HRMP）指企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的提高員工知識、技能、能力和積極性的各項人力資源管理的具體活動。Ellen認為，組織支持感與信任都是聯(lián)系HRMP與組織承諾的中間變量［5］；Michel et al.通過對加拿大醫(yī)護人員進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)HRM能夠通過組織支持和程序公正促進組織承諾。［6］王震等的研究發(fā)現(xiàn)，組織人力資源管理實踐對員工情感承諾和組織認同均有顯著影響，員工感知到的組織支持在其中起完全中介作用。［7］綜上所述，大量的研究表明，員工感受到的組織支持是人力資源管理實踐和組織承諾的中介變量，卻鮮有關(guān)于其為調(diào)節(jié)作用的研究。

（三）概念模式和假說形式

根據(jù)Blau提出的社會交換理論，認為如果員工感知到自己從非正式組織中獲得較多的支持，滿足了員工的心理需要，能使員工產(chǎn)生積極情感。［8］這種積極情感會進一步升華成員工之間的關(guān)系性凝聚力，這種關(guān)系性凝聚力可以有效地起到調(diào)停緊張的作用，因而有助于實現(xiàn)正式組織的目標(biāo)，使得企業(yè)組織的整體目標(biāo)達成及其員工個人的發(fā)展能夠很好地統(tǒng)一。

因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：非正式組織支持對組織承諾有顯著正向影響；

H2：非正式組織的情感性支持對情感承諾有顯著正向影響；

H3：非正式組織的工具性支持對情感承諾有顯著正向影響；

H4：非正式組織的情感性支持對規(guī)范承諾有顯著正向影響；

H5：非正式組織的工具性支持對規(guī)范承諾有顯著正向影響；

H6：非正式組織的情感性支持對繼續(xù)承諾有顯著正向影響；

H7：非正式組織的工具性支持對繼續(xù)承諾有顯著正向影響。

社會資本理論認為，社會資本是一種個人通過自己擁有的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系而獲得的資源，是影響個人行為目標(biāo)的達成及其功效的一種力量。人們不僅能從社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中獲得各種有價值的信息，還可以從網(wǎng)絡(luò)中獲得一些實質(zhì)性的幫助，從而達到目的。企業(yè)組織內(nèi)部存在著錯綜復(fù)雜的各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。員工出于本質(zhì)的對社會資本或者社會資源的內(nèi)在追求，如果非正式組織這個網(wǎng)絡(luò)沒能使之感到滿意，其就會轉(zhuǎn)而尋求正式組織的力量來達到自己的目標(biāo)。［9］

因此，本文提出以下假設(shè)：

H8：HRMP負向調(diào)節(jié)非正式組織支持和組織承諾間的關(guān)系。

綜上所述，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究數(shù)據(jù)和方法

（一）樣本

本文采用網(wǎng)上問卷形式對來自高校、國有企業(yè)、民營企業(yè)的195位員工進行了測試。問卷發(fā)放的時間在2014年2月—2014年4月，共有228人參加了本次調(diào)查，依據(jù)觀測變量信息的完整程度，去除其中不合格問卷33份，回收到的有效問卷為195份，回收有效率為88.5%。調(diào)查對象的人口統(tǒng)計學(xué)特征分布為男性99人占50.8%，女性96人占49.2%；從年齡結(jié)構(gòu)看來，20—30歲176人占90.3%，31—45歲16人占8.2%，45歲以上3人占1.5%；從學(xué)歷層次看來，大專26人占13.3%，本科133人占68.2%，碩士及以上36人占18.5%；從職位等級來看，普通員工153人占78.5%，基層管理者34人占17.4%，中高層8人占4.1%。

（二）問卷的發(fā)放與收集

通過研究者及其朋友發(fā)放問卷，每份問卷均有完整清楚的指導(dǎo)語，并告知被試者其回答將以匿名的方式統(tǒng)計且僅被用于學(xué)術(shù)研究，與其單位沒有任何關(guān)系，因而確保被試者有輕松和坦誠的做答條件。

（三）調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)

1.非正式組織支持

由于非正式組織不僅受情感性因素的影響，也在一定程度上受到非情感性因素的影響［9］，所以本文采用陳志霞等［10］于2006年開發(fā)的一份相對狹義的組織支持感的問卷，由情感性組織支持和工具性組織支持組成。此份問卷被證明信度較高。

2.組織承諾

Meyer et al.將組織承諾的研究進行了總結(jié)，提出組織承諾主要有情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三種形式。［11］本文采用了由Meyer et al.1997年編制的測量組織承諾三因素問卷，該問卷被證明具有較好的信度與效度。

3.人力資源管理實踐

國外對人力資源管理實踐的測量方法有很多，卻不適用于中國的文化氛圍，本文采用北京大學(xué)王輝教授［12］編制的一套適合中國文化背景下的企業(yè)人力資源管理措施的測量工具。

以上所有問卷均采用Likert 5點量表的形式，1=不符合，5=符合。

本文主要采用相關(guān)分析和分層多元回歸方法來考察自變量對因變量的影響。考慮可能會有其他的變量對因變量產(chǎn)生影響，因此，筆者選取了一些變量作為控制變量。在本文中，性別、年齡、學(xué)歷、職位層次等個體人口特征被作為控制變量，以消除它們對因變量的可能影響。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

對非正式組織支持和組織承諾的各維度、HRMP進行了相關(guān)性分析，結(jié)果如表1所示。

表1 各變量之間的相關(guān)性分析

結(jié)果顯示，情感性支持與組織承諾各維度均在0.01水平下顯著相關(guān)；而工具性支持與情感承諾和規(guī)范承諾在0.01水平下顯著相關(guān)，卻與繼續(xù)承諾的相關(guān)性不顯著；人力資源管理實踐與非正式組織支持和組織承諾各維度均顯著相關(guān)。

（二）回歸分析

本文繼續(xù)進行回歸分析，探討各因素之間的因果關(guān)系。本部分將采用多元回歸的分析方法，利用社會學(xué)專業(yè)統(tǒng)計軟件SPSS18.0進行分析。

1.非正式組織支持與情感承諾的回歸分析

先加入人口統(tǒng)計學(xué)變量，第二步加入非正式組織支持，查看其對情感承諾的影響，結(jié)果如表2所示。

表2 非正式組織支持對情感承諾的回歸分析

由表2可以得知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持和工具性支持對組織情感承諾均做出了貢獻，回歸系數(shù)均達到了顯著性水平，而情感性支持的顯著性水平明顯高于工具性支持的，解釋的變量增加了27%，達到了0.001的顯著性水平。假設(shè)2、3成立。

2.非正式組織支持與規(guī)范承諾的回歸分析

同上，對非正式組織支持和規(guī)范承諾進行回歸分析，結(jié)果如表3所示。

表3 非正式組織支持對規(guī)范承諾的回歸分析

續(xù)表

由表3可以得知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持和工具性支持對組織規(guī)范承諾均做出了貢獻，回歸系數(shù)均達到了顯著性水平，且情感性支持的顯著性水平明顯高于工具性支持的，解釋的變量增加了23%，達到了0.001的顯著性水平。假設(shè)4、5成立。

3.非正式組織支持與繼續(xù)承諾的回歸分析

同上，對非正式組織支持和規(guī)范承諾的回歸分析結(jié)果如表4所示。

表4 非正式組織支持對繼續(xù)承諾的回歸分析

由表4可以得知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，非正式組織支持中的情感性支持對組織繼續(xù)承諾做出了貢獻，回歸系數(shù)達到了0.01顯著性水平，但工具性支持對組織繼續(xù)承諾沒有影響。假設(shè)6成立而假設(shè)7不成立。

（三）人力資源管理實踐的調(diào)節(jié)作用分析

通過前面對非正式組織支持和組織承諾的相關(guān)性和回歸分析，我們得知其兩者存在顯著的線性關(guān)系。而在實際組織中，我們還要探討正式組織在其中介入的作用。本文運用層級回歸分析人力資源管理實踐對非正式組織支持和組織承諾兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。

表5 HRMP的調(diào)節(jié)作用分析

如表5所示，模型一中加入非正式組織支持作為解釋變量，回歸方程F值為111.582（p＜0.001），回歸方程顯著。這說明非正式組織支持對組織承諾有顯著的正向預(yù)測作用，假設(shè)1成立。交互變項非正式組織支持×HRMP的β=—0.194（p＜0.001），回歸方程F值為105.893（p＜0.001），回歸方程顯著，這說明HRMP對非正式組織支持和組織承諾間的負向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即公司人力資源管理實踐做得越多越規(guī)范，非正式組織支持對員工組織承諾的正向影響就越小，假設(shè)8得到驗證。

五、討論與建議

（一）研究結(jié)論與討論

通過分析發(fā)現(xiàn)，非正式組織情感性支持對組織承諾各維度有顯著正向影響。工具性支持對情感承諾、規(guī)范承諾有顯著正向影響，對繼續(xù)承諾影響不顯著。情感性支持對組織承諾各維度的影響明顯大于工具性支持的。HRMP負向調(diào)節(jié)兩者的關(guān)系。

情感性支持包括親密支持和尊重支持，以及其他的一些情感上的支持。根據(jù)組織支持理論，員工感受到了來自非正式組織的情感性支持，便會激發(fā)他們的責(zé)任心和義務(wù)感，從而愿意為非正式組織的發(fā)展和利益努力奉獻。而來自非正式組織的支持反映了員工之間交流的密切程度，是衡量組織氛圍好壞的重要指標(biāo)。員工在組織內(nèi)工作氛圍越好，越能增強其對組織的歸屬感和責(zé)任感。

同理，員工獲得非正式組織的工具性支持，感受到組織中的良好工作氛圍，會更多地認為這些幫助是來自于正式組織的授意，因而增強對組織的情感承諾和規(guī)范承諾。但是，實質(zhì)性的幫助更容易讓員工將其與幫助者本身而不是正式組織聯(lián)系起來，員工若要離開尋找更好的工作，盡管情感上有不舍，卻也不能構(gòu)成其繼續(xù)留下來的理由，這與Shore et al.［13］，Micheal et al.［3］等人的結(jié)論是一致的。在當(dāng)今社會，物質(zhì)水平逐漸提高，人們的精神需求逐漸加大，這也在情感性支持比工具性支持對組織承諾更有影響力上得以體現(xiàn)。

人力資源管理實踐是組織支持的顯示器。根據(jù)社會資本理論，員工出于本質(zhì)的對社會資本或者社會資源的內(nèi)在追求，當(dāng)人力資源管理實踐活動越完善，員工感受到的正式組織支持便越多，心理和情感上更傾向于正式組織，對組織的感情、規(guī)范操作、離職意愿等將較少地受到非正式組織的影響；而相反，如果人力資源管理活動做得不規(guī)范，員工感受到的組織支持會減少，員工會轉(zhuǎn)而尋找一個正式組織的替代品——非正式組織，此時非正式組織對員工的影響將會增大。

（二）對管理實踐的建議

本文的發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理實踐的借鑒意義主要體現(xiàn)在：第一，糾正了部分企業(yè)對公司內(nèi)部非正式組織的偏見，非正式組織對員工組織承諾有正向影響。第二，重視員工情感性需求。人是情感性動物，組織應(yīng)對員工的情感性需求給予更多的重視。第三，強調(diào)公司人力資源管理實踐的重要性，員工的心理和情感好比一個天平，HRMP做得完善，員工感受到的正式組織支持多，必然會向正式組織傾斜。最后，企業(yè)應(yīng)對非正式組織加以利用，在公司人力資源管理體系未建立起來時，可以對非正式組織加以引導(dǎo)進行過渡。

六、局限與未來展望

由于資金、人員、時間、場地等因素的限制，本文的研究有一定的局限性。首先，問卷取樣范圍較狹窄，無法針對某一行業(yè)或某一地區(qū)、不同年齡、性別進行更具針對性的分類研究和對比。其次，被試提供的有關(guān)人力資源實踐信息在某種程度上可能反映的是被試個人所持的觀點，從而有可能扭曲實際存在的關(guān)系。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，非正式組織支持、人力資源管理實踐與組織承諾間的關(guān)系有更多可能性，需要進一步的探討。

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