劉楠

摘要：

從小微企業(yè)人力資源管理存在的問題出發(fā)，提出戰(zhàn)略契合匹配是小微企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的關(guān)鍵。按照生命周期理論構(gòu)建出小微企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：

小微企業(yè)；企業(yè)生命周期；戰(zhàn)略性人力資源管理體系

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08008402

0引言

2011年7月，國家四部委聯(lián)合下發(fā)了新修訂的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，提出小微企業(yè)的定義，明確了小微企業(yè)的作用和意義。面對觀念、技術(shù)和市場等經(jīng)營環(huán)境在方面翻天覆地的變化，小微企業(yè)培育并保持核心競爭力，取決于基于全局和長遠視角的戰(zhàn)略性人力資源管理能力。戰(zhàn)略性人力資源管理是為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。只有實現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的契合匹配，才能推動組織戰(zhàn)略的有效實施。因此，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系，不僅是企業(yè)培養(yǎng)核心能力，獲得競爭優(yōu)勢的保障，更是延長小微企業(yè)生命的重要手段。

1小微企業(yè)的基本概念

《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》首次把中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收人、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定。小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。小微企業(yè)都是我國國民經(jīng)濟的重要支撐力量之一，在促進經(jīng)濟增長、增加就業(yè)、推動科技創(chuàng)新、縮小城鄉(xiāng)差距和保持社會穩(wěn)定等方面具有不可替代的作用。

2小微企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想，在人力資源管理方面缺乏科學規(guī)劃和準確的定位。其次，小微企業(yè)用工成本增長速度快，部分企業(yè)員工的年收入以20%以上的增速上升。勞動密集型企業(yè)操作工人缺口大、技術(shù)工人供給不足、管理人才難以保留，個別企業(yè)為了短期內(nèi)爭取和挽留優(yōu)秀員工，蓄意抬高用工成本，導致人力資源競爭加劇，企業(yè)的運營成本增加。部分小微企業(yè)由于平臺小，發(fā)展規(guī)劃空白，難以吸引和留住高素質(zhì)人才。同時，由于小微型企業(yè)提供的晉升體系、生涯規(guī)劃、戶口遷移和子女入學等不能滿足高素質(zhì)人才的需求。稍高于行業(yè)平均水平的工資、獎金和福利對高素質(zhì)人才而言沒有足夠的吸引力，即使應(yīng)聘了，也很難實現(xiàn)完美的雙向選擇，即使錄用了，也難免會帶來短期內(nèi)的人才流失，成熟的核心人才流失將會導致更嚴重的人才匱乏，進而制約了企業(yè)的發(fā)展。小微企業(yè)不僅嚴重缺少高素質(zhì)管理者，而且缺乏素質(zhì)好的一般管理者。小微企業(yè)缺乏吸引力，部分應(yīng)屆畢業(yè)生僅僅將小微企業(yè)作為職業(yè)跳板，積累一定的工作經(jīng)驗后便跳槽至更大更強的企業(yè)?？傊∥⑵髽I(yè)處于求才若渴卻一將難求的尷尬境地，招人難、留人更難成為制約小微企業(yè)成長發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的一大瓶頸。

3基于企業(yè)生命周期理論的小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建

企業(yè)的生命周期一般可以簡單的分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理和績效管理六個方面，其中，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和崗位分析是“兩個基石”，其余的是“四個模塊”。小微企業(yè)在其生命周期的任何一個階段都要針對上述六個內(nèi)容開展工作。

3.1創(chuàng)業(yè)期人力資源管理戰(zhàn)略

創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)業(yè)階段的主要戰(zhàn)略有：

第一，由于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，也缺少戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃，企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者往往會直接承擔企業(yè)人力資源管理的主要工作。由于組織規(guī)模較小，該階段企業(yè)人員數(shù)量少，但質(zhì)量高，尤其需要能夠獨當一面的人力資源管理者。企業(yè)十分重視這類人才的選拔，并規(guī)劃將其培養(yǎng)成核心人才。創(chuàng)業(yè)初期的職位分析是務(wù)必要做好的基礎(chǔ)工作。首先，企業(yè)要對職位分析給予充分的重視；其次，部門負責人以5W2H為內(nèi)容收集崗位信息；最后，組織相關(guān)部門負責人編寫完整的崗位規(guī)范和崗位說明書，人力資源部進行監(jiān)督和匯總。

第二，為企業(yè)招聘各種關(guān)鍵人才。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，人才稀缺，內(nèi)部提升難以實現(xiàn)，外部招聘人才就成為獲取人才的唯一途徑。為了獲取“能崗匹配”的人才，首先要掌握人才市場上的供給信息；“熟人推薦”也是常見的招聘、選拔人才的方法。無論采用哪種方式，豐富的工作經(jīng)驗和出色的工作業(yè)績都應(yīng)是選人的首要指標。小微企業(yè)在創(chuàng)立期由于經(jīng)費有限，難以承擔聘請專業(yè)培訓機構(gòu)的成本，因此，在這個階段，鼓勵員工開展自我學習，加強上下級員工之間的經(jīng)驗交流，并采用“老帶新”的方式開展學習活動。績效評價簡單的以業(yè)績?yōu)橹?，考核以主觀性較強的直接管理者的評價為主。企業(yè)制定的薪酬標準要符合人力資源市場的基本行情，以貨幣薪酬為主，并且應(yīng)有較大的增長空間，同時輔之以多種非物質(zhì)報酬，如職業(yè)發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性等，并將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一，更利于企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

3.2成長期人力資源管理戰(zhàn)略

成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，對人力資源的要求更高，這一階段人力資源管理的戰(zhàn)略是主要有以下兩個方面：

第一，通過調(diào)研掌握人力資源需求和供給的情況并進行科學的預測，進而制定出戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。繼續(xù)進行崗位分析，為新增崗位編制崗位說明書和崗位規(guī)范。初步建立崗位素質(zhì)的勝任力模型，為人力資源的規(guī)范化管理做好準備工作。

第二，制定清晰明確的人員招聘計劃和招聘程序，設(shè)定專業(yè)的招聘人員崗位，通過甄選發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)與人力資源市場建立廣泛聯(lián)系，通過多種渠道及時獲取組織所需要的人力資源，同時做好適當?shù)?、必要的人才儲備。要培養(yǎng)并保留住核心人才，首先企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要重視人才；其次要制定核心人才培養(yǎng)計劃，如職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃、晉升計劃等；再次要努力創(chuàng)建有利于核心人才成長的環(huán)境，為其提供能充分施展才華的崗位和平臺；最后是要努力促使核心人才將個人目標與組織目標相有機結(jié)合，以達到人才不流失，長期為企業(yè)服務(wù)的目的。人力資源部門做好培訓計劃，開發(fā)員工的潛能。在這個階段，人力資源管理部門進行績效考核體系的設(shè)計。薪酬體系設(shè)計方面，依據(jù)市場平均水平適度的提升薪酬標準，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式。完善組織人力資源管理制度，特別是培訓制度、績效考評和薪酬激勵制度等。值得注意的是，在這個階段，人力資源管理部門自身的建設(shè)必須同步開展，逐步走上規(guī)范化軌道。

3.3成熟期人力資源管理戰(zhàn)略

這個階段是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的階段，是企業(yè)生命周期中最為理想的階段。企業(yè)進入成熟期，領(lǐng)導者要洞察企業(yè)外部環(huán)境的變化，并對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境進行調(diào)整以適應(yīng)不斷變化的外部條件，從而保持并延長企業(yè)成熟期。企業(yè)也可以主動推進組織變革，以此階段作為發(fā)展平臺，過渡到新一階段的成熟增長期。這個階段企業(yè)人力資源管理工作的戰(zhàn)略是：

第一，建立職業(yè)生涯管理模式，構(gòu)建暢通的晉升通道。在崗位分析方面，一是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及時更新崗位說明書和崗位規(guī)范；二是要確定崗位勝任力模型，使崗位勝任力評估科學合理；三是要盡力做到“能崗”匹配，保證“人盡其才”。

第二，要調(diào)整選人標準，嚴格貫徹落實“能崗匹配”的招聘黃金法則。突出創(chuàng)新要求，積極引進有創(chuàng)新性的高級人才。建設(shè)完整和穩(wěn)定的培訓機制和培訓方案，加強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新技能的培訓與開發(fā)，將新技能培訓和企業(yè)文化培訓相結(jié)合。鼓勵小微企業(yè)中學習型組織的構(gòu)建。小微企業(yè)應(yīng)當學習和借鑒大中型企業(yè)的績效管理理念與方法，如MBO（目標管理法）、KPI（關(guān)鍵績效指標法）、BSC（平衡計分卡）、EVA（財務(wù)評價方法）等，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇考核方法的創(chuàng)新?？冃Э己说闹黧w由員工個體轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊，以團隊績效的考核為主。小微企業(yè)應(yīng)當逐步完善物質(zhì)與精神相結(jié)合、長期與短期相結(jié)合的薪酬激勵機制，重視以團隊為基礎(chǔ)的團隊績效和薪酬。大力提倡創(chuàng)新文化和危機教育，塑造創(chuàng)新型企業(yè)文化。建立人才流失預警機制，尤其是建立核心人才流失的預警機制。構(gòu)建人才檔案，保證企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求。

3.4衰退期人力資源管理策略

衰退階段企業(yè)員工離心力增強，核心人才大量流失，一般人力資源嚴重過剩；企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減，人力成本突顯；企業(yè)缺乏創(chuàng)造力；企業(yè)執(zhí)行力差。這一時期企業(yè)人力資源管理的主要戰(zhàn)略是：

第一，分析企業(yè)人力資源需求情況，調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，采用靈活的用工制度，吸引并留住優(yōu)秀人才。加強人力資源成本控制，進行精準的預算，科學控制人力資源的開支。必要時，可以制定企業(yè)裁員計劃并妥善實施。對被裁員工盡量扶持，助其實現(xiàn)再就業(yè)，既妥善裁員又能激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，提高忠誠度，以有利于企業(yè)再造的順利實現(xiàn)。

第二，按照先定崗后定員的原則，企業(yè)要實行競聘上崗，以貢獻論英雄。進行必要的技能培訓，進行必要的培訓成本控制。要完善績效評估系統(tǒng)，依據(jù)考評成績和綜合評分競爭上崗。要嚴格績效考核標準，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結(jié)合，真正做到多勞多得，少勞少得，不勞不得。以綜合考評結(jié)果作為決定員工去留的依據(jù)。調(diào)整企業(yè)薪酬政策，實行高彈性薪酬模式，鼓勵核心人才為企業(yè)長期服務(wù)并有效降低眼前成本，進而幫助企業(yè)走出衰退期，走向新的發(fā)展階段。

總之，在小微企業(yè)的發(fā)展過程中，應(yīng)當構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。而且，只有達到人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配，才能真正實現(xiàn)人力資源管理體系的戰(zhàn)略作用。

參考文獻

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