賈學(xué)蕾

摘 要：知識型員工培訓(xùn)對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。企業(yè)的核心競爭力在于人才的競爭，因此，企業(yè)應(yīng)加強人力資源的培訓(xùn)。從知識型員工的體驗式培訓(xùn)入手，以學(xué)習(xí)型組織理論為理論基礎(chǔ)，采用互動式和趣味式培訓(xùn)方法對知識型員工進(jìn)行了培訓(xùn)，并進(jìn)行了體驗式培訓(xùn)實施流程設(shè)計。通過培訓(xùn)，員工工作主動性得到了提高，進(jìn)而提升了企業(yè)績效。

關(guān)鍵詞：知識型員工；體驗式培訓(xùn)；流程設(shè)計；學(xué)習(xí)型組織

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.10.018

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的活力之源。管理大師彼德？德魯克（Peter Drucker）認(rèn)為，“知識型員工是指掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人”“知識是今天唯一能發(fā)揮深遠(yuǎn)作用的資源”。這對知識型員工培訓(xùn)提出了新的探討課題。如何吸引并培訓(xùn)好知識型員工，將成為人力資源培訓(xùn)的核心內(nèi)容。

1 知識型員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

美國管理學(xué)大師彼得·圣吉的《第五項修煉》中提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織中，每個員工都是學(xué)習(xí)者，員工之間互相學(xué)習(xí)，能充分發(fā)揮自身的潛能，創(chuàng)造出非凡的成果，從而悟出工作的意義，并強調(diào)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)性，從而促進(jìn)組織的不斷進(jìn)步。

2 體驗式培訓(xùn)的需求分析

為了確定有效的培訓(xùn)內(nèi)容，必須進(jìn)行有效的需求分析。組織需求依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，分析知識型員工應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，找出企業(yè)現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，并分析這些差距是否可通過培訓(xùn)彌補。個人需求是員工對提高自身素質(zhì)、增強個人競爭力產(chǎn)生的需求。按照需求的主體從組織需求層面和個人需求層面進(jìn)行分析，企業(yè)的發(fā)展與知識型員工個人職業(yè)發(fā)展的需求結(jié)合越緊密，培訓(xùn)工作的效果就越好。

3 體驗式培訓(xùn)的實施流程設(shè)計

3.1 培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)定

為了使知識型員工具有較強的歸屬感，并忠誠于自己的企業(yè)，從而不斷提升核心競爭力，就必須考慮知識型員工的特征，可通過體驗式培訓(xùn)達(dá)到以下目標(biāo)：知識型員工之間互相協(xié)作，追求心靈的成長和自我實現(xiàn)，具有強烈的使命感、團隊歸屬感，并認(rèn)同企業(yè)的愿景，能與企業(yè)共同成長與、進(jìn)步。

3.2 建立和諧向上的學(xué)習(xí)培訓(xùn)環(huán)境

企業(yè)要想更具有競爭力，就需要建立歡樂的學(xué)習(xí)型組織。為了增強凝聚力和向心力，企業(yè)必須努力營造一種積極向上、輕松愉快的學(xué)習(xí)環(huán)境，在學(xué)習(xí)中成長，在培訓(xùn)中提升技能，在體驗中進(jìn)步，將所學(xué)的知識技能運用于工作中，最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的利潤。

3.3 體驗式培訓(xùn)實施流程設(shè)計

3.3.1 培訓(xùn)團隊設(shè)置

體驗式培訓(xùn)體現(xiàn)了培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化和可持續(xù)化，這依賴于企業(yè)內(nèi)部相對科學(xué)的培訓(xùn)團隊設(shè)置。企業(yè)培訓(xùn)團隊可設(shè)置為培訓(xùn)聯(lián)盟，由企業(yè)中、高層管理者和知識型員工組成，負(fù)責(zé)培訓(xùn)目標(biāo)和計劃的制訂、監(jiān)督和管理考核。審核培訓(xùn)計劃要具有可行性和可操作性，涵蓋所有培訓(xùn)場地、設(shè)備設(shè)施、安全防護(hù)和培訓(xùn)人員信息管理，建立培訓(xùn)制度，并進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估反饋。

3.3.2 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

根據(jù)知識型員工的需求選擇培訓(xùn)方向，在剛?cè)肼毜闹R型員工的崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)中，重點在于宣傳企業(yè)愿景、培訓(xùn)對企業(yè)的忠誠度；創(chuàng)新能力培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)、形象和心理障礙培訓(xùn)；管理者的管理模式、理念培訓(xùn)、探討式交流培訓(xùn)；組織員工對企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)；組織知識型員工參與管理培訓(xùn)、企業(yè)歸屬感和工作滿意度的培訓(xùn)等。此外，應(yīng)根據(jù)知識型員工的需求和企業(yè)發(fā)展的需求確定培訓(xùn)類型。

3.3.3 培訓(xùn)項目的實施流程設(shè)計

在具備相應(yīng)制度的情況下，以體驗式培訓(xùn)為指導(dǎo)，圍繞確定的培訓(xùn)內(nèi)容，采用互動體驗式和趣味體驗式培訓(xùn)方法開展培訓(xùn)，比如組織野外生存、戶外拓展，組建有共同興趣愛好的團隊等形式，為員工積極創(chuàng)造一個向上的人文環(huán)境，促使其更加了解企業(yè)的發(fā)展愿景，并能為實現(xiàn)愿景而努力奮斗，體現(xiàn)自身的價值感和使命感，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

流程設(shè)計的目的是通過簡單的培訓(xùn)項目反映深層次的內(nèi)涵，通過對所培訓(xùn)項目的內(nèi)容遵循設(shè)計理論原則，即經(jīng)歷—分享—討論—整合—應(yīng)用的原則，回顧和反思已完成的項目，通過分享成功和失敗的經(jīng)驗將討論上升到理性思考層面，并嘗試將理論運用到實際中。在機會成熟時，進(jìn)行下一次體驗活動，開始新一輪的學(xué)習(xí)提升，完成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。下面將詳細(xì)介紹趣味式項目和互動式項目，趣味式項目的實例為七巧板項目A，互動式項目的實例為角色扮演項目B。

3.3.3.1 七巧板項目的實施流程設(shè)計

培訓(xùn)目標(biāo)為：如何對資源進(jìn)行優(yōu)化合理配置，成功團隊的有效溝通、快速決策，各組之間的聯(lián)系對團隊總體預(yù)期目標(biāo)的完成的信息共享、團隊指揮作用的發(fā)揮和個人與團隊的愿景。

培訓(xùn)流程分為以下5步：①培訓(xùn)師向?qū)W員簡單、清晰地介紹活動的程序和規(guī)則，演示活動技巧；②學(xué)員分成6個組，模擬1個團隊的總部和分支機構(gòu)分組，總部為第1組，5個分支機構(gòu)分別為5個組；③開始活動，明確進(jìn)度，在最短的時間內(nèi)按照活動規(guī)則正確決策，完成拼七巧板任務(wù)；④活動完成后，成功的團隊與失敗的團隊分享經(jīng)驗，探討管理上存在的問題，反思目標(biāo)達(dá)成，討論如何提高效能；⑤將成功經(jīng)驗應(yīng)用于下一輪的活動中，不斷提升實戰(zhàn)能力。

3.3.3.2 角色扮演項目設(shè)計

培訓(xùn)目標(biāo)為：使學(xué)員獲得有用的管理知識和溝通能力，通過體驗活動，從中領(lǐng)悟解決問題的可行辦法。

培訓(xùn)流程分為以下5步：①準(zhǔn)備好場地和設(shè)施，明確演出議題會遇到的情況；②仔細(xì)、謹(jǐn)慎地選擇學(xué)員，進(jìn)行角色分配；③學(xué)員在觀眾面前盡量保持輕松的心態(tài)，未經(jīng)過預(yù)先演練，且無預(yù)定的對話劇本，表演具有即興表演的意味；④討論在類似情況下的各種反應(yīng)和行為，使學(xué)員各抒己見；⑤總結(jié)經(jīng)驗和汲取不足，提供不同的待人處世觀點，提高處理各種人際關(guān)系的能力。

3.4 培訓(xùn)效果評估分析

培訓(xùn)效果的科學(xué)評估是推進(jìn)培訓(xùn)工作不斷向前的動力，目前，國內(nèi)運用廣泛的培訓(xùn)效果評估使用的模型是柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）提出的四層評估模型。將評估模型運用于體驗式培訓(xùn)中，可細(xì)化評價指標(biāo)，即情感評估指標(biāo)、學(xué)習(xí)效用型評估指標(biāo)、行為遷移指標(biāo)和結(jié)果改進(jìn)指標(biāo)。

3.4.1 情感評估指標(biāo)

學(xué)員對體驗式培訓(xùn)項目的看法，即對材料、培訓(xùn)師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法，主要方法為問卷調(diào)查，即在培訓(xùn)項目完成后，收集學(xué)員們對培訓(xùn)項目的效用性反應(yīng)。

3.4.2 學(xué)習(xí)效用型評估指標(biāo)

測量受訓(xùn)學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估方法有筆試和情景模擬等，從而了解參訓(xùn)學(xué)員對知識的理解和掌握程度。

3.4.3 行為遷移指標(biāo)

在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，觀察參加培訓(xùn)前、后的參訓(xùn)學(xué)員的行為是否有改進(jìn)或差別，是否將培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能運用到了工作中。如果員工的行為或思想狀態(tài)并沒有發(fā)生任何變化，則說明培訓(xùn)是無效的，需要重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)。

3.4.4 結(jié)果改進(jìn)指標(biāo)

從企業(yè)的高度看，企業(yè)是否因培訓(xùn)而獲得了更大的效益，全面了解培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是否帶來了收益。

3.5 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化是衡量培訓(xùn)工作的關(guān)鍵，是實現(xiàn)培訓(xùn)終極目標(biāo)的決定因素。要做好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，需要考慮諸多因素，比如培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境、管理者的有力支持、培訓(xùn)前后的需求分析、培訓(xùn)的考核制度和方法、知識型員工的學(xué)習(xí)規(guī)劃等。

從參訓(xùn)學(xué)員的視角分析，培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化的4個層面如下：①參訓(xùn)者的工作環(huán)境與工作內(nèi)容等情況與培訓(xùn)的模擬場景相似，培訓(xùn)的學(xué)習(xí)成果才會有效轉(zhuǎn)化；②參訓(xùn)者掌握了所學(xué)習(xí)的基本方法和原則，通過培訓(xùn)師的示范習(xí)得完成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移；③參訓(xùn)者在實際環(huán)境中遇到類似情景時，可回憶起培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)成果，建立所學(xué)知識與實際應(yīng)用的聯(lián)系，達(dá)到學(xué)以致用的效果；④參訓(xùn)者能積極、主動地思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際中的應(yīng)用，能自我管理，對所學(xué)內(nèi)容加以強化和不斷創(chuàng)新。

完善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制，對知識型員工進(jìn)行分層次和分側(cè)重培訓(xùn)，并做好需求分析、建立健全培訓(xùn)機制。為了實現(xiàn)“雙贏”局面，必須將培訓(xùn)工作放在重要位置，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相融合，提高知識型員工的工作積極性，并為實現(xiàn)共同的愿景而不斷努力。

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〔編輯：張思楠〕