○王瑛 賴俊明

（浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽(yáng)學(xué)院浙江諸暨311800）

虛擬人力資源管理在績(jī)效管理中的應(yīng)用研究

○王瑛 賴俊明

（浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽(yáng)學(xué)院浙江諸暨311800）

在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，中國(guó)的中小企業(yè)也在不斷壯大，但是大多數(shù)中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中還是偏重于對(duì)利益的追求，忽略了對(duì)虛擬人力資源的管理，造成了企業(yè)內(nèi)外人員配置不足、工作效率低下、產(chǎn)品成本浪費(fèi)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等一系列問(wèn)題。本文以虛擬人力資源管理對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響為方向，從薪酬福利、績(jī)效考核、相互溝通、激勵(lì)方式四個(gè)方面出發(fā)，提出完善中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的對(duì)策，使虛擬人力資源的理論知識(shí)能夠和企業(yè)實(shí)踐有效結(jié)合在一起。

虛擬人力資源管理中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效

在國(guó)外，早在上世紀(jì)80年代，彼得·德魯克和懷特·巴克關(guān)于人力資源管理的理論就被廣泛重視。從整個(gè)人力資源管理的歷史來(lái)看，它的每一次發(fā)展都是一次重大的突破。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出的觀點(diǎn)更是把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為整體來(lái)看，使得人力資源管理上升到了戰(zhàn)略人力資源管理階段。之后中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境劇變，使得現(xiàn)代中小企業(yè)的功能、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式都發(fā)生了深刻的變化，虛擬人力資源首次被提出，之后也越來(lái)越受中小企業(yè)的重視。

在中國(guó)，虛擬人力資源被提出并重視的階段，是在1990—1993年的電子數(shù)據(jù)交換時(shí)代，即中國(guó)電子商務(wù)的起步期。但經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，中小企業(yè)對(duì)虛擬人力資源的需求日益旺盛，通過(guò)對(duì)虛擬人力資源的利用和管理，降低了組織的開(kāi)支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，同時(shí)可以使得企業(yè)能夠騰出一定的時(shí)間來(lái)做與戰(zhàn)略相關(guān)的工作，滿足企業(yè)和員工兩方面的需要，以此不斷拓展了中小企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

一、杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理的現(xiàn)狀分析

虛擬人力資源管理對(duì)于組織創(chuàng)新績(jī)效的作用主要體現(xiàn)在虛擬人力資源借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、效益最佳的組合，從而降低了組織的開(kāi)支和成本，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，以此不斷拓展了企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的快速發(fā)展。不得不說(shuō)，虛擬人力資源管理確實(shí)能夠給企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)一定的積極正向的影響。而虛擬人力資源管理在對(duì)創(chuàng)新績(jī)效帶來(lái)促進(jìn)作用的同時(shí)，其人力資源管理本身存在的缺陷和不足也給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)了諸多不利的影響，造成一些例如專業(yè)素養(yǎng)低下、工作積極性不高的虛擬人員“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象或者造成原先外包的虛擬人力資源的工作積極性不高，不利于發(fā)揮虛擬人力資源管理對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的作用。

1、企業(yè)薪酬福利偏離虛擬員工標(biāo)準(zhǔn)

杭州彩虹LED有限公司從2011年開(kāi)始外包虛擬人力資源，嘗到甜頭之后，盲目地繼續(xù)著LED產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售，但卻沒(méi)有有針對(duì)性地賦予虛擬員工們應(yīng)有的待遇標(biāo)準(zhǔn)，抽樣調(diào)查到100名被杭州彩虹LED有限公司外包的虛擬員工，有71%的員工對(duì)薪酬福利不滿意，其不滿意的原因在于與市場(chǎng)虛擬人力資源同行業(yè)工資相差甚遠(yuǎn)，不僅工資與虛擬人才市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn)有所差距，而且福利保障幾乎擱置，很少被真正落實(shí)。

2、虛擬員工與管理層之間缺乏溝通

杭州彩虹LED有限公司雖然是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)尋得與虛擬人力資源合作的，但合作后基本上靠電話聯(lián)系，偶爾進(jìn)行面對(duì)面的交談，缺乏一些先進(jìn)的虛擬人力資源管理系統(tǒng)或者使用系統(tǒng)的頻率少、使用系統(tǒng)的時(shí)間落差大，大多僅以留言方式告知；與此同時(shí)，彼此之間借傳真、郵件等方式的溝通也比較少，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部開(kāi)設(shè)的對(duì)話平臺(tái)、留言平臺(tái)以及公司網(wǎng)站的留言板設(shè)置、電話聯(lián)系功能設(shè)置不完善，且公司管理層對(duì)虛擬人力資源成員建議的處理情況不大積極，反饋緩慢、回復(fù)遲鈍；當(dāng)然虛擬員工自身因素也是原因之一。虛擬員工對(duì)中小企業(yè)管理的參與度不高，沒(méi)有熱情，很多虛擬員工對(duì)于中小企業(yè)管理沒(méi)興趣，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展多采取“不聞不問(wèn)”的態(tài)度。

二、適應(yīng)杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理的灰色關(guān)聯(lián)綜合評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建

本文通過(guò)將單變量的時(shí)間序列進(jìn)行一次累加生成處理，并對(duì)這個(gè)生成序列建立微分方程來(lái)解釋其內(nèi)在發(fā)展規(guī)律。該模型用于單點(diǎn)時(shí)間序列的建模和預(yù)測(cè)，根據(jù)設(shè)置的指標(biāo)體系，選取m個(gè)待評(píng)估對(duì)象組成備選對(duì)象集，由n個(gè)評(píng)價(jià)因素組成評(píng)價(jià)的指標(biāo)集，每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)每一備選對(duì)象的評(píng)判用特征值表示，則系統(tǒng)有n×m階特征矩陣：

式中xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）為第j個(gè)備選對(duì)象在第i個(gè)評(píng)價(jià)因素下的指標(biāo)特征值。

由于不同的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)說(shuō)明的評(píng)價(jià)內(nèi)容、指標(biāo)的形式和單位、評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)值大小與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不統(tǒng)一，因此不同量綱的評(píng)價(jià)指標(biāo)之間不能簡(jiǎn)單地直接相加（乘），而需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范化處理。指標(biāo)規(guī)范化公式如下：

效益型指標(biāo)

成本型指標(biāo)

適中型指標(biāo)

其中uj為標(biāo)準(zhǔn)值。

顯然，0＜rij＜1，rij越大，表明第j個(gè)備選對(duì)象的第i個(gè)因素評(píng)價(jià)越優(yōu)。

由此，得到第j個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)指標(biāo)與最佳決策方案G的關(guān)聯(lián)度D（Rj，G）：

據(jù)此，可根據(jù)該關(guān)聯(lián)度的大小對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行排序。

三、杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的對(duì)策分析

分析杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，需要理性對(duì)待，發(fā)掘其中的問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和完善。不僅要立足原因出發(fā)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行對(duì)策的制定，更要加大對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制新模式的探討，爭(zhēng)取落實(shí)更多的創(chuàng)新激勵(lì)方式，力求建立更為完善的中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式，增加虛擬員工的希望感、保障虛擬員工的權(quán)益、激發(fā)虛擬員工們的工作積極性，以此提高工作效率，充分發(fā)揮虛擬人力資源管理對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的促進(jìn)作用。

1、完善薪酬制度與福利保障體系

虛擬人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱巨的系統(tǒng)工程。要做到合理管理虛擬人力資源，那么就必須從滿足成員的基本需求開(kāi)始，力求充分保障員工們的切身利益。因?yàn)閰⒄振R斯洛的需求理論，員工的工作動(dòng)機(jī)主要是為了滿足自己的各種需要，包括福利保障、健全工傷理賠機(jī)制等，只有都滿足了，才能保證成員一心一意地投入到人力資源工作中，達(dá)到實(shí)現(xiàn)虛擬人力資源目標(biāo)的最終目的，才有助于中小企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。同時(shí)，從一定意義上講，企業(yè)提供良好的福利保障機(jī)制，是企業(yè)對(duì)員工的一種人文關(guān)懷，能夠大大增強(qiáng)員工的歸屬感，能夠保證員工專心投入生產(chǎn)與工作。

2、建立公平公正的績(jī)效考核機(jī)制

人力資源獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)是完善的人力資源績(jī)效考核制度，可以采用各種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行績(jī)效管理。例如KPI績(jī)效考核，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的方法。定期進(jìn)行績(jī)效報(bào)表的統(tǒng)計(jì)與上報(bào)，建議每周周末提報(bào)一次周報(bào)表，將每周關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)的變動(dòng)及時(shí)上傳至公司總部，以便在周一的網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議中，針對(duì)公司出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討，針對(duì)性地在新一周的工作中及時(shí)改善工作，提高完成度。每月進(jìn)行一次KPI統(tǒng)計(jì)。通過(guò)快遞的方式，以紙質(zhì)材料為依據(jù)，對(duì)已報(bào)名人數(shù)、有效報(bào)名人數(shù)、預(yù)計(jì)退費(fèi)人數(shù)、全費(fèi)人數(shù)等關(guān)鍵性指標(biāo)進(jìn)行月整合，按照完成計(jì)劃百分比核算人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

3、構(gòu)建企業(yè)與虛擬員工之間的互動(dòng)機(jī)制

企業(yè)是人的企業(yè)，而人與人之間聯(lián)系感情、相互理解的橋梁是溝通。面對(duì)中小企業(yè)與虛擬員工之間的溝通不足，需要針對(duì)性地拓展溝通渠道。多元化選擇工具進(jìn)行交流，比如多可以選擇BBS、e-mail、熱線、交互式CD、網(wǎng)絡(luò)新聞、語(yǔ)音應(yīng)答系統(tǒng)、錄像等方式進(jìn)行交流；建立專門(mén)的互動(dòng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集虛擬員工的建議和看法，并傳達(dá)中小企業(yè)管理層的建議，及時(shí)作出回饋；成立對(duì)話交流的平臺(tái)，組建虛擬員工團(tuán)體與中小企業(yè)管理層團(tuán)體，每隔一定時(shí)間或者每次遇到重大問(wèn)題時(shí)都要進(jìn)行相互間的探討和研究，以避免與虛擬員工不必要的矛盾沖突；最為重要的是應(yīng)成立一個(gè)中間機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督和督促虛擬員工與中小企業(yè)管理人員自身的行為，讓彼此之間交流與溝通得到的結(jié)果可以在實(shí)際中得到落實(shí)，保障交流與合作成果。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部交流的同時(shí)，應(yīng)該更加注重企業(yè)文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。無(wú)論是企業(yè)還是虛擬化的管理團(tuán)隊(duì)，歸根結(jié)底都是一個(gè)以完成項(xiàng)目或是組織目標(biāo)為目的的團(tuán)隊(duì)，合作必不可少，因而要求形成一致的奮斗目標(biāo)，這就要求團(tuán)隊(duì)成員擁有強(qiáng)烈的集體意識(shí)，不能以犧牲他人利益來(lái)謀取個(gè)人利益，應(yīng)該系統(tǒng)地分析和考慮項(xiàng)目目標(biāo)與組織總體目標(biāo)的關(guān)系，最好能夠達(dá)到一致。由于成員之前溝通較少或者是有著不同的背景和價(jià)值觀，可能會(huì)給企業(yè)虛擬人力資源管理的實(shí)施增加難度，這就要求企業(yè)能夠創(chuàng)造良好的文化氛圍，以文化來(lái)凝聚人心。鳥(niǎo)美在羽毛，人美在心靈，企美在形象?？梢酝ㄟ^(guò)樹(shù)立良好的企業(yè)形象來(lái)增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，也可以通過(guò)開(kāi)展豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，來(lái)陶冶員工的情操，豐富員工的業(yè)余生活，提高企業(yè)員工的文化素養(yǎng)，這對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有著積極影響。

（注：基金項(xiàng)目：浙江省自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“可辯解型產(chǎn)品傷害危機(jī)應(yīng)對(duì)策略及對(duì)品牌資產(chǎn)的影響機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：LQ14G020018）；浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新計(jì)劃（2015R412027）、暨陽(yáng)學(xué)院大學(xué)生科技創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（JYS XKC1403）。）

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（責(zé)任編輯：胡婉君）