陳果

企業(yè)人才管理包括選（招聘、選拔、測(cè)評(píng)）、用（目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效管理）、育（培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃）、留（敬業(yè)度管理、薪酬福利）等領(lǐng)域，很多企業(yè)的HR體系按照管理職能劃分，分割成招聘、培訓(xùn)、組織發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效、員工關(guān)系等獨(dú)立部門(mén);傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注于人事基礎(chǔ)信息、職位體系和員工業(yè)務(wù)績(jī)效結(jié)果，因而，不少企業(yè)的人才管理從業(yè)務(wù)流程到信息技術(shù)應(yīng)用都是割裂的，例如，績(jī)效信息系統(tǒng)只是記錄個(gè)人的KPI、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果，培訓(xùn)信息系統(tǒng)僅僅是管理課程和個(gè)人學(xué)習(xí)記錄，沒(méi)有將績(jī)效管理中的人員發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)體系對(duì)接，通過(guò)發(fā)展計(jì)劃提出培訓(xùn)需求，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估人員技能提升。這種信息技術(shù)應(yīng)用的狀況，非常類似于企業(yè)在供應(yīng)鏈和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的“前ERP”狀態(tài)。

企業(yè)的人才管理議程里，一般來(lái)說(shuō)人才評(píng)價(jià)重于人才發(fā)展，人才發(fā)展又重于績(jī)效管理，以人才為對(duì)象，圍繞人才的能力，完整地整合人才管理，并且把人才管理與組織人事管理相結(jié)合，成為很多企業(yè)關(guān)心的話題。類似于ERP把產(chǎn)供銷(xiāo)等供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)橫向一體化和財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)縱向一體化集成的理念，最近這幾年，在人才管理領(lǐng)域，出現(xiàn)了“集成的人才管理系統(tǒng)（Talent Management System，簡(jiǎn)稱TMS）”的應(yīng)用趨勢(shì)，面向人才對(duì)象的選、用、育、留全體系，實(shí)現(xiàn)了三個(gè)層面整合（如圖所示）：

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的整合：ERP物流、信息流、資金流整合的基礎(chǔ)是集中的物料主數(shù)據(jù)，把物料各種業(yè)務(wù)屬性整合到物料主數(shù)據(jù)定義中。類似地，TMS整合了人才相關(guān)數(shù)據(jù)：一是能力模型（Competency model），即人才的屬性，一般包括一套與企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系的核心屬性，以及若干與企業(yè)專業(yè)序列相關(guān)的專業(yè)屬性，建立集中的“能力模型庫(kù)”，來(lái)描述職位和人才對(duì)象;二是職位剖象（Job profile），即每一職位需要的能力及相應(yīng)能力水平，和傳統(tǒng)的任職資格不同的是，職位剖象基于能力要素而不是文本語(yǔ)言描述;三是人才剖象（Talent profile），即每個(gè)人的賦以哪些能力要素以及對(duì)能力要素水平的評(píng)估，通常不同的人群或者不同的專業(yè)會(huì)賦以不同的能力要素。通過(guò)這三者的匹配，構(gòu)建了整個(gè)人才管理應(yīng)用的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

類似于ERP在企業(yè)實(shí)施更多是管理問(wèn)題，而不是技術(shù)問(wèn)題，集成的人才管理應(yīng)用對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也面臨著人才管理理念的轉(zhuǎn)變，尤其是經(jīng)理人的人才管理觀的提升。