楊頔

摘要：

企業(yè)人力資源管理中的離職管理越來越受到企業(yè)高管和人力資源部門主管的重視，這不僅僅是因為離職管理的難度不斷增加，而且企業(yè)的員工離職現(xiàn)象逐漸影響到企業(yè)的整體發(fā)展。從企業(yè)的員工離職管理的基本概念入手，通過分析員工離職的現(xiàn)象及原因，提出一系列具有針對性的改進離職管理的建議和完善人力資源管理的意見，為今后企業(yè)的人力資源管理提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：

人力資源；離職管理；新途徑

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08009902

企業(yè)的人力資源管理以人為中心，通過對人的相關(guān)因素的管理實現(xiàn)人力資源的充分有效的利用。大部分企業(yè)人力資源管理中比較重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導、合理配置和培訓員工、為員工提供適宜的薪酬福利待遇，以達到充分開發(fā)利用員工的潛能，實現(xiàn)員工為企業(yè)創(chuàng)造最大利益的目標。但是，員工的離職同樣影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，需要企業(yè)人力資源管理部門予以高度重視。

1企業(yè)離職管理概述

企業(yè)離職管理傳統(tǒng)意義上是指企業(yè)員工因為各種主客觀的因素需要離開現(xiàn)在的工作崗位而產(chǎn)生的一系列后續(xù)的管理，涉及員工離職面談、離職手續(xù)的辦理等管理。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的不斷變遷，傳統(tǒng)意義上的企業(yè)離職管理再也不能適應社會大環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)在的離職管理包括員工離職預警系統(tǒng)的建設、離職前的溝通和交流機制、離職原因的分析、離職員工的分析報告及離職員工的反饋機制的建設等等?，F(xiàn)代意義上的離職管理不僅僅是離職前后的管理，更是與人力資源管理中人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓、薪酬福利和勞動關(guān)系等密切相關(guān)，應該說是貫穿人力資源管理的始終，不再是人力資源的最后一個環(huán)節(jié)，應該是人力資源管理循環(huán)中最為重要的一環(huán)。

2我國企業(yè)目前在離職管理中出現(xiàn)的問題

我國企業(yè)離職現(xiàn)象比較頻發(fā)的是在一些民營的中小企業(yè)，那里員工離職非常普遍，所以研究我國企業(yè)離職管理從民營中小企業(yè)入手，從一些常見的現(xiàn)象中挖掘離職管理出現(xiàn)的問題。

2.1突發(fā)離職現(xiàn)象頻發(fā)，人力資源管理部門措手不及

導致突發(fā)離職現(xiàn)象的客觀原因包括社會發(fā)展中出現(xiàn)的各種因素，政治局勢的不穩(wěn)定導致企業(yè)基本運營出現(xiàn)障礙，員工不得不離職，比如今年朝韓邊境局勢的緊張使得朝鮮單方面撤出開城工業(yè)園內(nèi)朝方人員，一部分韓國工人也面臨回國，這就造成大量的企業(yè)員工離開原來的崗位。經(jīng)濟的不景氣也導致一些中小企業(yè)大量裁員和并購，一些無處安置的員工不得不離開原先的崗位。這些客觀原因是不可控的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，而一些主觀因素導致的員工離職占據(jù)大部分比例。一些員工因為家庭情況的變化主動離開工作崗位，一些員工因為對薪酬福利待遇和晉升空間的不滿離開工作崗位，一些員工因為與上級領(lǐng)導和同事的不合離開工作崗位等等。雖然企業(yè)與員工簽訂了違約責任等協(xié)議，但是員工突然提出離開工作崗位的現(xiàn)象仍然不斷出現(xiàn)。這不僅給人力資源部門措手不及，而且造成企業(yè)短期內(nèi)目標無法如期實現(xiàn)。

2.2高層管理者的離職給企業(yè)長期發(fā)展帶來深遠影響

高層管理者因為掌握企業(yè)大量的技術(shù)數(shù)據(jù)和管理經(jīng)驗而成為影響企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵

人物，他們的離職帶來的影響不僅僅是招募新成員需要耗費大量時間和金錢，更重要的影響在于他們的離職會帶走一些重要的技術(shù)和管理經(jīng)驗，還包括人脈資源等隱性資源，如果這些高層管理者進入競爭對手的企業(yè)，那么對企業(yè)的長遠發(fā)展必定帶來更多的阻力。同時，高層管理人員的離職會給外界帶來輿論的猜測，經(jīng)過輿論的炒作的宣傳，負面的信息會損害企業(yè)的良好形象。

2.3員工離職管理混亂，人員流動制度不規(guī)范

目前一些人力資源部門的管理人員認為員工離職管理只是辦理離職手續(xù)，與老職員解除雇傭關(guān)系，而沒有意識到員工離職管理涉及整個員工流動機制。員工的流動要按照正常規(guī)律運作，正常的員工新陳代謝需要符合企業(yè)的長遠規(guī)劃，員工流動需要本著“去劣留優(yōu)”的原則進行，優(yōu)秀的員工要盡量予以挽留，不合格的員工要盡快予以清退。但是目前存在的問題是，該留的優(yōu)秀員工沒有想辦法留住，不該留的沒有辦法清退，缺乏一種正常的流動機制。同時，內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系因為涉及晉升機會所以較為復雜。外部招聘的擴張壓縮了內(nèi)部員工晉升和橫向流動的空間，導致內(nèi)部招聘比例在縮小，員工的積極性在下降，因此一些認為看不到晉升機會的員工選擇離開企業(yè)。

2.4人力資源管理部門缺乏前瞻性預警和調(diào)控

一些人力資源管理部門比較重視員工離職的原因分析，卻忽視了平時對員工工作表現(xiàn)的觀察和心理趨勢的預測。一些人力資源管理部門缺乏主動性意識，認為員工入職后開始按部就班工作，然后在一個時期內(nèi)對員工的績效進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行后續(xù)管理，往往忽視了對員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)傾向的分析，這種短視不僅不利于員工個人長遠的發(fā)展，而且給企業(yè)的人才管理帶來極大的不便。

2.5離職管理缺乏一種人文關(guān)懷

一些人力資源管理部門認為離職的員工以后不會和企業(yè)有交集，所以對于員工的走向和

職業(yè)規(guī)劃不甚關(guān)心，通常給人一種人走茶涼的凄涼感，而且一些人力資源部門工作人員服務態(tài)度不好，工作效率不高，這更加增加了離職員工對企業(yè)的不滿。實際上，離職的員工也是一種潛在的人力資源，雖然不在該企業(yè)的工作崗位上，但是離職人員仍然可以間接得為原來的企業(yè)服務，例如宣傳該企業(yè)的企業(yè)文化和形象，幫助推薦和介紹朋友，為企業(yè)提供大量外界的信息等等。

3引起離職管理混亂的因素分析

3.1部分企業(yè)高管和人力資源管理部門不重視離職管理

部分企業(yè)的管理層普遍處在認識的誤區(qū)，認為離職員工不會再為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，沒有必要花費成本關(guān)注離職員工和職業(yè)規(guī)劃和未來崗位的走向，離職管理的職責就是盡快為離職員工辦理離職手續(xù)，為新員工騰出空間和機會。這些狹窄的認識局限了企業(yè)的長期發(fā)展和人力資源管理的整體完善，他們沒有意識到離職管理可以和企業(yè)的文化建設和人才理念建設密切相關(guān)，沒有意識到離職管理對于人力資源管理中職業(yè)規(guī)劃、招聘配置、培訓薪酬等環(huán)節(jié)的重要性。

3.2缺乏一套完善的離職應對方案

當突發(fā)離職和大規(guī)模離職現(xiàn)象出現(xiàn)時，就會發(fā)現(xiàn)離職應對方案的重要性。如果沒有應對方案，關(guān)鍵崗位的員工突然離職會給整個企業(yè)的運營帶來很大不便，尤其是高層管理的突然離職給企業(yè)是一個巨大的打擊。大規(guī)模員工的離職會造成企業(yè)正常運營的中斷，很難在短期內(nèi)招募到合適的大量新員工。離職應對方案對于解決突發(fā)離職事件和大規(guī)模離職事件有一定的作用，但是在一般的離職管理中還是需要預警系統(tǒng)與之配套。

3.3企業(yè)文化建設中缺乏一種人文的溝通和感情的交流

部分企業(yè)文化強調(diào)企業(yè)的價值觀和發(fā)展理念，提出企業(yè)發(fā)展的口號和目標，但是缺乏一種關(guān)懷員工的氛圍，沒有樹立一種“員工一家親”的人才理念，沒有認識到離職員工與在職員工都是企業(yè)大家庭中的一分子，平時缺乏一種平等友好的溝通和交流，使得員工與上級、同事的矛盾沒有得到很好地化解，員工沒有一種歸屬感和責任感，這可能是員工離職最主要的原因。

3.4缺乏后續(xù)的總結(jié)和反思

員工的離職縱然有員工自身的思考，但是員工離職很大程度上是企業(yè)的發(fā)展和管理出現(xiàn)問題造成的。人力資源管理部門缺乏一種自我反思的意識，對于管理中出現(xiàn)的問題不能夠全面看待和分析，以致于員工離職管理的后續(xù)總結(jié)工作滯后。人力資源管理部門如果不積極分析員工離職的主客觀因素，那么就找不到員工離職客觀真實的原因，留不住優(yōu)秀的人才，企業(yè)的長遠發(fā)展必然受到限制。

4解決離職管理問題的一些新途徑

4.1加強對企業(yè)高管和人力資源部門管理者的培訓，逐步提高離職管理重要性的認識

首先，從戰(zhàn)略上重視離職管理是重中之重，需要人力資源管理部門的工作人員學習離職管理的基本知識，接受離職管理的專業(yè)培訓，重視離職管理的細節(jié)和管理技巧。其次，人力資源部門要將離職管理置于一個關(guān)鍵的位置予以重視，不僅要培訓本部門的員工掌握基本的管理知識，而且要將離職管理理念深入到高層管理者和其他部門中層管理者，這就一定程度上提升了離職管理的地位和影響。

4.2積極制定離職應對方案

首先，人力資源部門的員工應該從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定離職應對方案。離職管理要與企業(yè)發(fā)展的總體方向保持一致，離職管理最終目的是為企業(yè)的長遠發(fā)展服務，因此企業(yè)的離職應對方案不僅僅要解決臨時的離職危機，更主要是為企業(yè)人才管理探索新路徑。其次，人力資源管理部門需要經(jīng)常學習其他企業(yè)在離職管理方面的經(jīng)驗和離職應對方案的設計執(zhí)行。

4.3加強企業(yè)文化建設中人文關(guān)懷

企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭中的軟實力，一定程度上決定企業(yè)生死存亡。企業(yè)的目標就是盈利，企業(yè)價值觀和文化理念以盈利為核心，這是客觀存在的。但是企業(yè)盈利的依靠力量是員工，人力資源管理的核心也是員工，這就要求企業(yè)在文化建設時應該將人放在首位，關(guān)心每一位員工，不僅關(guān)心在職員工的生活和工作環(huán)境，而且對即將離職的員工予以后續(xù)的關(guān)懷，為離職的員工做職業(yè)規(guī)劃指導，為他們解決一些后顧之憂，鼓勵離職的員工經(jīng)常和企業(yè)保持聯(lián)系，這些雖然沒有短期的效果，但是從長遠看還是有利無弊的。

4.4深刻分析員工離職的主客觀原因，形成總結(jié)報告

人力資源管理部門需要經(jīng)常反思和分析員工離職的主客觀原因，是企業(yè)人才管理制度設置不合理，還是制度設計合理執(zhí)行不到位；是平時和員工溝通不夠，還是只溝通感情沒有發(fā)現(xiàn)離職的傾向；是薪酬福利激勵機制不合理，還是激勵的方法欠妥等等。如果是社會、政治、經(jīng)濟、文化等客觀環(huán)境的原因，那么主觀上改變很難；如果是員工自身的原因，那么企業(yè)能夠做到的也很有限；如果是企業(yè)管理方面的原因，就要通過走訪和問卷總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)問題的根源。

總之，我國企業(yè)人力資源管理中的離職管理是一個薄弱環(huán)節(jié)，需要從多角度分析離職管理的問題和原因，從而為下一步的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

參考文獻

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