劉冰潔　劉海潮

[摘要]基于組織變革次序模式相關(guān)研究成果，探索次序模式形成的前提條件，采用實(shí)證方法研究不同組織內(nèi)部環(huán)境條件下不同次序模式出現(xiàn)的可能性。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織本身的復(fù)雜性程度會(huì)對(duì)組織變革的影響力、層級(jí)、開(kāi)放性次序模式產(chǎn)生顯著影響，而組織存在時(shí)間不會(huì)對(duì)次序模式產(chǎn)生影響。這表明，組織變革次序模式的選擇的關(guān)鍵前提不是組織單元的自身內(nèi)容，而是其與周邊組織單元之間的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]復(fù)雜性；存在時(shí)間；組織變革；次序模式

1、“次序”的重要性

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及組織變革的“次序”特征從本世紀(jì)初開(kāi)始得到學(xué)者們的普遍關(guān)注[1]，AMJ、AMR等學(xué)刊相繼出現(xiàn)了一些探索性研究[2]。“次序”問(wèn)題存在和具有重要意義的前提是組織變革表現(xiàn)出過(guò)程性，即組織變革表現(xiàn)為一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的較長(zhǎng)期的過(guò)程，而非一些學(xué)者所認(rèn)為的激進(jìn)過(guò)程（所有組織變革行為基本在同一時(shí)間發(fā)生）。在組織變革的“過(guò)程觀”被更多人接受的前提下，其“次序”問(wèn)題的重要性就俞加凸顯。狹義的“次序”問(wèn)題即企業(yè)內(nèi)不同組織單元在組織變革過(guò)程中所遵循的前后因果邏輯關(guān)系；廣義的“次序”問(wèn)題指企業(yè)組織變革行為在任何維度上所表現(xiàn)出的程序邏輯性。

“次序”問(wèn)題具有重要意義的原因之一在于，企業(yè)內(nèi)部不同組織部門或單元間在靜態(tài)和行為特征上往往存在差異，如組織目標(biāo)、功能要求、人員價(jià)值觀、資源基礎(chǔ)等，這些差異決定了它們需要不同的變革環(huán)境和動(dòng)力來(lái)實(shí)施變革，從而對(duì)自身在整個(gè)組織變革過(guò)程中的次序提出了要求。原因之二在于企業(yè)內(nèi)不同組織單元之間多存在技術(shù)、經(jīng)濟(jì)上的邏輯聯(lián)系，如業(yè)務(wù)流程聯(lián)系、生產(chǎn)流程聯(lián)系等，這種邏輯性的客觀存在也決定了組織變革必須要強(qiáng)調(diào)次序性。次序問(wèn)題重要的深層次原因還在于，由于不同組織單元的變革剛性、擴(kuò)散過(guò)程存在不同，其變革推進(jìn)速度也必然不同，因此為保證組織變革在統(tǒng)一時(shí)間完成，不同組織單元變革開(kāi)始時(shí)間也需要保持一定次序模式。

2、研究基礎(chǔ)

有關(guān)組織變革次序模式本身的研究主要有三類。（1）基于“影響力”維度的研究。主流觀點(diǎn)是“組織變革應(yīng)該較早開(kāi)始于高影響力部門”。如Pettigrew等人主要從“示范作用”角度對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了論述：變革從高影響力部門開(kāi)始可以凸顯企業(yè)進(jìn)行變革的決心，同時(shí)能更清晰地展露企業(yè)的戰(zhàn)略動(dòng)向，使合作伙伴進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)相互支持[3，4]。（2）基于“層級(jí)”維度的研究。如Robert對(duì)西蘇格蘭一家食品加工企業(yè)以“管理（制度和結(jié)構(gòu)）創(chuàng)新”為主題進(jìn)行研究，提出“新制度的構(gòu)建可以先從‘中高層開(kāi)始”[5，6]。而Jane的觀點(diǎn)恰相反，他以“精神宣貫”為研究主題，通過(guò)對(duì)一家大型非盈利醫(yī)院的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者在變革過(guò)程為了避免降職等風(fēng)險(xiǎn)，通常比較保守，因此需要將中等層級(jí)的組織單元安排在最后進(jìn)行變革[7]。（3）基于“職能”維度的研究。如John以某航空產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司為研究對(duì)象，定義“組織結(jié)構(gòu)和福利體系調(diào)整”為變革內(nèi)容，以“反對(duì)意見(jiàn)的消除”和“行動(dòng)邏輯的統(tǒng)一”為研究主題，提出“變革應(yīng)由外聯(lián)部門開(kāi)始，經(jīng)由技術(shù)部門過(guò)度，最后針對(duì)管理部門[8]。

有關(guān)企業(yè)組織環(huán)境的研究多以組織變革動(dòng)因或內(nèi)容為對(duì)象，可歸納為以下幾類。（1）針對(duì)“規(guī)?！钡认嚓P(guān)特征的研究。如John以英國(guó)一家食品制造企業(yè)為研究對(duì)象，提出在以“人員壓縮”為內(nèi)容的變革過(guò)程中，需要考慮組織單元的“人員數(shù)量”特征[9]。（2）針對(duì)“變革風(fēng)險(xiǎn)”等相關(guān)特征的研究。如Anthony等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，變革中的組織單元必然要面臨“人才流失”等風(fēng)險(xiǎn)，因此組織單元的“風(fēng)險(xiǎn)”特征值得關(guān)注[10]。（3）針對(duì)“認(rèn)知”等相關(guān)特征的研究。如Per等人強(qiáng)調(diào)組織單元之間存在新事物認(rèn)知和情感上的差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致不同組織單元內(nèi)的成員對(duì)組織變革的信任和接受程度不同[11， 12]。（4）組織復(fù)雜性理論相關(guān)研究。Organization Science 1999年以“復(fù)雜性”為主題的專輯也證明了這一點(diǎn)[12-2]。組織復(fù)雜性的基本內(nèi)涵可概括為組織內(nèi)部環(huán)境、條件、要素的復(fù)雜程度或水平[12-3]，其核心內(nèi)容是結(jié)構(gòu)復(fù)雜性，而后者又取決于企業(yè)內(nèi)部組織單元的多樣性或差異性。

3、模型及假設(shè)

以上文獻(xiàn)歸納表明，在組織變革領(lǐng)域，次序模式和組織特征都已獨(dú)立得到大量研究，但鮮有研究涉及二者之間的關(guān)系。本文選擇影響力、層級(jí)、開(kāi)放性三種最重要的次序模式，組織存在時(shí)間、組織復(fù)雜性兩種最重要的組織特征，來(lái)探索二者之間的關(guān)系。

就組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性同次序模式之間的關(guān)系而言：一般情況下，組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，組織單元之間的耦合關(guān)系就會(huì)越密切，某一組織單元變化對(duì)相關(guān)組織單元的影響也會(huì)越大，因此在某一組織單元實(shí)施變革后，其成功或者失敗的示范效應(yīng)就會(huì)越強(qiáng)，因此組織變革應(yīng)該從具有強(qiáng)示范效應(yīng)的高影響力組織單元開(kāi)始。由此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性較強(qiáng)時(shí)，組織變革傾向于從影響力高的組織單元開(kāi)始。

就組織存在時(shí)間同次序模式之間的關(guān)系而言，無(wú)論組織結(jié)構(gòu)本身的復(fù)雜性如何，組織環(huán)境形成的時(shí)間越長(zhǎng)，其員工對(duì)自身所處微觀環(huán)境就會(huì)越適應(yīng)，由于任何主觀認(rèn)知的改變都需要一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期的過(guò)程，因此組織變革需要強(qiáng)調(diào)循序漸進(jìn)，即需要從影響力較小的組織單元開(kāi)始。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)存在時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，組織變革傾向于從影響力教小的組織單元開(kāi)始。

組織單元的層級(jí)指將實(shí)施組織變革的組織單元在整個(gè)組織中所處的縱向位置。層級(jí)高的組織單元同層級(jí)低的組織單元之間具有重要差異，一方面是同企業(yè)高層的溝通狀況差異，高層級(jí)組織單元往往同企業(yè)高層具有較頻繁的溝通行為，能比較清晰的了解領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略意圖；另一方面是對(duì)外部環(huán)境了解程度差異，高層級(jí)組織高層次單元對(duì)企業(yè)外部環(huán)境往往有較全面了解，對(duì)企業(yè)發(fā)展更有大局意識(shí)，那么相應(yīng)就具有較好的組織變革條件。組織內(nèi)部環(huán)境越復(fù)雜，組織變革推進(jìn)的時(shí)間就越長(zhǎng)；為了提高推進(jìn)速度，由上向下的貫徹總比由下往上的推動(dòng)要容易，因此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織復(fù)雜性較強(qiáng)時(shí)，組織變革傾向于從高層級(jí)的組織單元開(kāi)始。

就組織存在時(shí)間而言，現(xiàn)有組織構(gòu)架形成的時(shí)間越長(zhǎng)，組織成員同組織環(huán)境的相融時(shí)間越長(zhǎng)，低層級(jí)組織單元在工作的專業(yè)化和制度化水平就會(huì)越高，改變其工作方式就越難，就應(yīng)該首先將其作為變革的重點(diǎn)，因此可提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：企業(yè)存在時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，組織變革傾向于從低層級(jí)的組織單元開(kāi)始。

企業(yè)內(nèi)不同組織單元的職能有巨大差異，劃分標(biāo)準(zhǔn)也非常復(fù)雜，為更好的發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象之間的關(guān)系，我們將組織單元?jiǎng)澐譃殚_(kāi)放型組織單元和非開(kāi)放型組織單元，前者如營(yíng)銷和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門，后者如生產(chǎn)和信息管理部門。就組織復(fù)雜性同開(kāi)放性次序模式之間的關(guān)系而言，組織環(huán)境越復(fù)雜，非開(kāi)放型組織單元對(duì)外部信息的加工和處理流程就會(huì)越長(zhǎng)，開(kāi)放型組織單元相對(duì)非開(kāi)放型組織單元在外部信息的獲取上就越具有優(yōu)勢(shì)，從而更容易接受組織變革，因此可以提出假設(shè)：

假設(shè)5：組織復(fù)雜性較強(qiáng)時(shí)，組織變革傾向于從開(kāi)放型組織單元開(kāi)始。

相反，在不考慮組織復(fù)雜性的前提下，組織存在時(shí)間越長(zhǎng)，非開(kāi)放型組織單元就更會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，而內(nèi)部事務(wù)具有相對(duì)穩(wěn)定性，對(duì)變革的思想較難接受；而開(kāi)放型部門由于在持續(xù)關(guān)注不斷變化的外部環(huán)境，因此相對(duì)更能接受組織變革，從而可以提出假設(shè)：

假設(shè)6：企業(yè)存在時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，組織變革傾向于從開(kāi)放型組織單元開(kāi)始。

4、研究方法設(shè)計(jì)

組織復(fù)雜性的度量方法，采用Vincent等學(xué)者使用的比較成熟的方法，即選用員工人數(shù)、組織層級(jí)數(shù)量、組織管理跨度、工作流程復(fù)雜性與組織權(quán)力集權(quán)程度共5項(xiàng)指標(biāo)衡量組織復(fù)雜性。對(duì)組織存在時(shí)間的度量，將絕對(duì)年限按照以下規(guī)則定義，分1～3年、3～5年、5～10年、10～20年、20年以上。對(duì)組織單元的影響力，借鑒Brian等人較成熟的研究方法[6]，用業(yè)務(wù)影響力、管理影響力、資源影響力三個(gè)維度度量。對(duì)組織層級(jí)按照集團(tuán)層、事業(yè)部層、產(chǎn)品層、職能層、業(yè)務(wù)層來(lái)進(jìn)行定義。對(duì)組織單元開(kāi)放性按照開(kāi)放程度來(lái)定義。

結(jié)合研究主題，要求被調(diào)研對(duì)象在企業(yè)工作時(shí)間在3年以上，且處于中層以上管理崗位，能對(duì)企業(yè)整體狀況和近期組織變革情況有充分了解。本項(xiàng)研究調(diào)查在某企業(yè)高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)展開(kāi)，對(duì)來(lái)自北京、山東、江蘇的三個(gè)培訓(xùn)班次的學(xué)員進(jìn)行了調(diào)研。共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷165份，收回有效問(wèn)卷138份，有效問(wèn)卷回收率83.6%。數(shù)據(jù)收集對(duì)象的基本情況是：被調(diào)查企業(yè)規(guī)模在100人以下的占16.7%，100～1000人的占60.1%，1000～10000人的占21%，其他占2.2%。被調(diào)查企業(yè)成立年限在5年以下的占總數(shù)5.1%，在5～10年的占31.9%，在10～20年的占48.6%，其他占14.5%。

問(wèn)卷總體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.662，符合數(shù)據(jù)信度要求。組織復(fù)雜性的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.560，刪去Q6后可提高至0.661，因此將其刪除。其他變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均符合要求。探索性因子分析表明，總體KMO值為0.683，各個(gè)題項(xiàng)MSA均大于0.5，符合數(shù)據(jù)分析要求。數(shù)據(jù)分析表明，自變量之間、自變量與因變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于各因子內(nèi)部一致性系數(shù)，問(wèn)卷對(duì)于不同自變量和因變量之間的區(qū)分效度較為良好。

5、數(shù)據(jù)分析及假設(shè)驗(yàn)證

由于問(wèn)卷中自變量與因變量題項(xiàng)均為有序型數(shù)值，其分類度量的起點(diǎn)比較難以確認(rèn)，且每個(gè)題項(xiàng)分類數(shù)據(jù)之間的數(shù)值編碼距離不明確，因此，本文采用最優(yōu)尺度回歸分析方法驗(yàn)證假設(shè)。

組織復(fù)雜性、組織存在時(shí)間與組織變革影響力次序模式之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析表明，回歸模型方差分析F值為7.815，在0.01的水平上達(dá)到顯著，最優(yōu)尺度回歸方程具有顯著性。組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織存在時(shí)間的回歸系數(shù)F值分別為7.484、0.303，顯著水平分別為0.01、0.583。相關(guān)系數(shù)分析表明，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性重要性系數(shù)較高（0.97），Part統(tǒng)計(jì)量絕對(duì)值（0.321）亦大于組織存在時(shí)間，說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性影響力大于組織存在時(shí)間。

組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織存在時(shí)間與組織變革層級(jí)次序模式之間的關(guān)系。方差分析表明，回歸方程方差分析F值為4.027，在0.01的水平上達(dá)到顯著，最優(yōu)尺度回歸方程具有顯著性。相關(guān)系數(shù)分析表明，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織存在時(shí)間F值分別為4.360、0.292，顯著性為0.05、0.59。相關(guān)系數(shù)分析表明，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性重要性系數(shù)0.911，高于組織存在時(shí)間；Part統(tǒng)計(jì)量絕對(duì)值0.281，亦大于組織存在時(shí)間。說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性影響力大于組織存在時(shí)間影響力。

組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織存在時(shí)間與組織變革開(kāi)放職能次序模式之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)分析表明，回歸方程方差分析F值為4.148，在0.01的水平上達(dá)到顯著，最優(yōu)尺度回歸方程具有顯著性。相關(guān)分析表明，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織存在時(shí)間F值分別為11.857、0.081，顯著性為0.01、0.90。組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性重要性系數(shù)0.974，高于組織存在時(shí)間；Part統(tǒng)計(jì)量絕對(duì)值0.323，亦大于組織存在時(shí)間。

而方差分析結(jié)果則表明：在0.05的顯著水平上，由于結(jié)構(gòu)慣性條件組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性的差異性，Q7：組織變革影響力次序模式是具有差異性的；在0.05的顯著水平上，Q3：公司管理層級(jí)多與Q4：公司管理跨度寬 對(duì)于Q7的差異性影響是顯著的；而Q1：公司員工數(shù)量和Q5：公司工作流程復(fù)雜對(duì)Q7的差異性影響不顯著；結(jié)構(gòu)慣性條件組織存在時(shí)間Q2：公司成立年限對(duì)于Q7：組織變革影響力次序模式的差異性影響不顯著。因此，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性對(duì)于Q7的差異性影響來(lái)源于Q3和Q4對(duì)于Q7的差異性的共同影響。

同時(shí)，在0.05的顯著水平上，由于結(jié)構(gòu)慣性條件組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性程度的不同，Q8：組織層級(jí)次序模式是具有差異性的同時(shí)由于結(jié)構(gòu)慣性條件組織存在時(shí)間對(duì)于Q8：組織層級(jí)次序模式的差異性影響亦是顯著的；在0.05的顯著水平上，Q3：公司管理層級(jí)多、Q4：公司管理跨度寬與Q5：公司工作流程復(fù)雜對(duì)于Q8的差異性影響是顯著的；而Q1：公司員工數(shù)量對(duì)Q8的差異性影響不顯著。因此，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性因子總體對(duì)于Q8的差異性影響來(lái)源于Q2、Q3、Q4與Q5共同對(duì)于Q9的差異性影響。

最后，在0.05的顯著水平上，由于結(jié)構(gòu)慣性條件組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性的差異性，Q9：組織變革開(kāi)放型職能次序模式是具有差異性的；結(jié)構(gòu)慣性條件組織存在時(shí)間差異性對(duì)于組織變革開(kāi)放型職能次序模式的影響在0.05顯著水平上不顯著；在0.05的顯著水平上，僅有Q3：公司管理層級(jí)多對(duì)于Q9的差異性影響是顯著的而Q1：公司員工數(shù)量、Q4：公司管理跨度寬 與Q5：公司工作流程復(fù)雜對(duì)Q9的差異性影響不顯著。因此，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性對(duì)于Q9：組織變革開(kāi)放型職能次序模式的差異性影響來(lái)源于Q3對(duì)于Q9的差異性影響。

6、結(jié)論

以上數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)了一個(gè)特別有意思的現(xiàn)象，即組織復(fù)雜性同三種類型的次序模式之間的關(guān)系都很顯著，而組織存在時(shí)間和三種次序模式之間的關(guān)系恰恰相反：都不顯著。

組織成立時(shí)間與組織變革次序之間不存在顯著的單一線性相關(guān)關(guān)系，但是組織成立時(shí)間的差異性會(huì)產(chǎn)生組織變革部門次序中的層級(jí)次序的差異性，可能二者之間的關(guān)系并非簡(jiǎn)單地線性關(guān)系。

方差分析與線性回歸結(jié)果均表明，組織層級(jí)因素與組織變革部門（對(duì)外交流因素）次序存在較顯著地相關(guān)關(guān)系，但是其回歸方程的R?值偏低，而其方差分析結(jié)果顯著說(shuō)明其二者之間存在除線性關(guān)系之外的其他關(guān)系。

基于前一個(gè)結(jié)論，可以做大膽推論，即任何維度的次序模式都會(huì)同組織結(jié)構(gòu)的負(fù)責(zé)性緊密相連，因?yàn)楸疚难芯康娜N重要次序模式是最具代表性的次序模式。而組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜性本質(zhì)上是表明了組織單元之間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜性，這可引申出一個(gè)重要結(jié)論：組織變革次序模式的選擇的關(guān)鍵前提不是組織單元的自身內(nèi)容，而是其與周邊組織單元之間的關(guān)系。

基于后一個(gè)結(jié)論，也可以推論，任何維度的次序模式都與組織存在時(shí)間沒(méi)有關(guān)系。這可以從兩方面來(lái)解釋，一是組織存在時(shí)間并不直接對(duì)次序模式產(chǎn)生影響，它一定是改變了某種組織環(huán)境因素，才會(huì)最終對(duì)次序模式產(chǎn)生影響，二是組織變革是變革動(dòng)力和變革組織交互作用的過(guò)程，隨著組織存在時(shí)間的延長(zhǎng)，它在改變變革阻力的同時(shí)也可能在改變變革動(dòng)力，這樣假設(shè)中僅強(qiáng)調(diào)變革阻力不同，這需要后續(xù)進(jìn)一步的研究來(lái)證實(shí)。

參考文獻(xiàn)

[1]QuyHuy. Time， temporal capability， and planned change [J]. Academy of Management Review， 2001， Vol. 26（4）： 601-623.

[2]Michael L. Pettus. The resource-based view as a developmental growth process： evidence from the deregulated trucking industry [J]. Academy of Management Journal， 2001， Vol. 44 （4）： 878-896.

[3]Pettigrew A. M. The Awakening Giant [M]. Oxford： Basil Blackwell， 1985.

[4]Lisa Kikulis. Sector-specific patterns of organizational design change [J]. Journal of Management， 1995， Vol 32（1）：67-100.

[5]Robert Macintosh & Donald Maclean.Conditioned Emergence： A Dissipative Structures Approach to Transformation [J]. Strategic Management Journal， 1999， vol. 20： 297-316.

[6]Brian A. Ursino. A Systems Approach to Organizational Transformation [J]. FBI Law Enforcement Bulletin， 2001， Vol. 13： 12-18

[7]Jane E. Dutton. Moves That Matter： Issue Selling and Organizational Change [J]. Academy of Management Journal， 2001， vol. 44（4）： 716-736.

[8]John Amis. The pace， sequence， and linearity of radical change [J]. Academy of Management Journal， 2004， Vol .47（1）： 15-39.

[9]John Child & Chris Smith. The Context and Process of Organizational Transformation Cadbury Limited in its Sector[J]. Journal of Management Studies， 1987， Vol. 24（6）：565-593.

[10]Anthony J. Mento. A Change Management process： Grounded in Both Theory and Practice [J]. Journal of Change Management， 2002， Vol. 3（1）：45-59.

[11]Per?ysteinSaksvik. Developing criteria for healthy organizational change [J]. Work and Stress， 2007， Vol. 21（3）：243-263.

[12]張慶瑜，井潤(rùn)田.組織變革期企業(yè)的人員流動(dòng)影響因素的實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2006，Vol.3（4）：482～487.