臨近年終，國企改革又迎來眾多推動力量。隨著國資改革頂層設計“1+N”政策的相繼出臺，深化國資改革將成為重頭戲，2016年有望成為國企改革“大年”。

中央高層正召開中央經濟工作會議，部署明年經濟工作，將力推“供給側改革”，這是中央經濟政策思路重大改變。從高層“劇透”來看，減稅、國企改革、金融改革、簡政放權、“雙創(chuàng)”、新興產業(yè)都是供給側改革的關鍵詞。尤其是國企改革，更為重中之重。

展望2016年，上海國有資本運營研究院秘書長羅新宇認為，國企改革將沿著國資管理體制改革、推進混合所有制、完善國企薪酬激勵、加快國企兼并重組四大改革重點推進。

國有資產收益上繳有待“全覆蓋”

十八屆五中全會公報提出，建立覆蓋全部國有企業(yè)、分級管理的國有資本經營預算管理制度，提高國有資本收益上繳公共財政比例，2020年提高到30%，更多用于保障和改善民生。

更多國有資本收益上繳或調入，不僅為基本公共服務提供了可持續(xù)的財力支持，也為國家實施結構性減稅創(chuàng)造了條件。今年前三季度，我國落實支持創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新稅收政策共計減稅2375億元。其中，2800萬戶小規(guī)模納稅人和個體工商戶享受暫免征收增值稅和營業(yè)稅優(yōu)惠，免稅613億元。

“當前財政收入增速放緩，全面深化改革在啃硬骨頭，各級政府的收支缺口壓力增大。將更多的國有資本收益調入公共財政，有利于緩解財政收支矛盾，真正讓全體人民從國有資本經營中受益。”中國社科院財經戰(zhàn)略研究院副研究員蔣震說。

“雖然國有資本收益上繳的比例和范圍在擴大，但覆蓋面仍需進一步擴圍?！笔Y震認為，納入國有資本經營預算實施范圍的央企并沒有“全覆蓋”，特別是在金融、鐵路、交通等關系到國計民生的領域。這不僅影響國有資本收益上繳的規(guī)模，對其他國有企業(yè)來說也存在不公平。

“隨著人口老齡化到來，退休人數(shù)逐步上升，加之人口紅利消失、勞動人口減少，養(yǎng)老金缺口日漸顯現(xiàn)?！敝袊缈圃航鹑谘芯克芯繂T劉煜輝認為。

拿什么彌補未來出現(xiàn)的養(yǎng)老金缺口？國家實際上做了兩手準備：除了目前每年對養(yǎng)老保險基金給予財政補貼，還儲備了一筆“巨款”——全國社會保障基金。

全國社會保障基金是國家社會保障儲備基金，由中央財政預算撥款、國有資本劃轉、基金投資收益等資金構成，專門用于人口老齡化高峰期的養(yǎng)老保險等社會保障支出的補充、調劑，是我國社保體系的重要組成部分。

日前，國務院印發(fā)《關于改革和完善國有資產管理體制的若干意見》，明確提出劃撥國有資本充實社會保障基金，為彌補養(yǎng)老金缺口做好充分準備。

國泰君安證券研究所董事總經理任澤平表示，劃撥國有資本充實社?；?，將為降低社會保險的費率創(chuàng)造條件，激發(fā)微觀經濟活力。在勞動力成本急劇上升的背景下，降低社保費率將成為降低企業(yè)成本的一個重要突破口。

截至2014年底，除國有金融類企業(yè)以外的全國國有企業(yè)歸屬于母公司所有者權益約32萬億元。如果參照山東省30%的劃轉比例，那么可以劃撥的國有資本可能達到9.6萬億元左右。

“當然，這是一個理論上的限值。劃撥國有資本還要兼顧國企自身發(fā)展等多種因素，應是一個分步到位、逐漸完善的過程?！眹鴦赵喊l(fā)展研究中心企業(yè)研究所研究員項安波說。

應劃撥多少國資充實社保？任澤平認為，可以研究制定相關實施辦法，把一些大央企、壟斷企業(yè)的利潤或股權劃撥一部分給社?；?，社?；鸶鶕?jù)所持的這部分產權，通過年度分紅或利潤劃轉獲得持續(xù)收益;對于結構性轉型中產能過剩、面臨淘汰的企業(yè)資產，可以處置、變賣劃歸社保。

“劃撥股權使企業(yè)增加了一個代表國資的股東，能夠削弱單一的行政壟斷，形成雙頭決策模式。國資委和社?；鹁鳛閲匈Y本代表，其利益、關注點都會有區(qū)別，從而形成一定的制衡關系，有助于完善企業(yè)的治理結構?！眲㈧陷x表示，目前改革窗口已經打開，資本市場是實現(xiàn)資源配置轉型的樞紐，也是經濟運行牽一發(fā)而動全身的關鍵點。依托資本市場，就能較好地實現(xiàn)劃撥國有資本補充社保基金，有助于建立更公平更可持續(xù)的社會保障制度。

董事會不再當“花瓶”

當前，在國有企業(yè)中發(fā)展混合所有制經濟正陸續(xù)進入實操階段。國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席季曉南稱，混合經濟改革面臨諸多矛盾和問題。

作為混合所有制形式之一的員工持股，在季曉南看來也有各種細節(jié)問題需要解決。他認為，員工持股以后，可能會被認為是變相的收入大幅上漲，社會對此容易產生歧異。而且員工對混合所有制也有擔心?！?/p>

此外，他提及，用人、分配、國資監(jiān)管如何去適應混合經濟，資本市場如何支持，如何防止國資流失等都可能是混改將要面對的問題。

30多年來，國企一直致力于完善法人治理結構、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，核心便是董事會建設。央企董事會試點，最大的亮點是引入外部董事。

國資委于2004年提出，試點企業(yè)的董事會要引入外部董事，即非本公司員工的外部人員擔任的董事，且人數(shù)要超過全部成員的半數(shù)。

經過試點，董事會與經理層在企業(yè)中的角色也逐步清晰：董事會抓大事、抓戰(zhàn)略決策，具體執(zhí)行則下放給經理層。在中國節(jié)能環(huán)保集團公司，董事長和黨委書記不參加總經理辦公會，不干預日常經營管理工作，尊重和保障經營層的自主權。

10年試點，大型國企紛紛建立起董事會，“內部人控制”的狀況得到改觀。然而，國企董事會仍屢被指責為“花瓶”，“形似而神不至”——董事會最核心的職能未能充分發(fā)揮。

重大事項的決策權、經理層的選聘權、薪酬的確定權，通常被認為是現(xiàn)代企業(yè)制度下董事會的主要職能，但恰恰在這些方面，國企董事會受限頗多。

一位央企董事長直言：“10年試點下來，外部董事更多在扮演專家的角色，沒起到太多決策的作用?！?/p>

“《公司法》明確了董事會對經理層的選聘權，但這一法律規(guī)定往往很難在國企落實。”北京師范大學公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說，現(xiàn)在國企董事會對出資人、組織部門提出的總經理人選，基本上是走過場、全通過，“上面‘派來的總經理在企業(yè)具體經營中不按董事會決策來做，董事會也沒有辦法，更別說追究責任了?！倍聲⒔浝韺佣枷蛏霞壊块T負責，國企的委托代理模式“出資人—董事會—經營層”難以真正建立起來，董事會的職能大打折扣。

為增強董事會的獨立性，新一輪國企改革有針對性地提出了解決方案——“落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利”“法無授權任何政府部門和機構不得干預”。對此，多位專家認為，規(guī)范董事會建設，更重要的是跳出董事會本身，站在宏觀視野上謀劃國企治理結構及外部環(huán)境的改善：

首先是外部法治化。專家表示，未來企業(yè)、政府、出資人三者關系要依法定位：政府要切實推動政企分開、簡政放權，堅持“法無授權不可為”;出資人代表機構要找準股東定位，依法監(jiān)管，不缺位、不越位、不錯位;企業(yè)則要立足于成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發(fā)展的獨立市場主體。

新一輪改革提出國企監(jiān)管要從管企業(yè)轉向管資本為主，將為董事會建設留出更多空間，“國有資本投資、運營公司旗下的企業(yè)更加強調市場化運作，由此給董事會帶來的改變會比之前更大?！币晃谎肫筘撠熑吮硎?。

其次是產權多元化?！皢我坏漠a權結構下，誰也不會跟董事長爭得面紅耳赤，制衡是有限的;如果多方持股，爭取各自利益的動力會更足?！?/p>

專家認為，以后應盡量由國有獨資向幾家國有股東共同出資的形式轉變，央企可以吸收地方國企，各地國企也可以自由組合，“這樣一來，不同股東派出的董事進入董事會，就能形成更好的平衡制約機制?！?/p>

最后是權力規(guī)范化?！肮局卫碇黧w主要有四個：黨組織、董事會、監(jiān)事會、經理層?！睂＜艺J為，今后應明確四者的法定地位，劃分權力、責任、義務的邊界，從而將黨管干部與現(xiàn)代企業(yè)制度更好結合起來，“處理好黨委會和董事會的關系，是完善國企治理的關鍵?！?/p>

薪酬改革打破“大鍋飯”

在新一輪國企改革中，國企薪酬改革是不得忽視的一項重要內容。

相關人士分析，相對市場，職位薪酬水平“低端不低、高端不高”，這是很多國企的常見病。

例如某IT行業(yè)的國企，其管理層薪酬水平相對市場也許不低，但是核心技術人員和技術管理人員的薪酬水平卻遠遠低于市場水平，導致IT類員工的招、用、育、留都面臨各種困難，阻礙了企業(yè)技術水平的提升。由于國有企業(yè)人員的新陳代謝困難，與外部勞動力市場難以接軌，造成相對封閉的企業(yè)內部勞動力市場，所以外部勞動力市場的供求關系以及對社會價值的反應較難傳遞到企業(yè)內部，并且由于傳統(tǒng)“大鍋飯”和“平均主義”思想的影響，所以出現(xiàn)“低端不低，高端不高”的畸形現(xiàn)象。

針對這一現(xiàn)象，相關人士建議，第一，對“低端不低”的職位提出更高的任職資格及績效要求，對“高端不高”的職位，提供更多的薪酬晉升空間，最終達到效率和差距市場化;第二，在變革起跑線上承接薪酬分配歷史，在未來的發(fā)展中通過責任、績效、能力逐步拉開差距。

總體來講，就是把原本的畸形曲線用動態(tài)的方法逐漸還原成市場曲線，而不是在變革起點上用靜態(tài)的切分方式強行修正薪酬曲線。

翻閱很多國有企業(yè)的薪酬管理制度，會發(fā)現(xiàn)薪酬結構要素項目繁多，除崗位工資、績效工資、效益工資等基本項目之外，各種津貼、補貼，各類獎金隨處可見。這主要是要應對多年來的員工薪酬水平增長，但又不能隨便更改核心的薪酬制度和薪酬結構，所以用津貼、補貼、年終獎、過節(jié)費等形式在原有制度上“打補丁”，隨著“補丁”越來越多，最后“補丁”部分比核心部分的比例還要大。

還有一個問題是，能用的“補丁”都用過了，未來隨著企業(yè)發(fā)展，員工薪酬水平增長就沒有“補丁”可用了。這就是薪酬結構的板結化：沒有可增加的薪酬結構項目，但由于工資剛性，也很難刪減原有的薪酬結構項目。這是由于薪酬制度缺乏彈性導致的。

相關人士表示，可采用薪點制和寬帶薪酬能夠增加薪酬管理的彈性，嚴謹設計薪酬結構中的項目種類，同時把部分各種年底和年終集中發(fā)放的薪酬納入到常規(guī)薪酬結構項目中，結合過程績效平時發(fā)放。此外，要基于公司未來薪酬管理需要，將較長一段時間內可能出現(xiàn)的變量，如公司業(yè)務變化、薪酬總額變化、職位變化、人員變化等納入到變革方案的設計考慮中。從戰(zhàn)略性薪酬管理的角度，一個成熟的薪酬管理制度其核心部分，應該能夠適應企業(yè)十年左右的發(fā)展變化。

國企薪酬結構除了構成要素名目繁多之外，還有一個普遍性問題，就是大量的結構要素缺乏功能性。薪酬結構不同的要素設置是有不同功能的，例如基本工資體現(xiàn)的是保障功能，職位工資體現(xiàn)的是內部公平性功能，績效工資體現(xiàn)的是激勵功能和能力成長，而年終獎則是體現(xiàn)員工對企業(yè)利益增長的分享。

因此，國企薪酬結構要素設計一定要功能明確，基于薪酬分配歷史、薪酬分配市場化趨勢、薪酬激勵、績效要求、能力成長等因素與薪酬結構中各要素建立多維度聯(lián)系，形成有力的解釋性功能系統(tǒng)。

此外，薪酬晉升依據(jù)單一，唯行政職務論，這是國企人力資源管理最為司空見慣的的問題。這是由于國企與政府事業(yè)單位之間的天然聯(lián)系造成的，很多國有企業(yè)甚至就脫胎于政府事業(yè)單位。傳統(tǒng)的人事管理體制遵循的就是唯行政職務論。相關人士提出，建立以職位、績效、能力為標準的全面薪酬調整機制，以薪酬增長牽引員工職業(yè)能力成長，進而推動組織績效提升。

破解這個“難”題，方案設計的完成只是變革的開始，“行百里者半九十”，變革的推行才是對變革者變革能力、變革耐心以及政治智慧的真正考驗。

中央密集布置“去產能”

展望2016年，國企改革將盤活存量，推進央企重組，形成有效競爭的產業(yè)結構;將主動減量，清理退出一批“僵尸企業(yè)”，這也是供給側改革的核心之一。

從11月至今，中央與國務院曾在多個場合提出了去產能的問題，可見去產能的緊迫性。

12月9日召開的國務院常務會議提出加強分類指導，對不符合國家能耗、環(huán)保、質量、安全等標準和長期虧損的產能過剩行業(yè)企業(yè)實行關停并轉或剝離重組，對持續(xù)虧損3年以上且不符合結構調整方向的企業(yè)采取資產重組、產權轉讓、關閉破產等方式予以“出清”，清理處置“僵尸企業(yè)”，到2017年末實現(xiàn)經營性虧損企業(yè)虧損額顯著下降。

中企之聲研究院首席研究員李錦指出，這是國務院層面，首度就虧損企業(yè)問題提出定性、定量、定標準、定時的措施，特別是到2017年末的時間表確定，具有重大意義。

國務院國資委副主任張喜武亦表示處置“僵尸企業(yè)”和企業(yè)行業(yè)脫困問題，國資委還在進一步研究，目前并未形成最終決策?！敖鉀Q“僵尸企業(yè)”有兩大問題，一是錢從哪兒來，二是人往哪兒去的問題?！睆埾参渲赋?，如果這兩個環(huán)節(jié)解決不了，解決企業(yè)脫困、行業(yè)脫困還有“僵尸企業(yè)”，難度都非常大。

現(xiàn)在各界對供給側調整所帶來的大量企業(yè)關停與裁員問題極為關注，擔心地方政府“維穩(wěn)”意識將會沖擊對經濟調整的決心。

以煤炭行業(yè)為例，中國煤炭工業(yè)協(xié)會名譽會長濮洪九表示，煤炭行業(yè)產能過剩嚴重，2006年以來，全國煤炭固定投資達到了3.44萬億，由于前幾年煤炭效益好，除了煤炭行業(yè)還有16個行業(yè)也投資煤炭行業(yè)辦煤礦，現(xiàn)有產能40億噸，在建項目規(guī)模還有10億噸，新增產能還在釋放中，仍將擴大過剩狀況。他透露，煤炭行業(yè)市場極度分散，目前我國排名前四的大煤炭公司所占有的市場份額僅24%有余，而國內有超過7000個產能在30萬噸以下的小煤礦，其每年總體產能高達5.7億噸，這部分產能或將是未來去產能化的重點。

但問題是，煤炭行業(yè)過萬家企業(yè)有逾百萬員工，去產能化的同時，若是沒有詳細的調查，對不同產權和情況的企業(yè)做出不同的妥善安排，很難取得這場“去產能化”的勝利。

因而濮洪九建議一定要制定相對細化的退出標準，如對落后定義、安全的定義，產能的確定等，政府還要對退出機制做好相關政策，采取收購、補償、產業(yè)轉移等不同手段。另外還要有相應的資金和方案，做好工人安置及產業(yè)轉移和經濟補償。

“如果政府政策做到了這些，將會以退出機制為抓手，也許能為行業(yè)重組創(chuàng)造條件?！卞Ш榫诺?。

李錦還指出，一些地方政府認為去產能就是簡單的“破”，因此等待觀望狀態(tài)非常嚴重。但他們沒意識到去產能也可以是“立”，通過并購重組，可以有效緩解去產能的陣痛，同時重塑企業(yè)活力。“當然，在2016年、2017年是一個陣痛期，短期內宏觀經濟指標和就業(yè)數(shù)據(jù)下行，地方稅費收入下降，但后三年經濟增長就會穩(wěn)定些，可望走上可持續(xù)發(fā)展的道路?！?/p>

在李錦看來，去產能和解決“僵尸企業(yè)”的問題，有五大路徑：一是從解決“僵尸企業(yè)”入手，關停并轉，用產權轉讓、關閉破產方式加快清理退出;二是剝離出來，重組合并，重新配置資源;三是用“騰籠換鳥”的思路去換產品、換技術，換新的運營方式，提供有效供給;四是擴大出口，開辟新的市場，從需求端加快去產能;五是加快產能輸出，在供給端消化產能。

這場去產能的戰(zhàn)役或將在2016年正式打響，在行業(yè)分布上，能源行業(yè)或將首當其沖。國家能源局總經濟師李冶12月17日表示，目前能源行業(yè)特別是以煤炭、電力、能源裝備制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)能源行業(yè)，面臨著大量低水平重復建設問題，危及整個行業(yè)發(fā)展，大量“僵尸企業(yè)”應該被關停，國家發(fā)改委正在制定相關的政策方案。

（《上海證券報》2015.12.18、《21世紀經濟報道》2015.12.18等）