粟露

（肇慶學院廣東·肇慶526061）

企業(yè)員工工作特征和心理授權的關系

粟露

（肇慶學院廣東·肇慶526061）

通過對國內7家企業(yè)312名企業(yè)員工進行問卷調查，采用相關分析和回歸分析對中國企業(yè)文化背景下員工工作特征和心理授權進行研究，結果表明：工作特征對心理授權有顯著的正向影響，其中技能多樣性能顯著預測工作意義和工作影響，任務完整性能顯著預測工作意義、自主選擇權和工作影響，工作重要性能顯著預測工作影響，工作反饋能顯著預測工作意義和自主選擇權。

企業(yè)員工 工作特征 心理授權

一、相關概念分析

（一）工作特征

工作特征（JobCharacteristics）的定義包含了工作本身及與工作有關的因素或屬性。Hackman&Lawer被認為是工作特征之父，他們于1971年提出的關于工作特征的定義是最被廣泛認可的。他們認為，工作特征是個體所從事的工作任務的屬性在個體知覺上的反映，主要包括技能多樣性（skill variety）、任務完整性（task identity）、工作重要性（jobsignificance）、工作自主性（autonomy）和工作反饋（jobfeedback）等[1]。

（二）心理授權

Thomas&Velthouse于1990年提出了“心理授權（psychological empowerment）”的概念，認為授權是一種心理狀態(tài)或認知的綜合體，是一種內在的、持續(xù)的工作動力，并提出了一個授權認知模型，包括四個認知綜合體：工作意義(meaning)、自我效能(competence)、自主選擇權(choice)、工作影響(impact)[2]。Thomas等人提出的心理授權概念及其結構得到了大多數(shù)學者的認可，從而為心理授權的實證研究奠定了堅實的理論基礎。

（三）工作特征與心理授權

Kraimer的研究顯示工作特征(job characteristics)的不同方面與心理授權各維度存在不同程度的相關[3]。Liden驗證了工作特征與領導團隊關系和與團隊成員關系三個環(huán)境因素對心理授權各維度的影響，發(fā)現(xiàn)工作特征能夠預測授權中工作意義這個維度，工作特征和領導團隊關系能夠預測授權中自主選擇權和工作影響兩個維度，工作特征還能夠預測自我效能這個維度[4]。

本研究根據(jù)國外研究結果，立足我國的企業(yè)環(huán)境，主要探討：企業(yè)員工的工作特征和心理授權的關系。

二、.研究方法

（一）研究對象

對國內7家企業(yè)的員工進行調查，共發(fā)放問卷400份，回收344份，有效問卷312份，其中男性191人，女性166人。2.2研究工具

心理授權問卷，采用Spreitzer編制，李超平等2006年在國內修訂的心理授權問卷。該問卷采用李克特5點計分，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個維度，共12個項目。研究表明心理授權問卷有較好的信效度[5]。

工作特征問卷，采用Hackman&Oldham開發(fā)的工作特征調查（Job Diagnostic Survey,JDS）。該問卷采用李克特7點計分法，包含技能多樣性、任務完整性、工作反饋、工作重要性和工作自主性5個因素，共15個項目。劉穎的研究表明問卷有較好的信效度[6]。由于工作特征的工作自主性維度與心理授權的自主選擇權維度測量的是相同的東西，因此本研究刪除工作特征的工作自主性維度的3道題目，采用工作特征的4因素，即技能多樣性、任務完整性、工作重要性和工作反饋。

三、研究結果及分析

本研究采用SPSS11.5和LISREL8.72軟件進行統(tǒng)計分析。

（一）相關分析

對工作特征和心理授權各因素進行相關分析，如表1所示，工作特征和心理授權各因素之間均存在顯著相關（p＜0.01）。

表1 工作特征與心理授權各因素的皮爾遜相關系數(shù)（n=312）

（二）回歸分析

為了進一步了解工作特征對心理授權的預測情況，研究以心理授權及其各因素（工作意義、自我效能、自主選擇權和工作影響）為因變量，以工作特征及其各因素（技能多樣性、任務完整性、工作重要性和工作反饋）作為自變量，進行多元線性回歸分析，結果如表2所示。

**p＜0.01,*p＜0.05

結果表明，工作特征對心理授權具有顯著的正向影響（F= 290.696，p＜0.01）。在工作意義上，技能多樣性、任務完整性和工作反饋對工作意義有顯著正向預測作用（F=48.926，p＜0.01）；在自我效能上，工作特征各因素獨立對其的影響不顯著；在自主選擇權上，任務完整性和工作反饋對自主選擇權有顯著正向預測作用（F=28.777，p＜0.01）；在工作影響上，技能多樣性、任務完整性、工作重要性和工作反饋均對工作影響有顯著正向預測作用（F=51.354，p＜0.01）。

四、討論

研究表明，工作特征的各因素與心理授權的各因素的正相關都極其顯著，且工作特征各因素對心理授權具有顯著的正向預測作用，這與國外研究結果總體相符[4]。

工作特征代表的是組織有意識設置或無意識形成的工作形式和氛圍，它向員工傳遞的除了是個體應該如何完成工作的信息，還有個體可以從組織中運用到的資源多寡的信息，某種程度上也就是個體可以利用的權力多寡的信息。組織的實質性的授權行為，一般通過很多渠道傳遞，工作特征便是最直接的傳遞渠道之一，雖然這種改變是無形的，但卻也是實質性的，因為員工的授權體驗不直接來源于授權行為和政策，而是來源于與實際的工作相互作用中獲得的真正授權信息。

針對研究結果，企業(yè)為提高員工的心理授權，可通過對工作特征進行科學設計，使員工工作內容和形式更豐富來達到目的。對整體的工作特征進行科學的設計，可通過工作擴大化和工作豐富化來進行。工作擴大化是水平擴大了工作的范圍，使工作內容更加多樣性，通過呈現(xiàn)多樣的問題和復雜的情景，使員工能充分地發(fā)揮已有知識和技能，這樣能消除員工工作的單調性，提高工作興趣；而工作豐富化則是垂直地增加工作內容，通過使員工承擔更多的任務、更大的責任，來增強員工的決策自主性，從而達到更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋，使員工獲得更及時和全面的反饋信息。科學設計的工作特征能傳遞內在激勵的信息，當員工工作內容和形式更豐富，員工的授權體驗自然就上升。

五、結論

本研究得出以下結論：在國內環(huán)境下，企業(yè)員工的工作特征對心理授權有顯著的正向影響。其中技能多樣性能顯著預測工作意義和工作影響，任務完整性能顯著預測工作意義、自主選擇權和工作影響，工作重要性能顯著預測工作影響，工作反饋能顯著預測工作意義和自主選擇權。

[1]Hackman J R,Lawer E E.Employee reactions tojob characteristics[J].Journal of Applied Psychology,1971,55∶259-286.

[2]Thomas K M,Velthouse B A.Cognitive of empowerment and“interpretive”model of intrinsic task motivation[J].Academy of Management Review,1990.15.

[3]Kraimer M L,Seibert S E,Liden R C.Psychological empowerment as a multidimensional construct∶A test of construct validity[J].Educational and Psychological Measurement, 1999,59(1)∶127-142.

[4]Liden R C,Wayne S J,Sparrowe R T.An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job,interpersonal relationships,and work outcome[J].Journal of Applied Psychology,2000,(03):407-416.

[5]李超平，李曉軒，時勘.授權的測量及其與員工工作態(tài)度的關系[J].心理學報，2006,（01）：99-106.

[6]劉穎.企業(yè)員工工作特征與工作效能感的關系研究[D].大連理工大學,2006.

F272

A

1009-8534（2015）01-0161-02

2014-12-14

粟露(1984-)女，湖南人，廣東省肇慶學院助教，碩士。主要從事應用心理學專業(yè)研究。