郝云宏 葉燕華 金楊華 郝 潔

(浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州 310018)

組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響
——過程模型探索*

郝云宏**葉燕華 金楊華 郝 潔

(浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，杭州 310018)

根據(jù)工作需求—資源模型，組織倫理氛圍作為組織的重要資源，會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生重要影響。本研究通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)，考察了組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織倫理氛圍通過組織支持感對(duì)情感承諾、工作滿意度產(chǎn)生影響，進(jìn)而作用于員工敬業(yè)度；組織倫理氛圍還會(huì)通過工作滿意度對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響，其中工作滿意度還通過情感承諾間接作用于員工敬業(yè)度。研究結(jié)論對(duì)員工敬業(yè)度提升具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

組織倫理氛圍 組織支持感 情感承諾 員工敬業(yè)度

1 引 言

隨著兼并、重組和裁員等不確定因素增多，員工為何要將有限的精力全情投入到工作中去的問題成為研究熱點(diǎn)。蓋洛普公司2013年公布的全球雇員工作投入度調(diào)查結(jié)果顯示：全球敬業(yè)員工的比例僅為13%，而中國(guó)員工又低于世界水平，僅為6%。因此，如何提升員工敬業(yè)度成為我國(guó)組織管理實(shí)踐迫切需要解決的問題。員工敬業(yè)度是對(duì)員工在組織中的全身心投入狀態(tài)的描述，是員工與工作角色契合程度的反映，以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征(Schaufeli & Bakker，2010)。員工敬業(yè)度的提升需要組織提供合意的氛圍，因?yàn)榫礃I(yè)度需要在有資源激勵(lì)的環(huán)境中產(chǎn)生(Albrecht，2010)。

盡管大量文獻(xiàn)從公正氛圍、合作氛圍、服務(wù)氛圍來解釋組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響(Albrecht，2010；Salanova，Agut，& Peiró，2005)，以拓寬工作需求—資源模型的相關(guān)理論，但較少有研究注意到組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響。組織倫理氛圍是員工對(duì)涉及倫理的組織實(shí)踐和程序的共同感知(Victor & Cullen，1987)，這一感知會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。極少研究如Yener，Yaldiran和Ergun(2012)指出組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度間存在正向關(guān)系，但并未對(duì)這一影響過程進(jìn)行深入探討。因此，借鑒以往研究成果，本研究希望實(shí)證檢驗(yàn)組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。

組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響主要通過影響員工的感知和態(tài)度實(shí)現(xiàn)的(Domino，Wingreen，& Blanton，2014；Fu & Deshpande，2014)。組織通過開展符合倫理的實(shí)踐活動(dòng)，建立互相尊重和關(guān)心的交換關(guān)系準(zhǔn)則，來提升員工感知到的倫理氛圍對(duì)自身的支持(Domino et al.，2014)。基于社會(huì)交換理論，員工會(huì)產(chǎn)生一種情感需求上的滿足，當(dāng)這一情感需要滿足指向工作和組織時(shí)，會(huì)提升與工作和組織的交換關(guān)系，產(chǎn)生工作滿意度和情感承諾，增強(qiáng)回報(bào)的義務(wù)感和責(zé)任感，進(jìn)一步影響員工敬業(yè)度(Yalabik，Popaitoon，Chowne，& Rayton，2013)。因此，在對(duì)工作和組織資源的價(jià)值感知中，組織支持感、工作滿意度和情感承諾這些感知和態(tài)度變量對(duì)投入意向的形成發(fā)揮著重要作用(Fu & Deshpande，2014)。

綜上所述，本研究基于工作需求—資源模型，分析及實(shí)證檢驗(yàn)組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制，拓展員工敬業(yè)度的工作需求—資源模型在組織資源方面的變量解釋水平。并整合社會(huì)交換關(guān)系理論，以更好地理解組織倫理氛圍通過組織支持感、情感承諾和工作滿意度的中介作用，促進(jìn)員工敬業(yè)度形成的作用機(jī)制。

2 研究假設(shè)

基于工作需求—資源模型，本研究認(rèn)為組織倫理氛圍這一重要的組織資源將促成員工敬業(yè)度的形成。在此基礎(chǔ)上，本研究整合社會(huì)交換關(guān)系理論，提出組織倫理氛圍與組織支持感、情感承諾和工作滿意度的關(guān)系以及組織支持感影響員工敬業(yè)度的假設(shè)，進(jìn)而提出工作滿意度和情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度間具有中介作用。最后，本研究提出，工作滿意度影響情感承諾。假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

以往研究者們基于工作需求—資源模型對(duì)不同的組織環(huán)境資源如公正氛圍、合作氛圍、服務(wù)氛圍和安全氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了一些有意義的結(jié)果，如公正氛圍利于促成員工的公正感和心理安全感，合作和服務(wù)氛圍利于積極的人際互動(dòng)，能提升人際信任和成功尋求幫助的可能性，進(jìn)而對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響(Albrecht，2010；Salanova et al.，2005)。但是，較少有研究注意到組織倫理氛圍這一被視為對(duì)組織聲譽(yù)及績(jī)效具有重要作用的組織資源對(duì)員工敬業(yè)度的影響。從組織倫理氛圍的作用過程及員工敬業(yè)度的形成過程中，本研究發(fā)現(xiàn)組織倫理氛圍作為一種非正式環(huán)境，主要通過影響員工的感知和態(tài)度，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度。

首先，從組織倫理氛圍的作用過程來看，組織倫理氛圍可通過開展倫理實(shí)踐活動(dòng)，建立良好的交換關(guān)系準(zhǔn)則來提升員工感知到的倫理氛圍對(duì)自身的支持，如Domino等(2014)的研究表明組織倫理氛圍會(huì)影響員工對(duì)組織支持的感知，獨(dú)立和關(guān)懷的組織倫理氛圍會(huì)影響員工的組織支持感?；谏鐣?huì)交換理論，員工感受到的這種支持讓員工體會(huì)到組織價(jià)值觀對(duì)自身價(jià)值觀的認(rèn)可，增強(qiáng)對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同(Li，Wang，You，& Gao，2015)，滿足指向工作和指向組織這兩類重要的員工情感需求，產(chǎn)生工作滿意度和情感承諾，增強(qiáng)回報(bào)的義務(wù)感和責(zé)任感，并進(jìn)一步影響員工敬業(yè)度(Yalabik et al.，2013；Dollard & Bakker，2010)。其次，從員工敬業(yè)度的形成過程來看，員工敬業(yè)度包括活力、奉獻(xiàn)和專注三部分內(nèi)容(Schaufeli & Bakker，2010)，員工存在于組織環(huán)境中，需要充分利用工作資源和組織資源，實(shí)現(xiàn)心理安全感、意義感和可得性(Dollard & Bakker，2010)，才能展現(xiàn)出活力、持續(xù)的奉獻(xiàn)和專注。這一過程需要員工認(rèn)可組織的價(jià)值觀，獲得持續(xù)的組織支持，并保持積極的工作和組織態(tài)度來提升對(duì)資源的價(jià)值感知，形成持續(xù)投入意向和表達(dá)對(duì)工作的熱情(Fu & Deshpande，2014；Albrecht，2010)。因此，組織倫理氛圍的作用過程及員工敬業(yè)度的形成過程均包含了員工的感知、態(tài)度的作用過程?；赮ener等(2012)對(duì)一家大型自動(dòng)化制造公司的199名員工的問卷調(diào)查結(jié)果——組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，本研究著重關(guān)注其作用機(jī)制的探討及實(shí)證檢驗(yàn)。

組織倫理氛圍作為組織的非正式制度環(huán)境，是員工對(duì)組織倫理準(zhǔn)則、管理者的倫理垂范和違反制度行為所受懲罰的感知(Schwepker，2001)。組織通過倫理實(shí)踐，促成員工間的良好關(guān)系，提升員工的組織支持感，如體現(xiàn)公正理念的薪酬體系等人力資源管理實(shí)踐可為員工提供工作支持，在公司倫理規(guī)范中關(guān)心和尊重員工的倫理準(zhǔn)則會(huì)支持員工獲得良好的員工關(guān)系(Domino et al.，2014)。Wang和Hsieh(2013)發(fā)現(xiàn)，關(guān)懷氛圍和獨(dú)立氛圍與組織支持感顯著正相關(guān)，關(guān)懷員工、以員工幸福感為出發(fā)點(diǎn)的倫理規(guī)范有利于員工感受到組織是關(guān)注自身、重視其利益的，進(jìn)而提升組織支持感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：組織倫理氛圍對(duì)組織支持感有正向影響。

組織倫理氛圍會(huì)對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生影響。組織倫理氛圍是員工對(duì)組織倫理實(shí)踐和規(guī)范的感知，組織明確的倫理規(guī)范、管理者的倫理垂范、明確的獎(jiǎng)懲體系，有利于員工產(chǎn)生與其期望較為一致的組織感知，當(dāng)兩者一致時(shí)會(huì)增強(qiáng)組織認(rèn)同，產(chǎn)生情感承諾和工作滿意度。例如，Shapira-Lishchinsky和Rosenblatt(2010)在研究學(xué)校倫理氛圍和教師自愿離職的關(guān)系中引入了情感承諾。他們的研究結(jié)果表明，在規(guī)則主導(dǎo)的組織倫理氛圍中，職業(yè)規(guī)范更加明確，教師更易感受到這些規(guī)范，并將其視為期望的良好工作場(chǎng)所的重要特征，因而這一感受增加了他們對(duì)學(xué)校的情感承諾。Meyer，Stanley，Herscovitch和Topolnytsky(2002)的研究也證實(shí)員工感受到的強(qiáng)烈組織倫理氛圍對(duì)情感承諾有正向影響。

除了情感承諾，以往研究還證實(shí)了組織倫理氛圍與工作滿意度的關(guān)系(Fu & Deshpande，2014；Kaya，Koc，& Topcu，2010)?；谏鐣?huì)交換理論，當(dāng)員工感知到組織擁有良好的倫理規(guī)范時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己也會(huì)受到組織的公正對(duì)待，因此，更愿意用積極的工作態(tài)度回報(bào)組織，如員工感知到關(guān)懷和規(guī)則主導(dǎo)的組織倫理氛圍會(huì)提升其工作滿意度(Wang & Hsieh，2012)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織倫理氛圍對(duì)情感承諾有正向影響。

假設(shè)3：組織倫理氛圍對(duì)工作滿意度有正向影響。

基于社會(huì)交換理論，員工感知到的組織支持會(huì)促使其對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感，因而會(huì)通過持續(xù)的工作努力回報(bào)組織。當(dāng)員工感知到組織支持時(shí)，他們對(duì)工作和組織的認(rèn)知和情感評(píng)價(jià)會(huì)增強(qiáng)(Baranik，Roling，& Eby，2010)。組織支持感不僅能確保員工獲得外在的資源如工資和附加福利，同時(shí)也能確保員工獲得組織的認(rèn)可、信任、尊重和地位。當(dāng)員工感知到較高組織支持時(shí)，會(huì)減少對(duì)自身犯錯(cuò)的顧慮，并增強(qiáng)組織對(duì)其貢獻(xiàn)認(rèn)可的信心，因此，他們更加愿意投入到工作中去，將自身角色與工作角色結(jié)合，形成員工敬業(yè)度。同時(shí)，員工感到成為組織一員是榮幸的，便會(huì)自覺地投身到工作中去?；谶@一前提，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響。

組織支持感是員工感受到的組織支持，根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，這一感知水平越高，越能提高員工對(duì)組織的情感聯(lián)系，提升回報(bào)的義務(wù)感和責(zé)任感，提升員工敬業(yè)度。Stinglhamber和Vandenberghe(2003)指出，組織支持感主要通過促使員工產(chǎn)生責(zé)任感、歸屬感和積極的情緒體驗(yàn)來提升其情感承諾。情感承諾與組織認(rèn)同、對(duì)組織的情感聯(lián)系直接相關(guān)，這樣的聯(lián)系使員工有信心去尋求必要的資源和額外的工作能量(Meyer，Becker，& Vandenberghe，2004)，進(jìn)而表現(xiàn)出與組織期望一致的態(tài)度和行為。因此，對(duì)組織有更高情感承諾的員工傾向于與組織的期望保持一致，并有更高的工作熱情而不僅是為了完成規(guī)定的任務(wù)，繼而員工敬業(yè)度也會(huì)更高。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度之間起中介作用。

與積極的情感不同，工作滿意度包含了對(duì)特定對(duì)象的情感狀態(tài)，會(huì)受到外部環(huán)境的影響，也會(huì)對(duì)特定對(duì)象予以不同的反饋。組織支持感正是促使員工感知到組織對(duì)其產(chǎn)生正向影響的重要因素，當(dāng)這一支持指向工作時(shí)，員工可以獲得工作付出后的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期，并在需要時(shí)獲得工作幫助，因而會(huì)增強(qiáng)對(duì)工作的積極情感滿足體驗(yàn)。更進(jìn)一步，員工從工作中得到滿足，相應(yīng)地員工會(huì)對(duì)工作予以特定的反饋，如增加對(duì)工作的投入，提升自身的服務(wù)水平和敬業(yè)度。Yalabik等人(2013)實(shí)證檢驗(yàn)了工作滿意度對(duì)員工敬業(yè)度的預(yù)測(cè)作用。高工作滿意度反映了員工獲取的積極情緒體驗(yàn)與其期望是一致的，進(jìn)而做出積極反饋，能更有效地將工作與角色結(jié)合，產(chǎn)生員工敬業(yè)度。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：工作滿意度在組織支持感和員工敬業(yè)度之間起中介作用。

情感承諾與工作滿意度之間的研究成果認(rèn)為兩者高度相關(guān)(Meyer et al.，2002)。隨著組織環(huán)境的變化，員工將更多的精力投入到與其密切相關(guān)的工作中。因此，員工與工作聯(lián)系越來越密切，相比之下，其與組織的關(guān)系更為疏遠(yuǎn)。員工產(chǎn)生積極工作態(tài)度的時(shí)間要先于對(duì)組織的態(tài)度，且對(duì)工作的態(tài)度會(huì)轉(zhuǎn)移到對(duì)組織的態(tài)度上。雖然情感承諾這一與組織密切聯(lián)系的態(tài)度變量與工作滿意度的因果關(guān)系不明確，但結(jié)合當(dāng)前員工與工作、組織關(guān)系的變化，以及以往多數(shù)研究成果中支持工作滿意度對(duì)情感承諾產(chǎn)生影響的這一觀點(diǎn)，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：工作滿意度對(duì)情感承諾有正向影響。

3 研究方法

3.1 樣本

本研究對(duì)溫州民營(yíng)制造業(yè)的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，共發(fā)放300份問卷，回收有效問卷219份，回收率為73%。樣本整體特征如下：男性141人，占64.4%，女性67人，占30.6%，缺失11人，占5.0%；中層管理者7人，占3.2%，基層管理者56人，占25.6%，普通員工127人，占58%，缺失29人，占13.2%；高中及以下學(xué)歷70人，占32%，?？茖W(xué)歷54人，占24.7%，本科及以上學(xué)歷61人，占33%，缺失34人，占18.4%。

3.2 問卷與測(cè)量

本研究中，組織倫理氛圍問卷采用Schwepker(2001)的量表，包括“我們公司有一套正式、成文的倫理守則”等7個(gè)題項(xiàng)。組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger(1997)的量表，包括“公司重視我對(duì)其做出的貢獻(xiàn)”等8個(gè)題項(xiàng)。情感承諾的測(cè)量采用Meyer，Allen和Smith(1993)的量表，包括“我很樂意在當(dāng)前公司度過我未來的職業(yè)生涯”等6個(gè)題項(xiàng)。工作滿意度的測(cè)量采用Cammann，F(xiàn)ishman和Klesh(1983)的問卷，包括如“總體上，我對(duì)我在的公司的工作滿意”等3個(gè)題項(xiàng)。員工敬業(yè)度的問卷選取Schaufeli，Bakker和Salanova(2006)研究中的簡(jiǎn)短版問卷，包括“我對(duì)我的工作充滿熱情”等9個(gè)題項(xiàng)。問卷中情感承諾采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)評(píng)，其余均采用Likert 5點(diǎn)量表形式。

4 研究結(jié)果

4.1 基本統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

本研究主要運(yùn)用AMOS17.0對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。表1呈現(xiàn)了各變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性信度系數(shù)，從表中可以看出：組織倫理氛圍與組織支持感、情感承諾、工作滿意度、員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)在0.48到0.66間；主要研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，測(cè)量信度良好。相較于員工敬業(yè)度，組織倫理氛圍與情感承諾及工作滿意度的相關(guān)系數(shù)更緊密。

表1 主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：**p<0.01，*p<0.05；對(duì)角線上的斜體數(shù)字代表該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

4.2 組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度影響的過程模型探索

本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模方法，對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。與相關(guān)替代模型進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)本研究結(jié)果較好地支持了假設(shè)的過程模型。從圖2的路徑分析結(jié)果看：除了假設(shè)2(組織倫理氛圍對(duì)情感承諾有正向影響)和假設(shè)4(組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響)，其他研究假設(shè)均得到支持。組織倫理氛圍對(duì)組織支持感的路徑系數(shù)顯著，組織支持感對(duì)員工工作滿意度和情感承諾的路徑系數(shù)顯著，員工工作滿意度和情感承諾對(duì)員工敬業(yè)度的影響顯著，且組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度的影響不顯著，說明工作滿意度和情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度之間的中介作用顯著。在組織支持感對(duì)員工態(tài)度變量產(chǎn)生影響的過程中，工作滿意度對(duì)情感承諾的路徑系數(shù)顯著，說明工作滿意度在組織支持感和情感承諾間起部分中介作用。此外，組織倫理氛圍對(duì)情感承諾的路徑系數(shù)不顯著，而對(duì)工作滿意度的路徑系數(shù)顯著，說明組織倫理氛圍不僅通過組織支持感作用于工作滿意度，還可以直接作用于這一結(jié)果變量。因此，組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的作用路徑主要有：一是通過提升組織支持感增強(qiáng)情感承諾和工作滿意度，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度，其中工作滿意度在組織支持感和情感承諾之間還起到部分中介作用；二是通過直接增強(qiáng)工作滿意度提升員工敬業(yè)度，其中工作滿意度還會(huì)通過情感承諾作用于員工敬業(yè)度。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果圖(模型中的數(shù)值表示標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù))

從表2可以看出，假設(shè)模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)χ2/df，GFI，AGFI，RMSEA等較好，說明研究模型得到了數(shù)據(jù)支持。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果

5 討 論

首先，組織倫理氛圍通過組織支持感、工作滿意度和情感承諾對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。組織倫理氛圍利于員工感受到組織對(duì)個(gè)體利益的支持和保障，以及對(duì)自身的認(rèn)可，有助于個(gè)體組織支持感的形成，這與Wang和Hsieh(2013)的實(shí)證研究結(jié)論一致。組織支持感對(duì)員工的工作和組織態(tài)度的形成發(fā)揮了重要作用。組織對(duì)員工福利的支持會(huì)讓其對(duì)工作產(chǎn)生更高的工作滿意度，進(jìn)而提高其自身的敬業(yè)度作為回報(bào)。當(dāng)員工感知到組織倫理氛圍利于其形成組織公正及情感信任時(shí)，員工感知到的組織對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可會(huì)提升，并會(huì)樂意留在現(xiàn)有組織中工作，產(chǎn)生情感承諾，進(jìn)而促成更高的員工敬業(yè)度以回報(bào)組織。因此，組織倫理氛圍會(huì)通過組織支持感，影響工作滿意度和情感承諾，最后作用于員工敬業(yè)度。此外，組織支持感還會(huì)通過工作滿意度作用于情感承諾(Hakkak，Gashti，& Nawaser，2014)，進(jìn)而提升員工敬業(yè)度。工作滿意度的中介作用可能和員工對(duì)工作的日益關(guān)注有關(guān)。隨著組織變革的增加，員工對(duì)組織的控制能力逐漸減弱，他們將日益關(guān)注并承諾于他們能夠加以控制的工作生活中去(Yousaf，Sanders，& Shipton，2013)。因此，組織倫理氛圍影響員工對(duì)組織支持的感知，進(jìn)而對(duì)情感承諾產(chǎn)生影響的過程更多地通過工作滿意度來傳遞。這一中介作用體現(xiàn)了在組織環(huán)境日益變化的情況下，員工對(duì)于工作的態(tài)度會(huì)影響其對(duì)組織的態(tài)度。

其次，組織倫理氛圍通過工作滿意度和情感承諾對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生直接影響。員工感知到的組織倫理氛圍會(huì)直接促成員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變(Wang & Hsieh，2012)，這種轉(zhuǎn)變不僅會(huì)讓員工積極地投入到工作角色中，還會(huì)促成員工將自身工作與組織發(fā)展相結(jié)合，提升個(gè)體對(duì)組織的情感依賴，進(jìn)而提升敬業(yè)度水平。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三方面：(1)通過實(shí)證研究探索了組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制，豐富了工作需求—資源模型中組織資源對(duì)員工敬業(yè)度影響的研究文獻(xiàn)；(2)揭示了個(gè)體與組織倫理價(jià)值契合的意義，能為組織管理者倫理氛圍建設(shè)的內(nèi)部視角提供理論支持；(3)為從社會(huì)交換理論視角理解組織支持感、工作滿意度、情感承諾在組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度關(guān)系中的作用提供了實(shí)證支持。

本研究也存在一些局限，首先，本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，同一時(shí)間段獲取數(shù)據(jù)不利于因果關(guān)系的檢驗(yàn)，未來可以采用縱貫數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。其次，本研究的數(shù)據(jù)來源于同一測(cè)量主體，由于本研究問卷采用員工自評(píng)方法，因而不能避免存在共同方法偏差問題，未來的研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)、下屬配對(duì)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。最后，本研究關(guān)注的是個(gè)體組織倫理氛圍感知，分析其對(duì)員工敬業(yè)度的影響過程，今后的研究可以進(jìn)一步探索組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度在組織水平的差異。

6 結(jié) 論

本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模方法檢驗(yàn)了組織倫理氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的作用機(jī)制。結(jié)果顯示，員工對(duì)組織倫理氛圍的感知會(huì)影響組織支持感，進(jìn)而對(duì)工作滿意度和情感承諾產(chǎn)生影響，并最后作用于員工敬業(yè)度，同時(shí)工作滿意度在組織支持感和情感承諾間還起到中介作用。

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Organizational Ethical Climate and Employee Engagement：Process Model

HAO Yun-hong，YE Yan-hua，JIN Yang-hua，HAO Jie

(School of Business Administration,Zhejiang Gongshang University,Hangzhou 310018,China)

According to the job demand-resource model,the organizational ethical climate as an important organizational resource has significant influence upon employee engagement.Based on the structural equation modeling,the present study conducted a field study mainly to examine the mechanism of organizational ethical climate and employee engagement.Results showed that:the organizational ethical climate mainly imposed effect on perceived organizational support,and then influenced affective commitment and job satisfaction,and finally applied to employee engagement;Organizational ethical climate had direct influence upon job satisfaction,then applied to employee engagement,while the effect of job satisfaction and employee engagement was mediated by affective commitment.The current findings have important theoretical and practical significance on the improvement of employee engagement.

organizational ethical climate,perceived organizational support,affective commitment,employee engagement

浙江省自然科學(xué)基金項(xiàng)目(LY14G020002)；浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目(13ZJQN052YB)。

B849

A

1006-6020(2015)-03-0234-08

** 通信作者：郝云宏，男，浙江工商大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師，E-mail：haoyh@mail.zjgsu.edu.cn。