趙波

士官不是官，責任重如山。作為重要涉密人員和軍事秘密的直接管理者，軍隊的士官檔案員（以下簡稱檔案員）手中所掌握的檔案資源，大都是重要涉密信息，一直是敵對勢力重點竊密和滲透、策反的目標。對士官檔案員崗位實施科學(xué)管理，是我軍新時期檔案工作的重要內(nèi)容之一，必須進一步提高當前士官檔案員隊伍的職業(yè)管理水平。

一、檔案員的崗位特點——崗位全接觸

進入21世紀以后，士官逐漸成為我軍檔案人員的主體。目前，檔案員主要在旅（團）級單位的保密室、師以上單位的保密檔案室任職。其職責一般包括：保密檔案室日常管理，涉密文書的傳遞和管理，檔案資料的收集鑒定、立卷保管、移交及銷毀等工作。在很多單位，檔案員還負責單位印章和首長公務(wù)章的保管與使用。隨著部隊信息化水平的提升，檔案員的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和任職需求不斷拓展，相當多的檔案員要參與或負責涉密計算機和涉密移動存儲介質(zhì)的管理、參與檔案保管和保密宣傳教育等工作。上述工作的政策性和原則性很強，檔案員的崗位特點也相當鮮明。

（一）涉密程度深

檔案員在工作中接觸到的信息涵蓋了軍、政、后、裝等業(yè)務(wù)內(nèi)容，涉及文字、圖表、聲音、圖像、視頻等多種形式的載體。從信息流向看，這些信息既有上行的，又有下行的，還有平行的。從涉密程度看，檔案員知悉的多為秘密和機密，也有絕密級信息。除了個人親啟件以外，其他所有涉密文書原則上保密士官都可根據(jù)工作需要進行拆閱處理。正是基于這個原因，有單位規(guī)定，檔案員干滿5年以上必須調(diào)離，且轉(zhuǎn)業(yè)（復(fù)員）前3年必須換崗進行脫密處理。

（二）工作強度大

檔案員的崗位職責大體分為文件管理、檔案管理及保密管理三類。其中，文件收發(fā)、傳遞，檔案整理、立卷、歸檔和涉密存儲介質(zhì)管理要占去絕大多數(shù)正課時間。雖然每天處理的具體對象不同，但業(yè)務(wù)流程和相關(guān)要求沒有太大變化，基本上屬于簡單重復(fù)性勞動。近年來，全軍各部隊對保密檔案工作日益重視，涉密文件及其他載體的管理也越來越規(guī)范。檔案員除了正課時間必須在崗，8小時之外或節(jié)假日也需要隨叫隨到，很多人把加班加點視為崗位正常需求，而一些單位更要求檔案員住在保密檔案室或附近區(qū)域，以便隨時處理業(yè)務(wù)。

（三）保密要求高

保密檔案室作為機關(guān)文件運轉(zhuǎn)的樞紐、涉密載體管理的中心和檔案工作的基礎(chǔ)單元，是我軍各級機關(guān)不可或缺的重要涉密場所。面對嚴峻的隱蔽戰(zhàn)線斗爭形勢，各單位紛紛加強了保密檔案室的安全管理，對檔案員的選用標準和日常管理提出了更高的要求。政治審查、行政管控、法制教育等手段貫穿保密士官管理的全過程，形成一道道預(yù)防安全事故和消除泄密隱患的重要防線。

二、崗位管理現(xiàn)狀與潛在風(fēng)險——安全大掃描

全軍在崗檔案員數(shù)以千計，但一個團級單位里只有一到兩名，所以，如何科學(xué)管理檔案員的確是個重要而特殊的問題。和其他專業(yè)技術(shù)兵相比，檔案員對我軍的安全發(fā)展起著非常特殊的作用。該群體的職業(yè)素養(yǎng)、純潔穩(wěn)定性等，直接影響機關(guān)公文運轉(zhuǎn)水平和軍事秘密的安全管理，因此，檔案員職業(yè)失范行為所造成的危害具有隱蔽性、滯后性、全局性等特點，由此帶來的損失難以用金錢衡量。從這個意義上說，檔案員崗位管理的安全性要求更高。

由于檔案員是我軍近幾年出現(xiàn)的崗位，總部對其職責暫未做統(tǒng)一規(guī)定。實際工作中，檔案員往往因所在單位的性質(zhì)、級別、任務(wù)等不同而履行著各自的崗位職責。各大單位或同系統(tǒng)的檔案員職責較接近，而不同部隊系統(tǒng)的業(yè)務(wù)內(nèi)容甚至?xí)嗖钶^大。在行管方面，各單位針對檔案員的管理方法、手段、標準也不盡一致，其管理狀況往往和本單位對保密檔案工作的重視程度以及保密檔案室的正規(guī)化建設(shè)水平高度相關(guān)。

需要指出的是，從全軍而言，當前的檔案員隊伍政治可靠，思想穩(wěn)定，工作態(tài)度積極勤懇，在素質(zhì)能力上適用而高效。但從以往的泄密教訓(xùn)來看，某些單位以強調(diào)自身特點為名，貌似嚴格管控的做法，實則缺少科學(xué)的理論指導(dǎo)和必要的制度約束，暗含著不同程度的安全風(fēng)險。主要表現(xiàn)為：一是選人不當。檔案員屬于重點涉密人員，其工作具有較強的專業(yè)性和政策性。有的單位在人員選配時只重視政治審查，有的單位過于看重科學(xué)文化素質(zhì)，而有的單位或礙于人情關(guān)系或貪圖方便，對檔案員的崗位特殊性不管不顧、任人唯親，使不適當?shù)娜藛T走進保密檔案室，埋下了事故的種子。二是管理失察。檔案員多是20歲出頭的年輕人，興趣廣泛，思想活躍，對這個群體的崗位管理需要一個全面而長期的過程。有的單位在管理過程中滿足于視線管理，對檔案員8小時以外的生活圈、社交圈不聞不問，出現(xiàn)了管理盲區(qū)。有的單位將嚴格管理簡單化，以行政管理替代思想教育，忽視了檔案員的思想改造，制造了風(fēng)險炸彈。三是用人無度。檔案員在崗期間正處于職業(yè)發(fā)展的黃金時間，他們中的多數(shù)人在離開軍營時，正是重新選擇職業(yè)道路的關(guān)鍵時刻。部分單位在檔案員管理方面，重“管”輕“理”或只“管”不“理”的現(xiàn)象頗為嚴重，對他們正當?shù)陌l(fā)展需求重視不夠，不愿正視其職業(yè)發(fā)展中遇到的問題，久而久之，形成管理上的安全陰影。

三、完善模式與創(chuàng)新機制——風(fēng)險早防范

應(yīng)該說，很多單位已經(jīng)意識到現(xiàn)有管理模式潛在的風(fēng)險，采取了改進措施，有的單位為安全起見甚至取消檔案員，以干部代之。筆者認為，前述安全風(fēng)險是基于檔案員的任職特點和崗位管理現(xiàn)狀而產(chǎn)生的，不會隨人員身份的轉(zhuǎn)換而自動消失。從長遠看，努力提高檔案員的職業(yè)化程度和宏觀的管控水平才是消除安全風(fēng)險的治本之策。當然，在這個過程中，檔案員崗位管理要完成從粗放管理到精確管理、從“有管理”（有制度無手段）到“可管理”（有制度有手段）的兩個轉(zhuǎn)變。

（一）完善管理模式，建立崗位準入制度

目前，我軍的檔案員尚未實行嚴格統(tǒng)一的準入制度，有些部隊在人員選用上存在一定的隨意性。從崗位需求和工作環(huán)境的特殊性來看，檔案員必須具備全面過硬的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，包括：文書處理素養(yǎng)、檔案管理素養(yǎng)、軍事保密素養(yǎng)、學(xué)習(xí)發(fā)展素養(yǎng)等。2007年總參辦公廳下發(fā)的《關(guān)于進一步加強保密檔案室工作和建設(shè)的意見》，對檔案保密士官隊伍建設(shè)提出了原則性指導(dǎo)意見。結(jié)合2007版《預(yù)防犯罪工作條例》的有關(guān)規(guī)定，筆者認為，總部機關(guān)或大單位有必要就檔案員的崗位任職特點提出明確的基本要求，進一步規(guī)范檔案員的選用工作?；疽罂煞譃檎嗡刭|(zhì)、專業(yè)背景、心理特征以及最終學(xué)歷等方面。前三項可以參照《條例》中政治考核的要求來實施，而最后一項則可選定一個適當?shù)臉藴首鳛槌醮紊蠉彽谋匾獥l件。

（二）加強發(fā)展規(guī)劃，實施在崗繼續(xù)教育

職業(yè)發(fā)展包括職業(yè)道德和專業(yè)素（下轉(zhuǎn)第91頁）（上接第103頁）養(yǎng)兩方面。從時間順序看，檔案員的職業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷培養(yǎng)對象、合格檔案（保密）員、優(yōu)秀檔案（保密）員等3種角色的轉(zhuǎn)換。對檔案員實施統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，既可引導(dǎo)和規(guī)范個體發(fā)展訴求，使之處于可控狀態(tài)，又能使人力資源的綜合效益得到持續(xù)增值。2004年四總部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強士官隊伍建設(shè)的意見》規(guī)定，到2008年，選取為專業(yè)技術(shù)士官的，初級士官必須獲得初級以上專業(yè)技能資格，中級士官必須獲得中級以上專業(yè)技能資格，高級士官必須獲得技師以上專業(yè)技能資格。根據(jù)《意見》精神，2009年在全軍各專業(yè)正式開展職業(yè)技能鑒定工作，獲得相應(yīng)的《職業(yè)資格證書》也將成為士官套改和晉級的必要條件。加快推進資格認證工作，一方面將不稱職者淘汰出局，另一方面，開展以獲得專業(yè)技能資格為目的的在崗繼續(xù)教育，亦可大大提升士官檔案員崗位的職業(yè)化程度。當然，繼續(xù)教育既要包括業(yè)務(wù)知識的傳授，還須有職業(yè)道德培訓(xùn)和必要的軍事及體能訓(xùn)練，以此提高士官檔案員的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)忠誠度和戰(zhàn)斗精神。

（三）確立預(yù)警機制，不斷提升管控水平

確立安全預(yù)警機制是檔案員崗位管理中降低安全風(fēng)險、有效提升管控水平的重要途徑。結(jié)合檔案員崗位職責特殊、規(guī)模有限、分布較散等特點，安全預(yù)警機制的建立，可從微觀和宏觀兩個層面分別實施。在微觀層面，有條件的團級以上單位可以組織專業(yè)人員結(jié)合政治考核對檔案員進行心理偵查。各單位針對偵查結(jié)果開展心理咨詢，提供心理衛(wèi)生服務(wù)，提高其心理調(diào)適能力。對有嚴重心理問題的人員，應(yīng)及時將其調(diào)離檔案員崗位。在宏觀層面，總部可建立檔案保密在崗人員信息庫，通過對現(xiàn)狀的定期調(diào)研，開展包括檔案員在內(nèi)的管理風(fēng)險評估。這項工作可以用指令性課題或項目招標的形式委托專業(yè)機構(gòu)來實施，由管理現(xiàn)狀的調(diào)研結(jié)果分析當前檔案員崗位管理中存在的不足與風(fēng)險，有針對性地制定改進措施，不斷推進軍隊保密檔案工作健康、持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：武警石家莊士官學(xué)校）