范敬華

本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。

前言

績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過對目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。

一、績效考核的作用和意義

所謂績效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開展力資源管理工作過程中，結(jié)合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進(jìn)行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結(jié)果來看，績效考核在對員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結(jié)合實際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個崗位，同時也讓每個員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。

二、實施績效管理后員工的改變

第一，能夠合理安排工作?？冃в媱澋闹贫?，企業(yè)把各部門的工作目標(biāo)、計劃、任務(wù)以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門就可以結(jié)合各個員工的實際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位KPI指標(biāo)月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當(dāng)中總結(jié)出來的關(guān)鍵點。每個月末要求員工對當(dāng)月崗位KPI指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時也要對次月KPI指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。

第三，調(diào)動了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長時間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機(jī)感，認(rèn)識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。

三、績效管理需要注意的幾個問題

第一，制定適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ū仨氁紤]到一些幾個因素，1.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；2.企業(yè)當(dāng)前的實際發(fā)展情況；3.改行業(yè)的發(fā)展特點；4.企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平等等，企業(yè)只有充分考慮和結(jié)合以上幾個因素才能制定出科學(xué)、有效的績效管理制度。另外，不可能一開始就要求制定出完善的績效管理制度，績效管理制度的完善是需要長時間的實踐總結(jié)出來的，不能急于求成，要循序漸進(jìn)。

第二，容易讓員工進(jìn)入一個機(jī)械考核模式。如果對考核指標(biāo)太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。

第三，KPI指標(biāo)并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用KPI指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮KPI指標(biāo)的作用。

基于上述問題，提出以下解決方法：

第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實踐經(jīng)驗中加強(qiáng)對考核體系的優(yōu)化。

第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實現(xiàn)層層傳遞、績效考核實現(xiàn)層層落實、員工激勵實現(xiàn)層層連接。

第三，始終堅持可比性、客觀性原則。績效管理工作的開展一定要緊密結(jié)合各個崗位特征，不能使用同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。

就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問題。

（一）考核方法的科學(xué)性、合理性

績效考核的方式方法對考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核時一定要結(jié)合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性?？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。

（二）及時反饋以及公開化原則

企業(yè)要加強(qiáng)對績效管理中績效評估標(biāo)準(zhǔn)、績效評估程序、績效評估責(zé)任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。

（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度

很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運用存在不公平的問題，這時就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關(guān)制度，從制度上實現(xiàn)進(jìn)績效考核的合理性，進(jìn)一步提高績效考核的實際作用。

總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負(fù)面影響。一個合理、科學(xué)的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{(diào)動員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結(jié)合員工的實際考核結(jié)果分析員工的實際工作情況，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。

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