謝冰

習(xí)近平總書記在江蘇調(diào)研時提出 “全面建成小康社會；全面深化改革；全面推進(jìn)依法治國；全面從嚴(yán)治黨”，“四個全面”成為以習(xí)近平為總書記的黨中央治國理政的全新戰(zhàn)略部署。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，各個領(lǐng)域的全面深化改革也在向著深水區(qū)涉進(jìn)，如何認(rèn)識新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，作為承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會職能的高校無論在理論或?qū)嵺`上都應(yīng)該走在時代的前列，為適應(yīng)高校改革和發(fā)展，不僅要把師資隊伍建設(shè)好，也需要建立一支高素質(zhì)的管理人員隊伍，任務(wù)迫在眉睫。

一、高校職員制度的發(fā)展軌跡

職員是事業(yè)單位的行政事務(wù)管理人員。高校職員是學(xué)校里擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的人員，屬于管理崗位。高校職員制度是依法為高校擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的人員設(shè)計的人事管理制度，如設(shè)崗依據(jù)、范圍和程序，崗位類別、等級、職責(zé)、聘用、考核、薪酬等方方面面等內(nèi)容。高校實施開展的職員制度，是伴隨著我國改革開放，伴隨著國家的教育事業(yè)的改革發(fā)展而推進(jìn)的?！奥殕T”的稱謂最早在國家正式文件中見注于國務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發(fā)【1993】79號文），文件提出“事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制”；1995年頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)【1995】153號），要求 “事業(yè)單位按照德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容對職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人進(jìn)行考核”，這是在政府正式文件中第一次直接將事業(yè)單位管理人員稱為“職員”。在隨后頒布的《教育法》、《高等教育法》以法規(guī)形式確定實施職員制?！督逃ā返?5條規(guī)定：“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)的管理人員，實行教育職員制度”；《高等教育法》第49條規(guī)定：“高校的管理人員，實行教育職員制度”。2006年依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)【2006】70號）規(guī)定，事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。目前高校職員主要實行“十級制”，基本將高校職員的崗位職責(zé)、專業(yè)水平和工作完成情況進(jìn)行了分類，在職級上明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他職員的界定。2010年公布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，“要分類推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，取消事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式，并且明確指出要“對事業(yè)單位管理人員要全面推行職員制度”。

在此以前高校主要依據(jù)中發(fā)[1983]9號規(guī)定，根據(jù)根據(jù)個人的工作年限、學(xué)歷等因素，在黨政管理干部中，除各級有領(lǐng)導(dǎo)實職人員崗位外，設(shè)正副處級調(diào)研員、正副科級調(diào)研員（后頒文取消這個崗位設(shè)置）、正副主任科員、科員、辦事員等職務(wù)，基本上一人一職。

二、現(xiàn)行職員制存在的不足

1.管理崗位的雙軌制管理及引發(fā)的不可克服的矛盾。高校發(fā)展不僅要有師資隊伍的發(fā)展，同時對管理隊伍也提出了更高的目標(biāo)和要求。目前在高校的三支隊伍中（專業(yè)技術(shù)人員、職員、工勤人員），由于種種原因，只有管理人員這支隊伍尚未正式建立起相對獨(dú)立的專業(yè)化管理序列。管理崗位上工作人員或走行政系列，或走研究系列，或走教師系列，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，同一崗位人員有執(zhí)行行政系列薪酬的，有執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列薪酬的，且專業(yè)技術(shù)職務(wù)有高級職務(wù)的，有中級職務(wù)的，以致形成同工不同酬，甚至領(lǐng)導(dǎo)薪酬低于被領(lǐng)導(dǎo)者（這主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于相當(dāng)職務(wù)職員薪酬標(biāo)準(zhǔn)）。管理體制上職稱職務(wù)雙軌制管理模式，管理人員或參照專業(yè)技術(shù)人員管理模式，或者是套用國家行政模式進(jìn)行管理，造成管理模式混亂、技術(shù)職務(wù)混雜、考核標(biāo)準(zhǔn)不一，模糊了高校管理人員有別于專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的自身職業(yè)特點、成長規(guī)律和崗位責(zé)任，導(dǎo)致職責(zé)不清，甚至影響責(zé)任的落實。同時又“會對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的價值取向產(chǎn)生不正確的引導(dǎo)，導(dǎo)致一部分人不安于專業(yè)技術(shù)性工作”【1】。

2.晉升渠道狹窄，缺乏有效的競爭、激勵機(jī)制?，F(xiàn)行“十級“職員體制在崗位設(shè)計上，制定了一些紅線，規(guī)定高級職員占職員總數(shù)不超過35%，且五、六級比例為1：2，許多高校在操作實施時，原則上根據(jù)職務(wù)職級相互對應(yīng)分配高級職員崗位，以致很多高校“中層正副職管理人員就占去了五、六級職員半數(shù)以上職數(shù)”【2】，使得可供競爭的高級崗位十分有限，導(dǎo)致職員晉升通道狹窄。一些高校針對管理人員實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘存弊端現(xiàn)象，對這部分人員不再實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作，致那些在管理崗位上工作，特別是年輕學(xué)歷較高、有一定潛質(zhì)尚未取得專技術(shù)職務(wù)的人員，在目前這種職員晉升制度的設(shè)計下，既失去了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升機(jī)會，也在職員系列晉升中難有發(fā)展。這對管理隊伍的發(fā)展穩(wěn)定，對學(xué)校的發(fā)展極為不利。其次事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法對專業(yè)技術(shù)分等劃得很細(xì)，充分考慮和精心設(shè)計，而管理崗位等級跨度大，等級分的很粗，加之名額的有限，“天花板”現(xiàn)象十分突出，有的高校職員七級就是頂了。第三現(xiàn)行“十級”制度在設(shè)計時有瑕疵，如同是新參加工作的兩位博士研究生，一位在專業(yè)技術(shù)崗位，另一位在管理崗位，在管理崗位的，約定考核期滿，依據(jù)四川省人事廳《關(guān)于事業(yè)單位新招聘的管理人員聘用職員崗位有關(guān)問題的處理意見（試行）（川人發(fā)〔2009〕14號）“獲得博士學(xué)位的研究生，可以直接聘用七級職員崗位”與晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)相比，博士畢業(yè)后兩年就可晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，他假設(shè)要晉升到六級職員至少要4年。

3.管理人員發(fā)展規(guī)劃性差、培養(yǎng)措施不力。高水平大學(xué)，一方面有一支高素質(zhì)的師資隊伍，另一方面高素質(zhì)管理隊伍也是必不可少的，建設(shè)與時代要求相適應(yīng)的現(xiàn)代大學(xué)管理制度，迫切需要探索建立和形成一套適合高校管理隊伍職業(yè)特點的管理制度與運(yùn)行機(jī)制，目前職員隊伍建設(shè)在制度上存在規(guī)劃性較差，重使用，輕培養(yǎng)現(xiàn)象。許多高校在自己中長期發(fā)展規(guī)劃（綱要）中，基本只有師資隊伍的建設(shè)發(fā)展舉措，對管理隊伍的發(fā)展規(guī)劃較少或基本沒有，管理工作常被看做是輔助性的工作，不被重視，對管理隊伍的培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。

三、解決的關(guān)鍵點

習(xí)總書記指出：“國家治理體系和治理能力是一個國家制度和制度執(zhí)行能力的集中體現(xiàn)。國家治理體系是在黨領(lǐng)導(dǎo)下管理國家的制度體系，包括經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)文明和黨的建設(shè)等各領(lǐng)域體制機(jī)制、法律法規(guī)安排”。這些關(guān)鍵點的解決既需要國家層面在政策上的支持，也需要高校自身不斷改革，化解問題。

1.把握頂層設(shè)計，處理好與循序漸進(jìn)的辯證關(guān)系。深化高校人事制度改革，既要有前瞻性的頂層設(shè)計，又要有具體實施措施。當(dāng)前高等教育進(jìn)入發(fā)展的關(guān)鍵期，改革的深水區(qū)，也是矛盾的凸現(xiàn)期。教育部從2000年12月就陸續(xù)在六所部屬院校開展職員制的試點工作，在地方上，江西、四川等地于2012年陸續(xù)開展了事業(yè)單位職員制的試點工作，同時一些高校也紛紛將職員制度納入人事改革，探索符合自身特點的職員制度。但由于國家在頂層設(shè)計上相關(guān)政策不配套，高校職員制改革目前仍處在試點階段，尚未全面推開，說明這項工作的復(fù)雜性、艱巨性。“聘用制改革旨在打破固定身份制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，如果改革引發(fā)出新的身份制，帶來新的社會不公平，那將給這一改革帶來毀滅性打擊?！薄?】

2.精細(xì)化的崗位設(shè)計。目前高校普遍實行的“十級”職員制，由于上崗條件、崗位職責(zé)、崗位考核等太過寬泛、籠統(tǒng)，不是基于崗位評價來明確各崗位的位置關(guān)系，沒有體現(xiàn)管理崗位的價值，只是原來的職務(wù)工資體系的一種翻版而已。管理在管理學(xué)中的定義是：通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等手段，結(jié)合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過程。因而在這些崗位工作人員，理所當(dāng)然的就既有管理任務(wù)，也有服務(wù)的性質(zhì)，很多工作都很難加以量化考核。不好量

化不等于不作要求，因而前期的對崗位職責(zé)的深入分析，目的明確的工作標(biāo)準(zhǔn)的擬訂，是做到管理人員實施客觀、科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)。隨著改革的全面深入，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善，高校內(nèi)部管理體質(zhì)也逐漸有簡單分工到比較高級的精細(xì)分工，日趨復(fù)雜和完善，這就崗位的設(shè)計提出了更高的要求，進(jìn)行科學(xué)地崗位分析，真正的將管理崗位自身的特點、規(guī)律抓住。

3.健全績效考核機(jī)制，撬動職員制的實施?？己司褪峭ㄟ^系統(tǒng)的方法與原理，對管理人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果。通過考核，引導(dǎo)管理人員強(qiáng)化崗位意識和績效意識，關(guān)注自己的貢獻(xiàn)，以期可達(dá)到職員制所要實現(xiàn)的那種以崗位為中心，而不是以身份為中心實施管理的狀態(tài)才是目的，它只是手段不是目的?？己艘⒁鈱⑵綍r、年度、聘期的考核相結(jié)合，注意高校職員崗位所從事的管理或服務(wù)工作的多元性，各類崗位之間工作性質(zhì)、特點，也存在著較大的差異，要將平時考核、年度考核和聘期考核相結(jié)合，將單位考核與個人業(yè)績考核相掛鉤，切實開展差異化考核，實現(xiàn)評價維度的多元化。

高校職員制度建設(shè)是現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的必由之路，這是所有在進(jìn)行探索高校管理制度改革的高校的共識，但如何通過科學(xué)有效的制度設(shè)計，在用人機(jī)制上做到科學(xué)設(shè)崗、按需聘任、合同管理、有序晉級；通過崗位層級結(jié)構(gòu)的設(shè)計，規(guī)范管理次序和流程，優(yōu)化管理模式，改善管理人員結(jié)構(gòu)，打造一支高素質(zhì)、高水平的管理隊伍；建立以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬，把個人能力、崗位職責(zé)和所得報酬有機(jī)結(jié)合的職員薪酬制度還任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

【1】劉昕 王俊杰 事業(yè)單位職員改革：進(jìn)程、問題與對策

【2】劉濤 當(dāng)前高校職員隊伍面臨的瓶頸及其對策---以武漢大學(xué)為例中國高校師資研究 2012，（4）

【3】劉霞 聘用制催生的新難題 人民論壇 2010年10月15日