摘 要：眾所周知，貧富差距問(wèn)題已成為當(dāng)今最熱點(diǎn)的問(wèn)題，也是深受社會(huì)和政府關(guān)注的問(wèn)題，這一問(wèn)題同樣也出現(xiàn)在公務(wù)員薪酬制度分配中。由于地域發(fā)展不同、職務(wù)不同、等級(jí)不同等原因，使得公務(wù)員的工資差距變大，本文就對(duì)公務(wù)員薪酬制度改革作出簡(jiǎn)單的分析及探究。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度；改革

一、相關(guān)概念界定

1.公務(wù)員概念

1993年10月1日我國(guó)施行了中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院第125號(hào)令《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，我國(guó)公務(wù)員的概念起源于此暫行條例并初次命名為“國(guó)家公務(wù)員”。

2006年1月1日我國(guó)正式施行了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，同時(shí)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》被廢除，公務(wù)員法的“公務(wù)員”概念取代了暫行條例中的“國(guó)家公務(wù)員”的概念，公務(wù)員法擴(kuò)大了公務(wù)員的范圍，國(guó)家行政機(jī)構(gòu)工作的工作人員繼續(xù)保留公務(wù)員身份，將1993年之后作為參照公務(wù)員管理的共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)和各民主黨派機(jī)關(guān)的工作人員全部納入了公務(wù)員隊(duì)伍?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》第二條規(guī)定：“本法所稱(chēng)公務(wù)員，是指依法履行公職，納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員?！?/p>

本文所討論的公務(wù)員是根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的第二條規(guī)定，把公務(wù)員定義為：依法履行公職，納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。

2.薪酬概念

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為有形薪酬和無(wú)形薪酬，其中有形薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等通過(guò)現(xiàn)金來(lái)體現(xiàn)的薪酬；間接薪酬是指企業(yè)給予員工的股票、福利、保險(xiǎn)、退休金等間接體現(xiàn)出來(lái)的薪酬。無(wú)形薪酬主要包括員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、參與決策權(quán)、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)與空間、良好的工作環(huán)境，良好的同事關(guān)系等許多非物質(zhì)收入。

3.公務(wù)員薪酬概念

本文所述公務(wù)員薪酬主要指公務(wù)員的基本工資、津貼和獎(jiǎng)金，基本工資由職務(wù)工資和職級(jí)工資組成。公務(wù)員津貼是公務(wù)員工資的一種補(bǔ)充形式，工資制度的重要組成部分，公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等。獎(jiǎng)金是根據(jù)按勞分配原則采取的作為工資補(bǔ)充的勞動(dòng)報(bào)酬形式，是對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作成績(jī)顯著的公務(wù)員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的發(fā)放體現(xiàn)了獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，具有一定的激勵(lì)作用。

二、我國(guó)公務(wù)員工資的變革歷程

國(guó)務(wù)院在1956年6月16日通過(guò)了《關(guān)于工資改革的決定》并頒布公務(wù)員實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，把公務(wù)員工資分成30級(jí)，全國(guó)分為11類(lèi)工資區(qū)，在第1類(lèi)區(qū)工作的公務(wù)員的工資比第11類(lèi)區(qū)的低30%，這樣能夠反映出各地生活的差異。

國(guó)務(wù)院于1985年下達(dá)了《國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。它規(guī)定了國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員的工資由四部分組成，即基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資。其中每個(gè)人的基礎(chǔ)工資是一樣的；職務(wù)工資是按照職務(wù)的高低來(lái)發(fā)放的，職務(wù)越高所發(fā)的工資也越多，職務(wù)越低所發(fā)放的工資也越少；工齡津貼是根據(jù)工作年限來(lái)定的；獎(jiǎng)勵(lì)工資就是把行政經(jīng)費(fèi)的結(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)給工作績(jī)效好的公務(wù)員。

1993年《機(jī)關(guān)工作人員工資制度改革方案》明確提出，公務(wù)員實(shí)行的是職級(jí)工資制，由四部分組成，即基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資以及工齡工資，其中以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主。工資區(qū)類(lèi)別制度取消，加進(jìn)了地區(qū)津貼和年終一次性獎(jiǎng)金，地區(qū)津貼主要指地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀和稱(chēng)職的公務(wù)員員發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金。

2006年6月14日頒布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》，取消了基礎(chǔ)工資和工齡工資，實(shí)行的是“職務(wù)與級(jí)別掛鉤、檔次與工資績(jī)效和年限掛鉤”的工資形成機(jī)制，“五年一晉級(jí)，兩年一晉檔”的工資增長(zhǎng)機(jī)制，由于職務(wù)和職級(jí)的聯(lián)系過(guò)于緊密，“以職定級(jí)”的色彩過(guò)于濃厚，導(dǎo)致公務(wù)員的晉升途徑只有職務(wù)晉升一條通道，尤其是基層公務(wù)員的職務(wù)層次被限制在科級(jí)以下。

根據(jù)2014年《公務(wù)員工資最新改革方案》，公務(wù)員基本工資由職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成。此次改革的重點(diǎn)是提高基層公務(wù)員的工資待遇，主要任務(wù)是要規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。 最新變革的主要內(nèi)容如下：

1.公務(wù)員的基本工資結(jié)構(gòu)

調(diào)整公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)靥岣呋竟べY的比重，將績(jī)效工資或者津貼補(bǔ)貼納入基本工資里面。按全國(guó)平均水平來(lái)計(jì)算，每月人均實(shí)際增加300元左右，增加的基本工資大部分都變成了養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革個(gè)人繳費(fèi)的改革成本，對(duì)于部分地區(qū)工資收入水平較高的公務(wù)員，增加的工資很有可能不足以彌補(bǔ)個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)，其實(shí)際的收入可能反而會(huì)有所下降。公務(wù)員的基本工資調(diào)整的幅度要綜合考慮物價(jià)的變動(dòng)、國(guó)民的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及財(cái)政狀況等因素來(lái)最終確定。

2.養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

政府把公務(wù)員的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度推向了社會(huì)，由原來(lái)的“雙軌制”變成了社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度就是公共部門(mén)和公務(wù)員個(gè)人共同承擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)的費(fèi)用，公務(wù)員個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。

3.基層公務(wù)員的工資制度

在縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的工資制度，副縣處級(jí)干部15年未提拔，可享受正處級(jí)待遇；正科級(jí)干部15年未提拔，可享受副處級(jí)待遇；副鄉(xiāng)科級(jí)、副主任科員滿(mǎn)15年未提拔，可享受正科級(jí)待遇；科員任滿(mǎn)12年未提拔，可享受副科待遇；辦事員任滿(mǎn)8年未提拔，可享受科員工資待遇。職級(jí)晉升以后就可以享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資待遇，但工作崗位不會(huì)變。通過(guò)相對(duì)分離職務(wù)和職級(jí)之間過(guò)于緊密的聯(lián)系，弱化了職務(wù)對(duì)公務(wù)員工資待遇的影響，同時(shí)強(qiáng)化職級(jí)對(duì)公務(wù)員工資待遇的決定性作用，基層公務(wù)員可以通過(guò)晉升職級(jí)來(lái)直接改善工資待遇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的主要問(wèn)題

1.公務(wù)員群體薪酬水平總體偏低

經(jīng)過(guò)最新的工資制度改革，公務(wù)員人均月工資將增加大約 300元，增加的基本工資大部分都變成了養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革個(gè)人繳費(fèi)的改革成本，對(duì)于部分地區(qū)工資收入水平較高的公務(wù)員，增加的工資很有可能不足以彌補(bǔ)個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)，其實(shí)際的收入可能反而會(huì)有所下降。雖然現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬水平有所提高，但從整體上看，仍處于中等偏下水平。尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的大城市，比如上海、北京，公務(wù)員整體的薪酬水平與企業(yè)同類(lèi)從業(yè)人員相比，明顯比較低。

2.公務(wù)員的薪酬管理有待進(jìn)一步透明化

公務(wù)員的收入應(yīng)該透明化，不透明的薪酬制度可能會(huì)讓公眾產(chǎn)生錯(cuò)覺(jué)，從而不利于改革的實(shí)施，更有可能會(huì)成為滋生腐敗的“溫床”。所以，我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)透明化。

第一，薪酬決策有待透明、民主。公務(wù)員的薪酬決策涉及立法機(jī)關(guān)、政府、公務(wù)員本身甚至社會(huì)公眾等多方面的利益，所以在決策的過(guò)程中，應(yīng)盡可能的使各個(gè)利益群體都參與進(jìn)來(lái)。目前我國(guó)在薪酬決策方面很少進(jìn)行公開(kāi)聽(tīng)證，對(duì)其資金來(lái)源、與企業(yè)同類(lèi)人員工資的比較數(shù)據(jù)以及公務(wù)員加薪的比例等一系列問(wèn)題有待進(jìn)一步公開(kāi)透明。

第二，津貼、補(bǔ)貼差距懸殊。目前我國(guó)公務(wù)員工資中的津貼和補(bǔ)貼是根據(jù)當(dāng)?shù)刎?cái)政收入狀況來(lái)設(shè)置的。有的部門(mén)的津貼和補(bǔ)貼均超過(guò)公務(wù)員的工資，更有甚者高達(dá) 5—8 倍，正因?yàn)閭€(gè)別公務(wù)員的工資偏高，在一定程度上就給公眾造成了一定的錯(cuò)覺(jué)，使他們認(rèn)為公務(wù)員總體得收入偏高，而忽略了基層公務(wù)員的工資水平。

第三，福利待遇有待透明。在我國(guó)，公務(wù)員所在部門(mén)是主要提供福利的，除了國(guó)家規(guī)定的公務(wù)員福利。由于公務(wù)員福利項(xiàng)目以及數(shù)額沒(méi)有缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，所以導(dǎo)致福利發(fā)有很大的自定性。這樣不利于倡導(dǎo)國(guó)家的勤儉節(jié)約，還會(huì)使部分公務(wù)員的名義工資增加額度過(guò)大，從而引起公眾的不滿(mǎn)。

3.未形成有效的監(jiān)督機(jī)制

目前，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督力度不夠，要想對(duì)公務(wù)員工資制度的管理以及改革做到公平公正公開(kāi)，必須設(shè)立有效的監(jiān)督機(jī)制。在現(xiàn)在的公務(wù)員的薪酬管理中，從決策到執(zhí)行缺乏多方位的監(jiān)督和問(wèn)責(zé)，并且監(jiān)督的主體呈現(xiàn)“碎片化”，沒(méi)有監(jiān)督的平臺(tái)，從而導(dǎo)致監(jiān)督機(jī)制的弱化，難以形成有效的監(jiān)督機(jī)制來(lái)使制度更加有效的發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]林勝.我國(guó)公務(wù)員收入分配問(wèn)題研究[D].福建師范大學(xué)，2012：19-21.

[2]張柏林.<中華人民共和國(guó)公務(wù)員法>釋義.北京：黨建讀物出版社，中國(guó)人事出版社，2005：3-5.

[3]【美】加里·德斯勒著.人力資源管理[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

[4]王晶.中石油華北測(cè)井公司經(jīng)理報(bào)酬方案設(shè)計(jì)[D].西北大學(xué)，2004：8-9.

[5]Michael.C.Jensen.Kevin.J.Murphy.Performance Pay and Top-Management Incentives [J].Journal of Political Economy.1990（4）：21-28.

[6]祝建兵，王春光.論公務(wù)員考核制度改革[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997.

作者簡(jiǎn)介：張盼（1991-3），女，山東菏澤，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)14級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。