李吉瑞，吳鳴鏑，李海亮

濱州市中心醫(yī)院

醫(yī)院行政管理人才隊伍專業(yè)化建設問題及對策探討

李吉瑞，吳鳴鏑，李海亮

濱州市中心醫(yī)院

醫(yī)院作為重要的醫(yī)療機構，既具有社會效益性，又具有經濟效益性。隨著醫(yī)療市場化的發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也變得越來越激烈，不僅表現(xiàn)在設備、技術上的競爭，也表現(xiàn)在管理上的競爭。本文就具有管理知識教育背景的年輕管理人員在醫(yī)院現(xiàn)階段人才隊伍發(fā)展的重要性進程進行闡述，對目前醫(yī)存在的問題進行分析，并對醫(yī)院管理改革和人才隊伍建設、發(fā)展提出建設性的意見。

效益；管理教育背景；管理人員

一、引言

隨著我國市場經濟體制的不斷完善，經濟全球化的發(fā)展，我國醫(yī)療市場化也將進一步深入，醫(yī)療市場的競爭也會隨之持續(xù)激烈。面對外部日益激烈的生存和發(fā)展的壓力，醫(yī)院自身尋求突破的意愿越來越強烈，在爭取硬件設備精進和技術不斷創(chuàng)新的基礎上，促進促進醫(yī)院管理水平的提升也成為醫(yī)院改革和發(fā)展的重點。

二、現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理人員構成的現(xiàn)狀

不管在什么行業(yè)，人都占據(jù)著主導地位，因此，先進的管理也必須借助于人的運用才能得以實現(xiàn)預期效果。在大量醫(yī)院管理實踐的過程中，發(fā)現(xiàn)大部分的醫(yī)院重技術、輕管理，認為管理沒有技術含量。管理層的干部有管理知識教育背景的比例較低，管理層干部的來源多來自臨床、醫(yī)技等科室，其中一部分是在原所在科室表現(xiàn)優(yōu)秀之后被提拔至行政科室做負責人，而另一部分則恰恰正好相反，在原科室表現(xiàn)較差被調至行政科室，還有一部分則是出自沒有任何管理相關教育背景，只憑管理經驗工作的管理人員。以上三類人構成了整個行政管理隊伍。人力資源管理中存在歪曲的人才觀造成人力資源的極度浪費，因此，醫(yī)院人力資源管理要最大化得使用年輕管理人員的管理才能，促進高素質管理人才隊伍的建設已經迫在眉睫。

三、醫(yī)院在行政管理專業(yè)化方面存在的問題

（一）薪酬、福利管理制度不利于年輕管理人才發(fā)揮才能

在實踐過程中，由于對管理人才隊伍建設的輕視，管理人員的薪酬、福利普遍低于醫(yī)務人員，一部分管理人員管理知識水平確實很低，但這類人屬于工作時間長、年齡大、有一定職務或職稱的人員，在整個管理人員中處于相對較高收入地位，而受過正規(guī)教育的年輕管理人員由于工作年限等不利因素，缺乏上升的通道，沒有相應的職務或職稱，工作壓力大，收入?yún)s相對低。致使高素質的管理人員工作積極性不高，造成大量優(yōu)秀人才流失。

（二）醫(yī)院文化缺乏對高素質管理人員的環(huán)境支持

我國大部分醫(yī)院把臨床等一線科室作為工作核心，過于強調醫(yī)務人員的重要性，認為醫(yī)院管理人員既不需要有高的學歷，也不需要有良好的管理知識教育背景，大部分醫(yī)院的臨床、醫(yī)技科室人員受醫(yī)院文化的影響，整體對管理人員工作歧視，另外，管理人員隊伍中年齡大的職工起到了較差的榜樣作用，付出與回報相差很大，致使年輕的高素質管理人才心理失衡，不能夠安心工作，醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使其存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴重影響工作質量。

（三）管理人員缺乏上升渠道

對于年輕管理人員來說，物質獎勵與精神獎勵同樣重要，而醫(yī)院的管理層干部職數(shù)、專業(yè)技術職務崗位數(shù)都是固定的。行政職務的提升多取決于院領導的意愿，個人能力是次要的。專業(yè)技術職務很少有低職高聘的機會，聘任的內容、方式也多側重于工作年限長、群眾基礎好的老職工，大多數(shù)的醫(yī)院人數(shù)眾多，民主測評時，年輕管理人員處于不利地位，晉升通道不暢通。年輕管理人員工作積極性受挫。

四、對醫(yī)院行政管理專業(yè)化具體措施的建議

（一）注重“以人為本”，營造良好的醫(yī)院文化，提高年輕有管理教育背景人員的地位

醫(yī)院管理人員隊伍建設中，充分發(fā)揮年輕管理人員的管理能力，促進醫(yī)院整體管理水平的提高，需要注重“以人為本”，營造良好的醫(yī)院企業(yè)文化，尊重年輕管理人員的工作方式，改善工作環(huán)境，使年輕有為的管理員工的工作氛圍更加輕松、和諧,專業(yè)管理人員的價值得到充分體現(xiàn)。

（二）建立健全完善的績效考核體系，給予年輕專業(yè)管理人員物質保障

醫(yī)院人力資源的有效利用與物質的分配密切相關，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院專業(yè)管理人員發(fā)揮力量的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的實際情況建立健全與工作量、質相匹配的績效考核制度，以充分調動年輕管理人員的積極性。此外，在薪酬福利待遇方面力所能及滿足年輕管理人員的物質要求，使其在經濟方面無后顧之憂，從而安心工作，在管理工作中取得突破，促進醫(yī)院經濟效益和社會效益不斷增長。

（三）建立年輕管理人員晉升“綠色通道”，勾畫清晰的管理人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)醫(yī)院內部崗位情況，針對每個年輕管理人員的未來發(fā)展進行專門的合理規(guī)劃，充分運用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎金，以促進高素質年輕專業(yè)管理人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠度不斷增強，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質和高水平的管理人才隊伍。

結束語：

綜上所述，醫(yī)院要充分、有效利用有管理教育背景的年輕管理人員的管理才能，就必須要營造良好的企業(yè)文化，合理制定留住管理人才的措施，切實落實績效考核制度和薪酬管理制度，才能使具有更寬廣管理視野的年輕管理人員發(fā)揮其聰明才智，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供可靠保障。

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[4]方軼玲.上海市公立醫(yī)院臨床醫(yī)師薪酬管理研究[D].上海交通大學,2013.

李吉瑞（1985-)，男，漢族，山東無棣人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理；

吳鳴鏑（1974-)，女，漢族，山東無棣人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理；

李海亮（1978-)，男，漢族，山東惠民人，本科，單位：濱州市中心醫(yī)院，研究方向：人力資源管理。