許寧

作為勞動密集型企業(yè)，施工企業(yè)的根本性資源是人力和智力資源。然而施工行業(yè)的工作特征決定了人才地域流動性較強，很多優(yōu)秀人才難以在一家施工企業(yè)長期工作，尤其是高級管理人才和核心技術人才的離職將給施工企業(yè)造成巨大的經濟損失（增加施工企業(yè)的教育和培訓成本，同時影響到企業(yè)的正常運作），為此研究如何在激烈的市場競爭中留住人才，是施工企業(yè)亟待解決的關鍵問題。

施工企業(yè)/人才流失/解決措施

一、施工企業(yè)人才流失的原因

人才流失會給施工企業(yè)造成巨大的危害，如給企業(yè)管理造成巨大挑戰(zhàn)、給其他工作人員造成心理影響而危及企業(yè)穩(wěn)定、增加企業(yè)的經營成本及拖慢施工進度等。而導致施工企業(yè)人才流失的原因多樣且復雜，歸納起來主要包括以下方面：

第一，企業(yè)管理層對人才不夠重視。施工企業(yè)管理層對人才的培養(yǎng)和開發(fā)還停留在口號上，沒有在政策中實際落實（如給人才提供通暢的升職渠道），他們沒有意識到優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，關系著企業(yè)在激烈市場競爭中持續(xù)競爭力的獲得，因此施工企業(yè)管理層對人才還做不到真正的關心和尊重，從而讓人才難以獲得真正的歸屬感。

第二，缺乏戰(zhàn)略性人才管理理念。不少施工企業(yè)沒有對人才進行清晰且集中的管理，沒有樹立人才危機觀念，從而導致人才因不適應企業(yè)環(huán)境及家庭因素牽絆而紛紛離職。例如施工企業(yè)中的儀表電氣工作人員為例，高達50%以上的人才流失都是出于對企業(yè)環(huán)境的不滿意，認為在企業(yè)沒有發(fā)展前景從而紛紛離職。

除了上述因素外，工作負荷過大、工作薪酬福利沒有達到預期要求、職業(yè)發(fā)展有限、崗位流動性較小等都是造成施工企業(yè)人才紛紛流失的重要原因。

二、施工企業(yè)人才流失問題的解決措施

（一）構建多元化的薪酬管理系統(tǒng)

施工企業(yè)必須打破平均主義，通過福利、工資及股權等方式，將人才的薪酬和績效掛鉤，以物質和精神來激勵人才的積極性。具體說來：

第一，施工企業(yè)薪酬福利待遇要向施工一線傾斜，對在經營開拓、管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新和質量創(chuàng)優(yōu)等方面有突出貢獻的人才進行重獎，拉開普通人才和優(yōu)秀人才間的薪酬差距。對于取得超額利潤的個人及組織，施工企業(yè)除了施行超利潤提成方式提高提成比例外，還要提高相應的福利待遇（如更高標準的帶薪休假、住房標準等）。

第二，施工企業(yè)要有針對性地設計薪酬，提高事務管理部門基本工資的比例，增強業(yè)務拓展部門的風險補償和鼓勵政策；對稀有人才采取特殊分配政策，施行協(xié)議薪酬，年度效益薪金可根據高級人才為企業(yè)做出的貢獻來合理發(fā)放；對項目部采用節(jié)點薪酬制，在保證工程質量和效率的基礎上，按一定比例將節(jié)約的成本獎勵給項目部及其他相關人才；對基層作業(yè)人才施行崗位績效工資制和獎勵制度。

（二）構建靈活的用人機制

1、施工企業(yè)要優(yōu)化人才結構

施工企業(yè)要在分析崗位需求狀況的前提下，根據崗位空缺情況適當增加選聘人才和儲備人才的數量，同時確保負責招聘工作的人才要具有較高的職業(yè)素質；在招聘過程中要靈活運用現(xiàn)代招聘手段，實行“公開招聘、競爭上崗、動態(tài)管理”的方式，同時積極與高校聯(lián)系來拓寬社會人才交流服務的平臺交流；在引起人才的過程中，要遵循“最適”高于“最優(yōu)”的原則，以發(fā)揮人才的作用為前提來充分利用各項資源吸引人才，同時重視人才儲備，防止人才突然離職給企業(yè)造成的損失；繼續(xù)加大外聘專家的力度，采取兼職聘請、技術咨詢和交換使用等方面來優(yōu)化人才梯隊；對于可替代性較強的崗位可以雇傭臨時工、外部施工隊等外部人員來提高企業(yè)的經濟效益。

2、施工企業(yè)要完善教育培訓體系

在新員工入職培訓期間，施工企業(yè)要將企業(yè)的詳細情況進行介紹，對新員工日后工作中可能遇到的困難如實相告，增加誠信度和組織承諾感；在員工工作期間，通過各種途徑來確保員工定期接受繼續(xù)教育及相關培訓，不斷提升各類人才的職業(yè)化能力和創(chuàng)新能力；定期輪流安排高級經營管理人才和專業(yè)技術骨干到國內外知名施工企業(yè)和重點工程項目進行觀摩學習，拓寬他們的思維；鼓勵“師帶徒”邊學邊做的使用性人才開發(fā)模式，通過人才傳、幫、帶的形式來培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才；從自身實際情況出發(fā)，制定科學合理的年度培訓計劃和培訓預算，確保培訓成本控制在合理的范圍內。

（三）構建良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有助于為員工營造和諧的工作環(huán)境和工作氛圍，幫助員工適度放松緊繃的神經，并且增加員工的歸屬感。筆者認為，施工企業(yè)要從如下幾個方面著手來構建良好的企業(yè)文化：

第一，構建良好的物質文化。物質文化涵蓋施工企業(yè)的物質基礎、物質條件和物質手段等三個方面，施工企業(yè)員工的工作場所多為現(xiàn)場，一般比較偏遠且生活設施簡陋，讓很多員工望而卻步。為此施工企業(yè)要盡量改善員工的工作和生活環(huán)境，提高員工的物質生活水平，打消員工對工作場所惡劣的顧慮。

第二，構建良好的制度文化。施工企業(yè)要從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住施工企業(yè)制度文化建設的支撐點；從審視制度的執(zhí)行是否真正嚴格平等入手，抓住施工企業(yè)制度文化建設的折射點；從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住中小企業(yè)制度文化建設的落腳點（制定嚴格的責任追究制度和懲罰規(guī)定是施工企業(yè)制度得以貫徹執(zhí)行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規(guī)章制度形同虛設，這個施工企業(yè)也就沒有什么凝聚力和戰(zhàn)斗力可言）。

第三，構建良好的領導者文化和執(zhí)行力文化。首先，施工企業(yè)管理者率先垂范，建設企業(yè)領導者文化。施工企業(yè)的各級領導者在企業(yè)文化建設中應當發(fā)揮主導作用，切實提高創(chuàng)新意識、執(zhí)行意識、服務意識、協(xié)作意識、共贏意識，成為施工企業(yè)文化的積極倡導者和率先實踐者，成為企業(yè)文化的首席代表；其次，建設“在求真中執(zhí)行，在執(zhí)行中創(chuàng)新”的企業(yè)執(zhí)行力文化。執(zhí)行文化就是把“執(zhí)行”作為職業(yè)行為的準則和目標的文化，它表現(xiàn)為員工對企業(yè)愿景、價值理念的高度認同和對企業(yè)的高度忠誠，并以此為內在動力，為完成工作目標而自我約束、自我激勵，自覺提高、自覺學習、自發(fā)革新、自發(fā)創(chuàng)造的工作態(tài)度和精神狀態(tài)。

三、小結

人才流失現(xiàn)象近年來在施工企業(yè)愈演愈烈，嚴重制約了施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為此本文筆者結合多年工作經驗，從構建多元化的薪酬管理系統(tǒng)、構建靈活的用人機制、構建良好的企業(yè)文化等方面著手，就如何解決施工企業(yè)人才流失問題進行了探討。

參考文獻：

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