周欣

教育考試機(jī)構(gòu)幫助員工成長的實踐與思考

周欣

在事業(yè)單位不斷深化改革的背景下，教育考試機(jī)構(gòu)如何幫助員工成長是一個重要的課題。本文通過對教育考試機(jī)構(gòu)人員隊伍和運行機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找潛在問題，運用企業(yè)人力資源管理理論，結(jié)合北京市的實踐，對如何幫助員工成長提出了對策及思考。

教育考試機(jī)構(gòu)；人力資源管理；員工成長

員工是一個企業(yè)或是機(jī)構(gòu)發(fā)展的決定性因素，員工的成長發(fā)展是否順暢，會直接影響事業(yè)的發(fā)展是否健康順利。目前我國的教育考試機(jī)構(gòu)（以省級為例）絕大多數(shù)為事業(yè)單位，其工作任務(wù)主要由主管部門下達(dá)，基本沒有經(jīng)濟(jì)效益的考量，機(jī)構(gòu)的人員規(guī)模由國家按照事業(yè)單位的職責(zé)和任務(wù)確定。在未來，按照事業(yè)單位分類改革的要求，教育考試機(jī)構(gòu)將屬于公益類事業(yè)單位，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)是為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)模式不會發(fā)生質(zhì)的變化。在新形勢下，教育考試機(jī)構(gòu)如何幫助員工尋找歸屬感、提升工作積極性、做好職業(yè)規(guī)劃，是人事工作者應(yīng)該不斷思考和探索的課題。

1 考試機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作

在企業(yè)管理實踐中，人力資源管理主要包括（見圖1）確定人力資源需要（規(guī)劃）、吸引潛在雇員（招募）、挑選新雇員（甄選）、教導(dǎo)雇員如何開展工作并為將來做好準(zhǔn)備（培訓(xùn)與開發(fā)）、向雇員提供報酬（薪酬）、對雇員工作績效進(jìn)行考核（績效管理）、創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）等環(huán)節(jié)。

圖1 人力資源管理

對于企業(yè)來說，每一個環(huán)節(jié)都需要投入精力做好，力求通過有效的管理，提高生產(chǎn)力、提高工作效率、提升企業(yè)的信譽，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而對教育考試機(jī)構(gòu)來說，開展什么內(nèi)容的工作、需要多少人來完成，都不用考試機(jī)構(gòu)去考慮；同時，考試機(jī)構(gòu)主動離職的人很少，基本上是根據(jù)退休減員情況，補(bǔ)充一些工作人員，人員流動性小。因此，考試機(jī)構(gòu)在人力資源規(guī)劃和招聘方面投入的精力相對較少，放在培訓(xùn)、薪酬、績效管理和員工關(guān)系上的精力要多一些，而這些內(nèi)容也恰恰是幫助員工成長的重要工作環(huán)節(jié)。

2 人員隊伍及運行機(jī)制現(xiàn)狀分析

2.1 人員隊伍現(xiàn)狀與潛在問題

20世紀(jì)90年代中期，全國各省的教育考試機(jī)構(gòu)陸續(xù)成立，人員組成主要是原來考試招生工作機(jī)構(gòu)的人員。以北京市為例，考試院成立之前的中招、高招、成招、自考這些考試招生機(jī)構(gòu)均為獨立的事業(yè)單位，其內(nèi)部既有從事業(yè)務(wù)工作的專業(yè)人員，也有負(fù)責(zé)財物后勤等綜合部門的管理人員。組成人員來自不同的渠道，有國家分配來的大中專、高中（高職）畢業(yè)生，有招工來的工人，也有各種渠道調(diào)動來的工作人員，包括按政策接收的農(nóng)轉(zhuǎn)非人員等。1996年考試院成立時，組成人員的學(xué)歷層次高低錯落，研究生學(xué)歷者鳳毛麟角，年輕人所占比例相對較高。在近20年的發(fā)展進(jìn)程中，原有人員中的46%已陸續(xù)退休，按照老中青的傳統(tǒng)劃分方法，原來的中年人進(jìn)入“老年”，原來的年輕人現(xiàn)已進(jìn)入中年。2015年，在職人員中50歲以上人員約占總?cè)藬?shù)的28%，40~49歲人員約占總?cè)藬?shù)的37%，30~39歲人員約占總?cè)藬?shù)的30%，30歲以下人員約占總?cè)藬?shù)的6%（見圖2）。可以看出，“老年”人員不足1/3，中青年兩部分各占1/3以上。從年齡結(jié)構(gòu)上看，這是一支具有很強(qiáng)戰(zhàn)斗力的隊伍。

圖2 年齡結(jié)構(gòu)

在考試機(jī)構(gòu)成立的近20年中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化。在我國高等教育蓬勃發(fā)展的今天，教育考試機(jī)構(gòu)的員工，絕大多數(shù)具有本科學(xué)歷，碩士研究生以上的高學(xué)歷者所占比例也是逐年升高。一是事業(yè)單位實行面向社會公開招聘制度，按照崗位需求招聘，新補(bǔ)充的人員大多數(shù)是研究生學(xué)歷；二是參加繼續(xù)教育，在職學(xué)習(xí)取得研究生學(xué)歷的人員不斷增加；三是隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，后勤服務(wù)社會化，新補(bǔ)充的工作人員以管理和專業(yè)技術(shù)人員為主，不再有本科以下學(xué)歷人員，工作人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷向高學(xué)歷傾斜。2015年，我院具有研究生以上學(xué)歷人員約占總?cè)藬?shù)的56%，大學(xué)本科學(xué)歷人員約占總?cè)藬?shù)的36%（見圖3）?？梢钥闯?，隨著原來低學(xué)歷人員的逐年退休，現(xiàn)在的考試機(jī)構(gòu)已逐步發(fā)展成以研究生學(xué)歷的人員為主體的單位。

圖3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高學(xué)歷者多，年輕人多，已成為當(dāng)下教育考試機(jī)構(gòu)的一大特點。在這樣的一個群體中，每個人的職業(yè)規(guī)劃和期望都是很高的。在管理崗位上的員工希望通過自己的努力，承擔(dān)更大的責(zé)任，逐步晉升管理職務(wù)；而在專業(yè)技術(shù)崗位上的員工希望能夠逐級晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并按照專業(yè)技術(shù)職稱評審社會化的要求，提前做好了被聘的準(zhǔn)備。但是，無論在管理還是專業(yè)技術(shù)崗位上，都存在著晉升需求增加和晉升空間減小的矛盾。以北京市為例，近十年中，我院新補(bǔ)充的人員90%是20世紀(jì)70~80年代出生的，多一半為研究生學(xué)歷，每一個人都希望按照國家規(guī)定的最低年限得到晉升。事實上也是如此，專業(yè)技術(shù)層面的新員工，直接進(jìn)入中級（或高級）職稱的人數(shù)劇增，整體提升了晉升臺階；而工作了幾年的老員工，也希望盡早地晉升為高級職稱，并逐步得到了晉升。但隨著每年退休人員中的高級職稱少于新增專業(yè)技術(shù)人員高學(xué)歷人數(shù)情況的增加，初、中、高各級專業(yè)技術(shù)崗位基本上都處于滿員狀態(tài)。盡管2008年實行崗位設(shè)置管理時，充分考慮了未來的發(fā)展，預(yù)留了不少專業(yè)技術(shù)職務(wù)名額，但是事業(yè)單位人員流動性小，通過退休這種自然減員騰退專業(yè)技術(shù)職務(wù)名額，速度很慢，晉升空間逐步縮小，專業(yè)技術(shù)層面“僧多粥少”已成定局。管理層面也是如此。近些年，隨著研究生學(xué)歷人員的增多，還產(chǎn)生了一個比較突出的問題，博士研究生工作3年可以聘用到專業(yè)技術(shù)七級崗位（高級職稱），碩士畢業(yè)生2年后可以聘用到專業(yè)技術(shù)十級崗位（中級職稱），而在管理層面的晉升條件中，沒有按照學(xué)歷給予規(guī)定，使得研究生學(xué)歷人員從九級職員晉升到八級職員（副科）、七級職員（正科）乃至六級職員（副處）的時間長于專業(yè)技術(shù)人員晉升到中級職稱或高級職稱的時間；同時競聘處級崗位時，允許專業(yè)技術(shù)人員申報，專業(yè)技術(shù)人員晉升的途徑多于管理人員。

2.2 運行機(jī)制現(xiàn)狀與潛在問題

事業(yè)單位在一般百姓心中，就是國家的單位，進(jìn)了這樣的單位就是國家的人。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，你做什么、能做什么，都由領(lǐng)導(dǎo)來安排，“我是某某單位的”這個概念深入人心，工作、生活等一切都有人管。熬年頭、論資排輩削弱了許多人的工作積極性，雖然有時也會抱怨這種制度下的種種不便和僵化，但人們的安全感是毋庸置疑的。盡管事業(yè)單位改革多年，并實施了聘用合同制、進(jìn)行了收入分配制度改革、推行了崗位設(shè)置管理制度等一系列改革，但傳統(tǒng)思維與現(xiàn)實操作之間的矛盾始終存在。

2002年，試行工作人員聘用合同制，事業(yè)單位邁出了“聘用”代替“鐵飯碗”的關(guān)鍵一步。但面對國家人事制度改革，人們對改革政策的背景、內(nèi)容、要求等了解程度不同、認(rèn)知程度不同、接受程度不同，事業(yè)單位人員的思想沒有質(zhì)的變化，也沒有多少危機(jī)的意識。雖然事業(yè)單位實行了競聘上崗、面向社會公開招聘的制度，打開了事業(yè)單位人才在社會流動的渠道，能進(jìn)能出，但是一開始選擇進(jìn)入事業(yè)單位的人員，基本上就不再放棄這個工作穩(wěn)定、社會保險等各項福利待遇有保障的單位了；而計劃經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)進(jìn)入的人員由于年齡上的弱勢，也不再選擇離開現(xiàn)有單位。從保護(hù)個體利益的角度看，國家規(guī)定在本單位連續(xù)工作十年、到達(dá)退休時間不足十年的人員都可以與單位簽訂長期合同，直到退休。事實上，事業(yè)單位幾乎沒有員工主動向外流動，單位也幾乎沒有主動辭聘員工的情況，人員的向外流動在事業(yè)單位基本上是以退休這種自然減員的方式存在。

2008年，推行崗位設(shè)置管理制度，按照中央《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》“逐步取消事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇”的總體要求，將本單位的人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類，根據(jù)單位承擔(dān)的任務(wù)和人員情況，確定三類人員的結(jié)構(gòu)比例、每類人員工作級別的比例。單位根據(jù)上級主管單位核定的人員結(jié)構(gòu)比例，對機(jī)構(gòu)內(nèi)部進(jìn)行崗位設(shè)置，原來的廳局級對應(yīng)管理三級、四級崗位，處級對應(yīng)管理五級、六級崗位，科級對應(yīng)管理七級、八級崗位，科員對應(yīng)管理九級崗位，原來的正高職稱對應(yīng)專業(yè)技術(shù)二、三、四級崗位，副高職稱對應(yīng)專業(yè)技術(shù)五、六、七級崗位，中級職稱對應(yīng)專業(yè)技術(shù)八、九、十級崗位，初級職稱對應(yīng)專業(yè)技術(shù)十一、十二級崗位。理論上一個單位的全部崗位會根據(jù)人員結(jié)構(gòu)比例合理地分配到內(nèi)部的各個部門，所有員工應(yīng)聘到相應(yīng)的崗位上，按照應(yīng)聘的崗位兌現(xiàn)工資待遇。但在實際操作中，存在著職務(wù)、工資待遇能上不能下的傳統(tǒng)思維，老職工如何低聘等問題，不能完全實現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗取酬，使得具有能力的員工不能馬上得到晉升。按照崗位設(shè)置總量控制的要求，如果短期內(nèi)沒有高一級職務(wù)的員工退休，下一級職務(wù)的員工也不能晉升。如果有能力的員工長期得不到晉升，他們的工作熱情、工作積極性就會慢慢下降。

2006年至2010年，逐步進(jìn)行了收入分配制度改革。按照國家規(guī)定對人員的基本工資進(jìn)行了套改，結(jié)合事業(yè)單位的具體情況設(shè)計了績效工資實施方案，實行了崗位績效工資制度。崗位績效工資制度與崗位設(shè)置管理制度是事業(yè)單位改革的配套政策，二者關(guān)系密切，崗位績效工資既是促進(jìn)崗位管理的因素，也是制約崗位管理的因素。從本義上說，單位制定績效工資應(yīng)根據(jù)員工工作成績和勞動效率而定，但在事業(yè)單位中，由于績效很難定量，一般依據(jù)崗位設(shè)置、職務(wù)職稱、工齡以及相應(yīng)的國家政策等因素來確定，希望以此肯定員工的工作、更好地調(diào)動員工的工作積極性。但是如前所述，處在改革的進(jìn)程中，所有單位都是“新人”、“老人”并存，一個辦法的出臺既要考慮改革目標(biāo)的實現(xiàn)，又要兼顧“老人”的利益不受損失，在方案設(shè)計中還是會出現(xiàn)按照慣有的思維方式，以職務(wù)職稱因素劃分檔次的做法，容易造成有一定能力、但職務(wù)不高的員工工作積極性受挫。

3 員工成長需求與幫助對策思考

3.1 員工成長需求

每個人在社會中都有其價值，他們需要社會的承認(rèn)、肯定和尊重。這些個人價值往往通過職務(wù)、職稱以及相應(yīng)的薪酬等外在形式加以體現(xiàn)。我們可以說追求理想的過程就是人生價值體現(xiàn)的過程，過程的豐富遠(yuǎn)勝于結(jié)局的精彩，或者說人生的價值就體現(xiàn)在我們對理想的不懈努力追求的過程當(dāng)中。但是，一個人在其工作中朝著既定的目標(biāo)一直不斷努力，他希望在實現(xiàn)社會價值的同時，達(dá)成自己的心愿，實現(xiàn)自己的理想和追求的目標(biāo)，同時使自己內(nèi)心世界的精神體驗感到滿足。這是人的成長需求。

從員工個人的角度看，成長的需求有三個主要方面。一是希望獲得學(xué)習(xí)機(jī)會。每一位員工都希望不斷提高自己的學(xué)識水平、提高自己的工作能力，希望把工作做得更好。他們除了自己獲取學(xué)習(xí)的機(jī)會外，更希望單位提供各種學(xué)習(xí)的機(jī)會。這種學(xué)習(xí)包括上級政策、專業(yè)理論學(xué)習(xí)，也包括工作技能、團(tuán)隊協(xié)作等方面。單位提供的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會或是工作鍛煉機(jī)會，既是對員工的一種工資之外的福利，更是對員工成長的幫助。

二是希望獲得提升。首先是職務(wù)職稱的晉升。每一個員工都希望自己在工作中能夠有機(jī)會參與單位的決策，提升自己的獲得感、主人感；希望職務(wù)職稱不斷提高，獲得更大的工作空間或權(quán)限，進(jìn)而承擔(dān)更大的責(zé)任；希望個人成長的機(jī)會和活動多樣化。其次是工資的增加。工資對于個人的生活會水平有著很大的影響，也常常被看成是一個人的價值體現(xiàn)，或者說是地位和成功的標(biāo)志。事業(yè)單位工作的人員工資雖然不與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但是他們希望通過自己的努力，盡早地邁上一個又一個新的臺階，以獲得更高的收入。

三是希望有良好的環(huán)境。員工每天在工作單位的時間、與同事共同工作的時間多于家人。得到一個愉快、舒心的工作環(huán)境，有一個積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，有一個公平競爭的平臺，能夠順利實現(xiàn)自己的愿望和理想的環(huán)境是每一個員工的愿望。

3.2 幫助對策實踐與思考

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)時代，人力資本已經(jīng)成為一個國家、一個地區(qū)的核心資本和戰(zhàn)略性資源，社會、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變革日益加劇，這些變革也不可避免地影響著國家以及企事業(yè)單位?？梢哉f，所有的單位都必須依賴他們的人力資本實現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命、創(chuàng)造業(yè)績。

按照個人價值和社會價值的辯證統(tǒng)一關(guān)系，國家會鼓勵社會成員努力工作、對社會不斷做出貢獻(xiàn)，同時逐步滿足人們不斷增長的物質(zhì)需要和精神需要，盡可能為個人的發(fā)展提供條件。如前述分析，面對考試機(jī)構(gòu)人員隊伍和運轉(zhuǎn)機(jī)制潛在的問題，以及員工成長需求，作為事業(yè)單位的考試機(jī)構(gòu)，我們怎樣去幫助員工，讓員工在物質(zhì)需要和精神需要的不斷滿足中，持續(xù)不斷地努力工作，并得到發(fā)展和成長呢？

在企業(yè)人力資源管理實踐中，職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)管理者用好人才、留住人才的戰(zhàn)略性工作。所謂職業(yè)發(fā)展管理是通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，使員工個人發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。教育考試機(jī)構(gòu)作為為社會提供公益服務(wù)的組織，用好人才、激發(fā)員工干勁同樣也是十分重要的戰(zhàn)略性工作。面對充滿好奇、干勁十足的新員工，面對一直堅持在這個單位工作的老員工，首先要有效地為他們提供內(nèi)在的、看不見的幫助，對他們給予充分的信任和鼓勵，堅信他們能夠把工作完成得更好，鼓勵他們堅信自己選擇的工作是有價值的，付出多少努力都是值得去做的，鼓勵他們的選擇和堅守；同時主動幫助他們了解自己的興趣、能力、價值觀、機(jī)會以及制約他們發(fā)展前行的因素，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)方向定位，并通過了解與溝通，讓員工感恩組織的關(guān)心，樂意把組織的目標(biāo)與個人的成長相連接，達(dá)成員工的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，員工個人發(fā)展與組織發(fā)展相吻合目標(biāo)。其次要持續(xù)不斷地提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位交流、提升晉職等外在的、看得見的發(fā)展機(jī)會，激勵、幫助員工在工作中有獲得感，在成長中更努力地工作。

3.2.1 創(chuàng)造條件，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會

培訓(xùn)作為一種管理手段，具有積極引導(dǎo)人的行為的作用。它是幫助員工成長的助推器，可以全面提高員工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)職業(yè)能力，從而增加個人價值，實現(xiàn)個人價值；它還可以幫助解決單位內(nèi)人崗不宜、職務(wù)低聘的難題，從而實現(xiàn)組織管理目標(biāo)，助推教育考試事業(yè)發(fā)展。

在實踐中，我們把培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，多層次、多方式進(jìn)行。針對全體員工，提供在線學(xué)習(xí)、專題講座、主題報告等形式的學(xué)習(xí)機(jī)會；針對干部提高政治理論素養(yǎng)和水平，提供1~2周到1~3個月的院內(nèi)外短期學(xué)習(xí)機(jī)會；針對相關(guān)員工的專業(yè)教育訴求，聯(lián)系相關(guān)高校或是相關(guān)課程班，提供專業(yè)（學(xué)歷）教育的學(xué)習(xí)機(jī)會；針對員工興趣、提高綜合素質(zhì)、開展職工沙龍等形式的活動；針對可培養(yǎng)的中青年干部，積極聯(lián)系相關(guān)的上級單位，提供掛職或?qū)W習(xí)鍛煉的機(jī)會。針對年輕人的發(fā)展，實施青年隊伍建設(shè)工程：開展青年員工與退休人員“一對一”結(jié)對子活動，提供向退休老同志學(xué)習(xí)的機(jī)會；建立青年委員會，提供全面參與單位各項工作（活動）、增強(qiáng)主人翁意識的機(jī)會；提高工會委員會年輕人的比例，提供年輕人參與決策、鍛煉組織能力、提高主動服務(wù)意識的機(jī)會；通過定期開展的聘任工作，提供員工主動輪崗交流機(jī)會；根據(jù)工作需要，提供員工多崗位鍛煉機(jī)會。上述這些學(xué)習(xí)培訓(xùn)、鍛煉方式，在幫助員工的成長實踐中，取得了很好的效果。

3.2.2 挖掘潛力，拓展成長晉升空間

增加員工的晉升空間對于一個單位來講是一件很難的事情。如同一個企業(yè)，按照企業(yè)戰(zhàn)略確定人員的配置，從經(jīng)濟(jì)效益最大化的原則出發(fā)，并把人員的投入控制在成本最小的合理區(qū)間。事業(yè)單位是由國家撥款，更需要進(jìn)行人員成本控制，人員編制由國家根據(jù)單位承擔(dān)的任務(wù)確定，且一經(jīng)確定，不會再增加，特別是在事業(yè)單位分類改革的形勢下，更不會有增加的可能。在單位人員編制不能增加的情況下，從哪里尋找空間？這是一道難解的題。

向外的路不能走，內(nèi)部是否有出路呢？通過對人員隊伍結(jié)構(gòu)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)：事業(yè)單位面向社會公開招聘以來，考試機(jī)構(gòu)基本上不再補(bǔ)充工勤人員。隨著時間的推移，在職工勤人員逐年減少，所占比例逐年降低，使得單位內(nèi)部管理、專技、工勤三類崗位人員的結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。隨著事業(yè)單位分類改革，以及后勤服務(wù)社會化的發(fā)展趨勢，內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)變化為調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、增加晉升空間提供了可能。就是說可以通過調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)比例，增加專技崗位，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)數(shù)量的增加。另外，2008年進(jìn)行崗位設(shè)置時，我們對科研、信息、命題等部門的部分人員實行了“雙肩挑”政策。這些“雙肩挑”人員在部門內(nèi)有行政職務(wù)，同時還有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一人雙崗。如果減少或取消“雙肩挑”崗位，可以實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)（或管理）職務(wù)職數(shù)的增加。從工作職責(zé)和工作任務(wù)來看，教育考試機(jī)構(gòu)基本上是以管理為主，專業(yè)技術(shù)崗位雖需要專業(yè)背景，但雙肩挑人員不同于高校里要給學(xué)生上課的管理人員，他們絕大多數(shù)人員還是以管理崗位工作為主；從政策要求上來看，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定中明確規(guī)定：“首次崗位設(shè)置工作完成后，事業(yè)單位原則不設(shè)‘雙肩挑’崗位，特殊需要從嚴(yán)控制?！币虼耍ㄟ^減少或取消“雙肩挑”崗位設(shè)置，釋放出一定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)（或管理職務(wù)）晉升空間的辦法是可行的，值得嘗試。

3.2.3 注重文化建設(shè)，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

“蓬生麻中，不扶自直”比喻人生活在好的環(huán)境中，能學(xué)習(xí)成為好人。就好比走進(jìn)圖書館，會使人產(chǎn)生一種博覽群書、奮發(fā)求知的欲望；走進(jìn)公園會給人一種清新優(yōu)雅、心曠神怡的感覺。這是環(huán)境對人的影響。好的環(huán)境能夠陶冶情操、美化心靈、啟迪智慧、激發(fā)靈感，能夠帶給員工積極、和諧、團(tuán)結(jié)和激情，提高員工的滿意度，并促進(jìn)教育考試事業(yè)健康發(fā)展。

良好的工作環(huán)境是什么呢？它是舒適的工作條件、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，最佳的成長平臺。當(dāng)然，舒適的工作環(huán)境并不是要求有多么豪華的家具、多么貴重的辦公用品；團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍也不是簡簡單單的一團(tuán)和氣；最佳的成長平臺不是僅僅為每位員工鋪平成長道路。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，是通過文化建設(shè)引導(dǎo)員工在為國家建設(shè)的過程中實現(xiàn)個人價值，在與他人的協(xié)作中建立團(tuán)結(jié)互助的友好氛圍，通過制度建設(shè)建立約束機(jī)制，搭建公平競爭、最佳成長的平臺。營造出符合教育考試內(nèi)涵的軟硬件相結(jié)合的環(huán)境，讓員工在心理上認(rèn)同和滿足，讓員工有更好的心情和感情投入到工作中去。

組織文化核心觀念的貫徹和滲透。我院在實踐中，積極發(fā)揮文化建設(shè)的導(dǎo)向功能、激勵功能，通過一個目標(biāo)（建院目標(biāo)）、兩大體系（教育考試測評體系、教育考試招生工作體系）、三個中心（考試招生管理中心、考試評價研究中心、考試綜合服務(wù)中心）的建設(shè)愿景，教育引導(dǎo)員工明確前進(jìn)的目標(biāo)、努力的方向；用“不事張揚、淡泊名利、與時俱進(jìn)”的考試院人精神，引領(lǐng)員工的價值取向、行為方向。通過開展形式多樣的文體活動，通過在辦公樓內(nèi)布置圍繞中國傳統(tǒng)文化和考試工作的書法、繪畫作品，通過宣傳身邊的好人好事，通過團(tuán)隊體驗式拓展訓(xùn)練，營造“景德崇賢、惠風(fēng)和暢”的精神家園，營造相互了解、和諧的工作氛圍，增加團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識和能力，增強(qiáng)向心力，激勵員工奮發(fā)進(jìn)取。

加強(qiáng)制度層面的建設(shè)，制定或調(diào)整相關(guān)政策，去除各種起點的不公，為所有員工，無論是什么樣的學(xué)歷、經(jīng)歷，也無論是什么樣的家庭出身、先天稟賦、文化背景，提供同樣的、公平的發(fā)展機(jī)會；制定或調(diào)整相關(guān)政策，為所有員工，無論是在管理系列任職還是在專業(yè)技術(shù)系列任職，提供公平的晉升機(jī)會。只要個人努力，都有機(jī)會公平參與競爭、人生競賽，實現(xiàn)個人的成功、事業(yè)的發(fā)展。

事業(yè)單位實行聘用合同制之后，員工由單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，身份發(fā)生了質(zhì)的變化，員工與單位之間的關(guān)系由附屬關(guān)系變成了平等的契約關(guān)系，雙方的結(jié)合也是通過雙向選擇來實現(xiàn)，在一定意義上說雙方是一種合作關(guān)系。作為考試機(jī)構(gòu)，為員工的成長提供條件和機(jī)會，給予恰當(dāng)?shù)膸椭纬珊献餍蛦T工關(guān)系，既有利于單位同員工建立穩(wěn)定和諧關(guān)系，更有利于促進(jìn)教育考試事業(yè)的發(fā)展。

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Practice and Reflection on Employee Growth Ways in Education Examination Institution

ZHOU Xin

Human is the decisive factor in the development of enterprise.And how to help employee growth is an important topic for Education Examination Institution under the background of public institution deepening reform. Looking for potential problems through analyzing the education examination Institution personnel team and the present situation operational mechanism,Using the theory of human resource management in the enterprise, combined with the practice of Beijing,This article puts forward the countermeasure and thinking about how to help employee growth.

Education Examination Institution；Human Resource Management；Employee Growth

G405

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1005-8427（2015）12-0057-7

周 欣，女，北京教育考試院，處長（北京 100083）