董香玲

【摘 要】薪酬差距影響社會(huì)公平建設(shè)，不合理的薪酬差距是引起社會(huì)公眾不滿的主要原因。企業(yè)高管薪酬由于其數(shù)量級(jí)巨大而廣受關(guān)注。即便是同行業(yè)的高管之間，其薪酬也有顯著差距，同行業(yè)高管薪酬差距成因是什么呢？薪酬差距是否具有合理性？實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，外部薪酬差距在某種程度上是高管利用權(quán)力謀取私利的結(jié)果。具體表現(xiàn)為，權(quán)力強(qiáng)大的管理者會(huì)提高正向外部薪酬差距，降低負(fù)向外部薪酬差距。而產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，對(duì)高管濫用權(quán)力的自利行為具有約束作用。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);管理者權(quán)力;外部薪酬差距

引言

收入分配差距是社會(huì)公平建設(shè)過(guò)程中必須考慮的重要議題，處于收入分配金字塔頂端的高管薪酬，由于其數(shù)量級(jí)巨大，歷來(lái)都是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。除了高管與普通員工之間的薪酬差距外，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及同行業(yè)高管間的薪酬差距也受到越來(lái)越多的關(guān)注。2005年證監(jiān)會(huì)強(qiáng)制要求上市公司披露每一現(xiàn)任高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，薪酬的公開使得同行業(yè)高管間薪酬的比較成為可能。不僅高管本人能夠獲知個(gè)人薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的差異，市場(chǎng)上的投資者也可以通過(guò)高管外部薪酬差距對(duì)高管的能力以及努力程度做出判斷。已有的關(guān)于高管外部薪酬差距的研究，大都關(guān)注于外部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果（吳聯(lián)生，2010;黃輝，2012;石永栓等，2013;黎文靖等，2014），而很少有學(xué)者對(duì)高管外部薪酬差距的成因進(jìn)行解釋，僅有高貴富和吳俊財(cái)（2011）從管理者權(quán)力的角度對(duì)外部薪酬差距的成因進(jìn)行了探討。高管外部薪酬差距僅僅是權(quán)力型管理者自利行為的結(jié)果嗎？如果是這樣，那么產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這一外部治理機(jī)制對(duì)于管理者的自利行為是否有約束作用呢？本文試圖通過(guò)實(shí)證研究回答這一問(wèn)題。

一、理論分析與研究假設(shè)

高管外部薪酬差距按照其與行業(yè)平均高管薪酬差距的方向，分為正向外部薪酬差距和負(fù)向外部薪酬差距，正向外部薪酬差距是指企業(yè)高管薪酬高于行業(yè)平均水平的差距，負(fù)向外部薪酬差距則指企業(yè)高管薪酬低于行業(yè)平均水平的差距。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離使得社會(huì)化大生產(chǎn)成為可能，由此也引發(fā)了企業(yè)的委托代理問(wèn)題。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，將業(yè)績(jī)與薪酬相關(guān)聯(lián)的薪酬契約可以有效緩解委托代理矛盾。然而，最優(yōu)契約論不能解釋企業(yè)業(yè)績(jī)緩慢上升甚至降低時(shí)高管薪酬反而快速增長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)。對(duì)現(xiàn)實(shí)解釋力度的缺乏，使得學(xué)者們開始探尋高管薪酬增長(zhǎng)背后的秘密。學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，伴隨著高管薪酬高速增長(zhǎng)的是管理者權(quán)力的迅速膨脹，并由此提出了管理者權(quán)力理論（Bechuk、Fried and Walker，2002）。管理者權(quán)力理論認(rèn)為，薪酬契約不但不能解決委托代理矛盾，反而會(huì)成為代理問(wèn)題的一部分。權(quán)力強(qiáng)大的管理者可以自己設(shè)計(jì)激勵(lì)組合，制定利己的薪酬契約，而不必迎合董事會(huì)的激勵(lì)要求進(jìn)行盈余管理（呂長(zhǎng)江等，2008）。我國(guó)近年來(lái)背離企業(yè)業(yè)績(jī)的管理者“天價(jià)薪酬”事件頻發(fā)，這很有可能是管理者利用權(quán)力謀取私利的結(jié)果。具體到企業(yè)與同行業(yè)高管薪酬差距而言，權(quán)力強(qiáng)大的管理者會(huì)利用權(quán)力影響薪酬契約的制定，提高正向外部薪酬差距，降低外部薪酬差距。提高正向外部薪酬差距不僅可以給管理者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益上的滿足，還能夠向市場(chǎng)上的投資者傳遞出高管能力的信號(hào)，從而給高管帶來(lái)正面的市場(chǎng)評(píng)價(jià)，促進(jìn)高管市場(chǎng)聲譽(yù)的提高。降低負(fù)向薪酬差距則能夠掩飾自己努力程度或能力的不足，減少由于同行比較的帶來(lái)壓力和來(lái)自市場(chǎng)的負(fù)面評(píng)價(jià)。基于以上分析，提出本文的假設(shè)1。

假設(shè)1：在控制其他因素變不變的情況下，管理者權(quán)力越大，正向外部薪酬差距越大，負(fù)向外部薪酬差距越小。

管理者利用自身權(quán)力謀取個(gè)人私利的行為是否會(huì)受到約束呢？答案是肯定的，企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的設(shè)計(jì)，本就是為約束管理者而生。然而內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷，使得管理者能夠俘獲董事會(huì)從而強(qiáng)化自己的權(quán)力（Main，1993;Hallock，1997;Conyon等，1998）。內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷是否可以通過(guò)外部治理效應(yīng)得到彌補(bǔ)呢？本文認(rèn)為，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種重要的外部治理機(jī)制，對(duì)管理者的權(quán)力尋租行為具有約束作用。一方面，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)壓力，緩解了股東和管理者之間的信息不對(duì)稱（Schmidt，1997），管理者利用權(quán)力的自利行為更容易被股東觀察到，因而管理者會(huì)收斂自己的行為。另一方面，處于激烈產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn)，高管謀取私利的行為必然會(huì)損害企業(yè)的業(yè)績(jī)，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，此時(shí)，高管會(huì)受到市場(chǎng)“聲譽(yù)機(jī)制”的壓力，市場(chǎng)聲譽(yù)會(huì)影響高管的發(fā)展前途。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，經(jīng)理人市場(chǎng)的聲譽(yù)機(jī)制越能夠發(fā)揮作用（Holmstrom，1982）。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)通過(guò)緩解信息不對(duì)稱和經(jīng)理人市場(chǎng)的“聲譽(yù)機(jī)制”制約著高管對(duì)權(quán)力的濫用，可以認(rèn)為，激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠約束高管利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為?；诖耍岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：在控制其他因素不變的情況下，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，管理者權(quán)力對(duì)外部薪酬差距的影響越小。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量定義

1.高管外部薪酬差距。

吳聯(lián)生，林景藝和王亞平（2010）借鑒Core，Holthausen和Larcker（1999）的薪酬決定模型，利用殘差來(lái)計(jì)量高管薪酬外部不公平性。然而，回歸殘差受到高管薪酬決定模型的影響，而學(xué)術(shù)界目前還沒(méi)有統(tǒng)一的關(guān)于高管薪酬決定的模型，因而噪音較大。步丹璐、蔡春和葉建明（2010）采用高管團(tuán)隊(duì)相對(duì)薪酬分位數(shù)計(jì)量外部薪酬差距。黎文靖、岑永嗣和胡玉明（2014）則區(qū)分了企業(yè)性質(zhì)，用高管薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的比值以及高管薪酬增長(zhǎng)率與行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率的比值這兩個(gè)相對(duì)指標(biāo)計(jì)量外部薪酬差距。本文則采用絕對(duì)值計(jì)量的方法，用企業(yè)高管薪酬與行業(yè)平均高管薪酬的差值來(lái)計(jì)量外部薪酬差距，高管薪酬選取前三名董監(jiān)高薪酬平均值的對(duì)數(shù)作為替代變量，并用前三名高管薪酬做穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2.管理者權(quán)力。

Finkelstein（1992）認(rèn)為，管理者權(quán)力包括結(jié)構(gòu)權(quán)力、專家權(quán)力、聲望權(quán)力和所有者權(quán)力。本文參照趙純祥（2012）的做法，用CEO與董事長(zhǎng)兩職兼任代表結(jié)構(gòu)權(quán)力，若總經(jīng)理同時(shí)兼任董事長(zhǎng)，取值為1，否則為0;用高管任職時(shí)間代表專家權(quán)力，若高管任職時(shí)間超過(guò)行業(yè)中位數(shù)，取值為1，否則為0;用高管學(xué)歷代表聲望權(quán)力，若高管具有研究生及以上學(xué)歷，取值為1，否則為0;用高管持股代表所有者權(quán)力，若高管持有本公司股份，取值為1，否則為0。對(duì)以上四個(gè)指標(biāo)取平均值，做為管理者權(quán)力的替代變量。

3.產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

關(guān)于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的計(jì)量方式，目前還沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。Nickell（1996），朱武祥和郭洋（2003）用企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率來(lái)衡量產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);Haushalter， Klasa and Maxwell（2007）使用四個(gè)指標(biāo)來(lái)表示產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，包括赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）、行業(yè)前四大公司集中度、行業(yè)內(nèi)企業(yè)間技術(shù)的相似程度以及企業(yè)與行業(yè)股票回報(bào)率的相關(guān)程度;姜付秀和劉志彪（2003）用企業(yè)數(shù)量、赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）和企業(yè)銷售額對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行為的敏感度來(lái)計(jì)量產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。已有研究使用較多的是赫芬達(dá)爾指數(shù)，赫芬達(dá)爾指數(shù)越大，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越小，為便于分析，本文采用赫芬達(dá)爾指數(shù)的倒數(shù)衡量產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并用企業(yè)數(shù)量作為產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）：赫芬達(dá)爾指數(shù)是指一個(gè)行業(yè)中所有企業(yè)市場(chǎng)份額的平方和，其具體公式為：HHI=∑（xi/∑xi）2。其中，xi表示某一行業(yè)中第i家企業(yè)的銷售額，用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入計(jì)量;本文的行業(yè)分類采用證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。

其他變量含義及說(shuō)明見(jiàn)表1。

表1 變量含義及說(shuō)明

（二）模型設(shè)計(jì)

本文以羅宏等（2014）的超額薪酬模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建外部薪酬差距模型（1）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2hhit+？茁3sizet+？茁4roat+？茁5leveraget

gap=+？茁6growtht+？茁7soet+？茁8yeart（1）

用模型（1）來(lái)檢驗(yàn)管理者權(quán)力對(duì)外部薪酬差距的影響。

在模型（1）的基礎(chǔ)上，加入產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與管理者權(quán)力的交乘項(xiàng)，構(gòu)建模型（2）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2powert*hhit+？茁3hhit+？茁4sizet+？茁5roat

gap=+？茁6leveraget+？茁7growtht+？茁8soet+？茁9yeart（2）

用模型（2）來(lái)檢驗(yàn)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)管理者權(quán)力的約束作用。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2011～2013年A股上市公司為初始樣本，在此基礎(chǔ)上，對(duì)初始樣本進(jìn)行了如下處理：（1）由于金融行業(yè)的特殊性，剔除了金融行業(yè)的上市公司;（2）剔除在2011～2013年任何一年被ST、PT的公司;（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過(guò)篩選，最終獲得6383個(gè)樣本。數(shù)據(jù)主要來(lái)自Wind和CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理主要使用Excel和Stata13.0軟件。本文對(duì)所有連續(xù)型變量進(jìn)行了1%水平的Winsorize處理，以消除極端值的影響。

三、實(shí)證結(jié)果與分析

為了消除異方差的影響，本文對(duì)模型（1）和模型（2）采用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤回歸，模型（1）的回歸結(jié)果見(jiàn)表2。從全樣本回歸結(jié)果可以看出，管理者權(quán)力與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，即管理者會(huì)利用自身權(quán)力提高外部薪酬差距水平。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，外部薪酬差距越大，表明處于激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)更傾向于提高外部薪酬差距來(lái)激勵(lì)高管。企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)規(guī)模均與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)成長(zhǎng)性則與外部薪酬差距負(fù)相關(guān)。

分組回歸結(jié)果顯示，管理者權(quán)力與外部薪酬差距顯著正相關(guān)，與負(fù)向外部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，且均通過(guò)了5%水平的顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)1。說(shuō)明我國(guó)上市公司高管會(huì)利用權(quán)力提高正向外部薪酬差距、降低負(fù)向外部薪酬差距以謀取私利。從回歸系數(shù)可以看出，管理者權(quán)力對(duì)負(fù)向外部薪酬差距的影響系數(shù)為-0.0812，其絕對(duì)值高于正向薪酬差距組的0.0737，表明當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均值時(shí)，高管利用權(quán)力縮小負(fù)向外部薪酬差距的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)烈。這符合心理學(xué)理論中所指出的，人們對(duì)消極事件的反應(yīng)比積極事件的反應(yīng)更強(qiáng)烈。對(duì)比正向外部薪酬差距組和負(fù)向外部薪酬差距組的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，無(wú)論是正向還是負(fù)向外部薪酬差距都低于非國(guó)有企業(yè)，這可能與國(guó)有企業(yè)高管薪酬受到較多管制，且薪酬分配更注重公平性有關(guān)。

表2 假設(shè)1的回歸結(jié)果

注：括號(hào)中為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

利用模型（2）對(duì)假設(shè)2進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見(jiàn)表3。全樣本的回歸結(jié)果顯示，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與管理者權(quán)力的交乘項(xiàng)顯著為負(fù)，表明產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能夠抑制管理者利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為。具體到分樣本而言，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于管理者權(quán)力的約束作用僅在正向外部薪酬差距組有所體現(xiàn)，假設(shè)2部分得到驗(yàn)證。而當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均水平時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并不能約束管理者利用權(quán)力縮小外部薪酬差距的行為。這可能是由于當(dāng)高管薪酬低于行業(yè)平均水平時(shí)，管理者利用權(quán)力操縱薪酬差距的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈，這種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)超越了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的約束力量，使得產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這一外部治理機(jī)制無(wú)法有效發(fā)揮作用。

四、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)文章結(jié)論的可靠性，本文還做了如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）用前三名高管的薪酬計(jì)算外部薪酬差距;（2）用企業(yè)數(shù)量作為產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的替代變量;（3）考慮到赫芬達(dá)爾指數(shù)的計(jì)算受到企業(yè)數(shù)量的影響，剔除行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)少于10個(gè)的樣本重新進(jìn)行回歸。以上回歸結(jié)果均沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。鑒于文章篇幅，穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果沒(méi)有一一列出。

表3 假設(shè)2的回歸結(jié)果

注：括號(hào)中為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

五、研究結(jié)論與建議

企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的缺陷造成了管理者權(quán)力的膨脹，管理者權(quán)力的增強(qiáng)降低了將薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬契約的有效性，加深了企業(yè)的委托代理矛盾。而產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)作為一種外部治理機(jī)制，對(duì)管理者濫用權(quán)力的行為具有約束作用。本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，管理者會(huì)利用權(quán)力提高正向外部薪酬差距，降低負(fù)向外部薪酬差距，并且當(dāng)管理者薪酬低于行業(yè)平均水平時(shí)，管理者利用權(quán)力縮小薪酬差距的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，降低了股東與管理者之間的信息不對(duì)稱，同時(shí)通過(guò)市場(chǎng)上的聲譽(yù)機(jī)制約束管理者的行為，使得管理者利用權(quán)力操縱外部薪酬差距的行為有所收斂。但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于管理者自利行為的約束僅在管理者薪酬高于行業(yè)平均水平時(shí)才發(fā)揮作用。根據(jù)本文的研究結(jié)論，我們認(rèn)為，外部薪酬差距作為一種激勵(lì)機(jī)制，其有效性的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的影響，當(dāng)外部薪酬差距變成管理者利用權(quán)力謀取私利的工具時(shí)，很難保證其激勵(lì)作用的發(fā)揮，因此，建立有效的內(nèi)部治理機(jī)制，約束管理者濫用權(quán)力的行為，對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行具有重要作用。對(duì)于政府而言，深化市場(chǎng)化改革，鼓勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于提高企業(yè)運(yùn)行效率具有重大意義。

······參考文獻(xiàn)···························

[1]步丹璐，蔡春，葉建明.高管薪酬公平性問(wèn)題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會(huì)計(jì)研究，2010，（5）：39-46.

[2]高貴富，吳俊財(cái).上市公司高管薪酬外部公平性影響因素研究——基于管理權(quán)力論的分析[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，（4）：3-7.

[3]黃輝.高管薪酬的外部不公平性、內(nèi)部差距與企業(yè)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)管理，2012，（7）：81-92.

[4]姜付秀，劉志彪.行業(yè)特征、資本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)[J].管理世界，2005，（10）：74-81.

[5]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.高管薪酬差距激勵(lì)了高管嗎——基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)研究[J].南開管理評(píng)論，2014，（4）：24-35.

[6]羅宏，黃敏，周大偉，劉寶華.政府補(bǔ)助、超額薪酬與薪酬辯護(hù)[J].會(huì)計(jì)研究，2014，（1）：42-48.

[7]呂長(zhǎng)江，趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋[J]。管理世界，2008，（11）：99-109.

[8]石永栓，楊紅芬.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距對(duì)公司未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2013，（1）：104-108.

[9]吳聯(lián)生，林景藝，王亞平.薪酬外部公平性、股權(quán)性質(zhì)與公司業(yè)績(jī)[J].管理世界，2010，（3）：117-126.

[10]趙純祥.管理者權(quán)力干擾了薪酬激勵(lì)嗎？[J].會(huì)計(jì)論壇，2012，（1）：87-103.

（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）