師廣華　邱超

[摘 要]本文將職能部門績效管理過程中出現(xiàn)的問題進行了說明，從績效管理模式和職能特點兩個方面進行解釋，在提出兩者間矛盾的同時，也找到了兩者能夠相互融合的方法。通過全局性的考慮，對職能部門績效管理過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行了設(shè)計，提出了相應(yīng)的意見和建議。

[關(guān)鍵詞]職能部門；績效管理；問題；建議

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.43.096

1 引 言

近年來，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的一種常規(guī)管理思想，通過 “績效計劃、績效評估、交互反饋”三步驟形成的一個績效管理閉環(huán)[1]，實現(xiàn)績效提升，是促進單位發(fā)展的政策保障之一。其在銷售領(lǐng)域、制造加工領(lǐng)域體現(xiàn)出了極強的政策牽引作用。但與此同時，績效管理在科研創(chuàng)新領(lǐng)域遭遇了“績效主義害了索尼”的滑鐵盧，其在行政管理領(lǐng)域的實踐也步履維艱。針對職能部門績效管理的問題，需要從績效管理的前提、職能部門的特點、企業(yè)整體的統(tǒng)籌等多個方面共同協(xié)調(diào)解決才能形成系統(tǒng)科學(xué)的解決方案。

2 績效管理的前提

任何管理工具的運用都有其前提條件，中國行政管理學(xué)會在2003年就提出建立機關(guān)工作效率標(biāo)準體系的基本原則及設(shè)想[2]。這說明越是嚴謹?shù)墓ぷ髂Ｊ狡淝疤釛l件就越是嚴苛。串聯(lián)工作全過程的績效管理工作，其前提條件就顯得更為重要。

2.1 工作職責(zé)劃分的合理性

在實施績效管理過程中，按照程序要求，首先要進行職責(zé)劃分工作，劃分為兩個層次：以部門為單位進行管理職責(zé)的劃分；以基礎(chǔ)員工為單位進行崗位職責(zé)的劃分。職責(zé)劃分的合理與否是由多方面影響的，重點業(yè)務(wù)的發(fā)展、核心流程的管控、經(jīng)營風(fēng)險的規(guī)避都是職責(zé)劃分必須要考慮的問題，同時企業(yè)發(fā)展階段的差異、經(jīng)營的模大小、管理層級的長短，也會對職責(zé)劃分產(chǎn)生較大影響。

上述都是一些具體的影響因素，在具體的劃分事務(wù)中還是有相對穩(wěn)定的劃分準則：一是效率，管理職責(zé)劃分還是要保證核心事務(wù)發(fā)展的連貫性；二是風(fēng)險，內(nèi)部控制是規(guī)避管理風(fēng)險的重要手段，其強制性管控原則是必須執(zhí)行的；三是成本，將事務(wù)做細做強是職責(zé)劃分需要考慮的問題，同時也有相應(yīng)的標(biāo)準和尺度，并非越細越好，需要有張有弛。

2.2 工作質(zhì)量核準的準確性

績效管理是在職責(zé)劃分的基礎(chǔ)上，對其工作質(zhì)量（數(shù)量和難度）進行評估，并以此作為薪資額度確定的參考標(biāo)準。工作質(zhì)量一般以職責(zé)為依據(jù)，建立專家系統(tǒng)進行評估確定。應(yīng)該說，工作質(zhì)量的核準直接關(guān)系到這個崗位在后期的工作效果的高低。如果工作質(zhì)量核準較實際低，那么按照評定標(biāo)準招聘的人員要么無法完成既定的工作，要么無法通過薪酬對其形成有效的激勵。如果工作質(zhì)量核準較實際高，那么就是對企業(yè)勞資成本的浪費?？梢哉f，工作質(zhì)量的核準是將職責(zé)劃分進行的定量評估的關(guān)鍵過程，是績效管理能夠順利實施的潛在基礎(chǔ)。

2.3 工作結(jié)果評價的客觀性

工作評價指對于某階段對工作結(jié)果的確認或是工作情況的認可程度。工作結(jié)果的評價是與工作目標(biāo)的設(shè)定相對應(yīng)的，其既有定量的指標(biāo)也有定性的指標(biāo)。對結(jié)果評價而言，目標(biāo)設(shè)定的定量程度越高其評價的客觀性也就越容易掌控。但是在實際的過程中，有些工作往往很難定量考核，一方面可能是沒有以往的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作支撐，目標(biāo)設(shè)定沒有依據(jù)，無法具體量化，比如售后服務(wù)的滿意率；另一方面可能是工作本身不具備量化考核的基本特征，比如領(lǐng)導(dǎo)力。這些因素都影響著工作評價結(jié)果的客觀性。

3 職能部門績效管理過程中遇到的問題

職能部門是指組織中對具有計劃、組織、指揮權(quán)力的部門。其按照職能管理可以分為人力資源管理、財務(wù)管理、安全管理等很多管理領(lǐng)域，每個管理領(lǐng)域都有其自身的特點，同時職能管理工作也有其共性的特點，這些也是影響績效管理的關(guān)鍵因素。

3.1 工作領(lǐng)域跨度大，橫向比較難

不同職能管理領(lǐng)域的管理內(nèi)容差異很大，具體體現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)、管控模式兩大方面。有些職能部門是強制性的，比如保衛(wèi)部門，其在管理過程中主要是自上而下的管理監(jiān)督，具有管理的權(quán)威性；有些職能部門是服務(wù)性的，比如后勤服務(wù)部門，其在管理過程中主要是上下結(jié)合的管理服務(wù)，一方面對職員解釋相關(guān)政策和要求，監(jiān)督其按照管理要求開展工作；另一方面對職員提出職責(zé)內(nèi)的要求，進行協(xié)調(diào)辦理，解決困難。在績效管理過程中，評定不同管理領(lǐng)域的工作質(zhì)量絕非易事。

3.2 工作內(nèi)容范圍確定內(nèi)容機動

職能管理工作在確定了具體的管理范圍后，描述雖然清晰，但是由于職能管理是事務(wù)性工作，在實際的工作過程中，工作量具有很大的不確定性。比如人力資源部職能要求滿足各部門的用人要求，在實際過程中，各部門人員供給需要是在不斷變化的，可能人員調(diào)配量小，也可能招聘數(shù)量大。這個具體的工作量在目標(biāo)設(shè)定之初是不宜衡量的。其他管理領(lǐng)域也有類似的問題，這就會對工作質(zhì)量的核定造成困難。

3.3 工作結(jié)果定量少定性多

職能部門面對的是大量的事務(wù)性工作，如果說是簡單判斷工作完成與否，一般都能找到一些生硬的指標(biāo)直接套用，用“是與否”、“對與錯”來判斷事項的完成情況。但在實際評價的過程中，判斷完成可能容易，但是判斷工作的完成效果，即是否通過工作達到了工作開展預(yù)期的效果，這個就不是簡單地用單一指標(biāo)可以判定的。職能部門承擔(dān)的管理工作，最大的價值就是通過工作形成良好的管理效果。從總體而言，職能部門由于工作本身的性質(zhì)導(dǎo)致定量的工作相對較少，定性的工作占據(jù)較大的比重，這給部門整體績效的評定造成一定的影響。

4 整體解決方案

4.1 以專家系統(tǒng)方法動態(tài)確定職能部門績效權(quán)重

管理部門在企業(yè)發(fā)展的不同階段發(fā)揮著不同的作用，因此確定職能部門績效的權(quán)重就要基于年度工作重點、職責(zé)的核心程度、工作職責(zé)的寬度和深度等方面，建立專家評分機制，形成年度的績效權(quán)重，以此作為績效質(zhì)量的反映，并以年度進行動態(tài)管理。

4.2 以影響方評定確定工作的效果評價

管理部門的工作具有一定的傳遞性、后效性和延伸性，管理部門工作效果最終會體現(xiàn)在流程執(zhí)行的效率、效果和政策制定的科學(xué)、合理等方面。作為管理流程和政策的制定者，由管理流程的執(zhí)行者、管理政策的受眾者對管理部門的工作完成情況給予評價應(yīng)該是較為客觀的。

4.3 建立以社會水平為基礎(chǔ)，整體效益為激勵的分配機制

管理部門薪資需要既有穩(wěn)定性又有激勵性，一方面薪資應(yīng)該按照社會同行業(yè)水平建立符合自身情況的基本工資體系，保證職工隊伍的穩(wěn)定和工作的正常開展。另一方面在年度工作完成后，如有超額利潤，應(yīng)該按照一定的比例和政策對職能部門和業(yè)務(wù)部門進行獎勵。職能部門可以按照績效評定結(jié)果及部門間權(quán)重系數(shù)進行分配，更能激發(fā)職能部門的服務(wù)意識，保證后續(xù)工作的有激情的開展。

5 結(jié) 論

職能部門的績效管理過程存在著先天的困難，但是將績效管理的前提與職能部門的特點相比較，還是會發(fā)現(xiàn)其可以融合發(fā)展的方面，進而由點及面，站在整個企業(yè)的角度，優(yōu)化績效管理流程，細化管理環(huán)節(jié)，做到客觀、合理，職能部門的績效管理問題也就可能得到較為妥善的解決。

參考文獻：

[1]Richard S Williams.Performance Management[M].London： International Thomson Business Press，1998（93）：173.

[2]中國行政管理學(xué)會聯(lián)合課題組.關(guān)于政府機關(guān)工作效率標(biāo)準的研究報告[J].中國行政管理，2003（3）：8-16.