李琰

【摘 要】我們國家市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，根據(jù)構建社會主義和諧社會和事業(yè)單位改革的目標要求，提出了加強我國事業(yè)單位人力資源管理的對策；加快推進改革，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理制度人力資源有效的利用，可以提高事業(yè)單位的運行效率，提升事業(yè)單位的業(yè)績收入。主要探討了人力資源管理模式及影響其因素，并對如何建立有效的人力資源管理模式提出了幾點建議。

【關鍵詞】人力資源；管理模式；影響因素

一、人力資源管理模式的分類

1、人力資源管理模式的基本概念

人力資源管理模式的劃分類型有很多種，并且每一種都有其存在的正確性。一般而言，人力資源管理模式是一種客觀存在的事物，它是指一個組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自發(fā)形成的組織管理目標、管理內容、規(guī)范、流程及管理方法。

2、對人力資源管理模式的分類

2.1根據(jù)人力資源管理目標的角度劃分

依據(jù)人力資源管理目標的不同可以將人力資源管理模式分成三類：承諾型、控制型、混合型。承諾型人力資源管理的模式重視履行對員工所做的承諾，關注事業(yè)單位與員工之間所形成的雇傭關系，激發(fā)員工在工作中的積極性和主動性，提高員工績效，使員工為事業(yè)單位的發(fā)展目標而努力奮斗?？刂菩腿肆Y源管理的模式適用于聘請短期勞動力，它是用一種短期交易的心態(tài)來看待員工和事業(yè)單位之間所形成的各有所求的關系。它強調員工在遵守事業(yè)單位的規(guī)章制度的前提下，給事業(yè)單位帶來一定的價值，然后根據(jù)所帶來的價值從事業(yè)單位領取相應的報酬，以此來提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效率，降低生產(chǎn)成本?；旌闲腿肆Y源管理模式處于承諾型與要根據(jù)事業(yè)單位在不同發(fā)展階段的不同的管理目標來選擇合適的人力資源管理模式。

3、根據(jù)人力資源管理方法的角度劃分

人力資源管理的方式有很多種，依據(jù)管理方法可以將人力資源管理模式劃分為系統(tǒng)型、經(jīng)驗型、開發(fā)型以及數(shù)字型人力資源管理模式。系統(tǒng)型的人力資源管理模式強調系統(tǒng)化的管理與創(chuàng)新。經(jīng)驗型的人力資源管理模式注重管理人員的工作經(jīng)驗，促進員工自身的不斷發(fā)展。開發(fā)型的人力資源管理模式是現(xiàn)代意義上的管理模式，能夠順應時代發(fā)展的需要，而數(shù)字型的人力資源管理模式是個人與現(xiàn)代意義上的結合，共同發(fā)展。

4、人力資源管理方法不同

可以將人力資源管理模式分為四種：針對個人的是開發(fā)性人力資源管理模式、針對組織的是系統(tǒng)性人力資源管理模式、現(xiàn)代的是數(shù)字型人力資源管理模式、傳統(tǒng)的則是經(jīng)驗型人力資源管理模式。

二、影響人力資源管理模式選擇的因素

1.管理理念滯后

由于受實施多年的干部管理體制和管理模式的影響，政府人事部門思想束縛現(xiàn)象格外突出，人事工作中的思想不解放、觀念不更新的問題比比皆是。人事工作在很多情況下是講身份、講學歷、講年齡、講戶籍，用多種條條框框進行管理和控制，見“事”不見“人”，剛性管理的色彩濃厚，以人為本的思想淡薄。從某種意義上講，人力資源管理理念的滯后，是事業(yè)單位人力資源管理存在的最大的問題。

2.事業(yè)單位改革滯后，缺乏建立現(xiàn)代人力資源管理的制度環(huán)境和平臺

主要是還沒有建立科學的、完整的人事分類管理體系和管理制度。人事制度既不能體現(xiàn)事業(yè)單位與黨政機關的區(qū)別，也無法反映不同事業(yè)單位及事業(yè)單位內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點，因而無法根據(jù)上述不同建立不同的管理與激勵模式，從而無法對事業(yè)單位各類工作人員實行科學化、精細化的管理，只能進行粗放式管理，不利于事業(yè)單位各類人才的成長與積極性的發(fā)揮。

3.人才流動難的問題沒有從根本上解決

由于事業(yè)單位人事制度改革不到位，加上受現(xiàn)行編制管理體制影響，目前在人才資源的配置和使用上仍然是由政府這只“有形之手”直接操作為主，市場機制這只“無形之手”在人才資源優(yōu)化配置上的作用發(fā)揮得還很不夠。原因在于一是社會保險制度不健全。事業(yè)單位社會保障制度改革進展不一，很多省直事業(yè)單位基本沒有啟動這項改革，只是全額和差額撥款事業(yè)單位的合同制工人繳納了養(yǎng)老保險，以致造成對富余人員無法進行分流。二是事業(yè)單位還沒有真正建立起合理靈活的上下流動、橫向流動、內外流動的機制，并造成了人浮于事，能上不能下、能進不能出，組織缺乏生機和活力。

4.事業(yè)單位人力資源管理缺乏法制保障

立法進程緩慢，還沒有形成完善配套的事業(yè)單位人力資源管理政策法規(guī)體系，法規(guī)層級低、制約差的問題也非常突出。

5.人事干部隊伍的整體素質與新形勢新任務的要求不相適應

盡管近幾年來各級人事部門以能力建設為核心，大力推進學習型部門建設，人事干部隊伍的綜合素質和業(yè)務水平有了明顯提高，但也不同程度地存在一些與工作不相適應的地方，整體素質有待進一步提高。

三、建立有效的人力資源管理模式的措施

人力資源管理的出現(xiàn)，使人事管理由日常性的工作逐步成為戰(zhàn)略性的事業(yè)。由上可知，我國事業(yè)單位人力資源管理雖然幾經(jīng)變革，但仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影，其管理理念和制度設計，已經(jīng)與表現(xiàn)得如火如荼的改革形勢不相適應，更難以適應建設社會主義和諧社會的要求。因此，改革事業(yè)單位人力資源管理刻不容緩。

實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理模式的根本轉變，是一項重大的戰(zhàn)略任務，要做長期不懈的艱苦努力；需要統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進，分步實施，逐步建立起事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的體制框架和微觀運行機制。

1、樹立以人為本的觀念。

以人為本，就是指社會事業(yè)的發(fā)展必須以人為根本、以人為核心、以人為基礎。加強事業(yè)單位人力資源管理，就要強化人本管理的思想，要從人的本性出發(fā)進行管理，把促進人的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置；用“指導激勵型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代剛性管理，變身份管理為崗位管理；建立、健全各具特色的管理辦法，關心人、尊重人、鼓勵人，不斷滿足人的多方面需求，努力促進人的全面發(fā)展。

2、樹立人才資源是第一資源，是最重要、最寶貴資源的觀念。

人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的重要創(chuàng)造者和傳播者；人才資源具有自我增值和使其它生產(chǎn)要素增值的巨大潛力；人才資源開發(fā)是經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的最終基礎。人類已經(jīng)進入全球化時代，在這一以發(fā)展信息化、高科技日新月異為顯著特征的時代背景下，各個國家和地區(qū)對資源的開發(fā)、配置、利用和管理越來越轉向以人才資源為主。人才資源從根本上決定了一個國家、地區(qū)或單位的綜合實力和應對全球化挑戰(zhàn)的能力。要充分認識人才資源在事業(yè)單位改革與發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，最大限度地發(fā)揮其放大效應和擴散效應。堅決破除輕視人才、論資排輩、求全責備、平均主義、封閉保守等陳舊觀念，愛才、惜才、重才、用才；靠敢用人、善用人加快社會事業(yè)的發(fā)展。

3、樹立人人可以成才的“大人才觀”。

“人才”一詞，中國古代指有德行、有才干的人；古人對人才常用“賢”、“能”、“士”來稱呼。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的幾個主要標準，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份；有較高知識水平、創(chuàng)新能力的拔尖人才和具有豐富實踐經(jīng)驗與一技之長的實用人才都是人才。真正做到全面地、辯證地、科學地看待和識別人才，不拘一格選拔人才；為每個人的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，最大限度地發(fā)揮每個人的潛能和價值。

4、進一步增強市場觀念。

提升事業(yè)單位人力資源管理水平，就必須重視人才的合理有序流動，充分發(fā)揮市場機制在人才資源優(yōu)化配置上的基礎性作用，逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務相結合的人事管理新體制，從以“有形之手”為主向以“無形之手”為主轉變。適應這一新變化，就要特別注意運用市場機制來實現(xiàn)人才一資源的優(yōu)化配置，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢，體現(xiàn)人才的創(chuàng)新成果；要用市場的激勵機制吸引人才、培養(yǎng)人才、鼓勵人才、留住人才，也要用市場的競爭機制選拔人才，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰，使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，在自由流動組合中實現(xiàn)優(yōu)化配置。

5、單位應該重點關注員工，單位應該以促進人才的全面發(fā)展為目標進行員工的培訓開發(fā)。

單位人力資源管理的主要目標是促進人才的持久發(fā)展，所以人力資源的培訓與開發(fā)對單位來說至關重要。針對目前單位人才單一的缺陷，筆者認為單位可以從以下幾方面努力：第一，事業(yè)單位應該結合組織自身發(fā)展的需要進行需求調研，并在此基礎上進行合理的規(guī)劃與安排，對單位員工培訓的投資進行合理的資金安排，必要時可以加大資金安排力度；第二，單位對于新進人員進行培訓的力度要加大，使其能夠盡快適應崗位需求，重點培訓單位職責、規(guī)章制度、行為規(guī)范以及從事的崗位所必需的知識、技能和管理經(jīng)驗等業(yè)務。

結束語：

綜上所述，不同的事業(yè)單位在不同的發(fā)展階段都需要與之相適應的人力資源管理模式。因此，事業(yè)單位要結合自身發(fā)展的實際情況，選擇適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，以此不斷促進員工工作績效的提高，推動事業(yè)單位的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

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