蘇方國　趙朋　李蓮

摘要：職場暴力在國內(nèi)外的職場呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，而中國組織情境下職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。文章分析了職場隔離的定義、類型、危害，并結(jié)合中國的文化傳統(tǒng)和人際互動的特點，闡述了職場隔離的獨特原因。最后，文章從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。文章針對中國組織情境下職場隔離的研究價值：（1）中國文化情境因素導(dǎo)致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內(nèi)研究尚屬空白，所以文章對彌補國內(nèi)職場隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內(nèi)外的職場呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項調(diào)查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對2 059位職場人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導(dǎo)致外在的爭執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃囇莉，2007）。這導(dǎo)致中國企業(yè)中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓，如智聯(lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導(dǎo)致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內(nèi)職場隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應(yīng)的社會支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現(xiàn)在個體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會孤立的感覺。因為員工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績得不到認(rèn)可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機會少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進(jìn)入團(tuán)隊或部門的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質(zhì)上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進(jìn)不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術(shù)、交流互動的缺乏而導(dǎo)致的職場隔離，而故意隔離成見與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進(jìn)行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業(yè)發(fā)展機會和未來，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會認(rèn)知和社會行動的惡性循環(huán)”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對于公司而言，職場隔離會導(dǎo)致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導(dǎo)致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導(dǎo)致對創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團(tuán)隊或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實質(zhì)上是一個協(xié)作社會系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競爭力與業(yè)績。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯(lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產(chǎn)生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經(jīng)揭示了職場隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見與習(xí)俗的影響，例如：因為成見與習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績多么突出，成見與習(xí)俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來沒有開放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個人的偏好與價值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來劃定圈內(nèi)人與圈外人，對于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機會，而圈外人進(jìn)行職場隔離和發(fā)展限制、甚至機會剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國企業(yè)更傾向強調(diào)個人奮斗與競爭，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據(jù)客戶的分布進(jìn)行工作，特別在消費類產(chǎn)品銷售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個體獨立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個“自我挫敗的社會認(rèn)知和社會行動的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續(xù)拉大了個體與他人之間聯(lián)系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國文化傳統(tǒng)中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃囇莉（2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導(dǎo)致沖突的公開正式面談方式解決，而是進(jìn)行無形的職場隔離進(jìn)行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（費孝通，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（費孝通，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區(qū)隔為“自己人”與“外人”，對于企業(yè)機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。

（3）當(dāng)今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導(dǎo)致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類人為的依據(jù)社會身份進(jìn)行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎(chǔ)。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關(guān)系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應(yīng)對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業(yè)文化、公平公開公正的企業(yè)制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場隔離發(fā)生以后，能夠及時進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級同事之間良性的公平互動關(guān)系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進(jìn)行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對工作現(xiàn)場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關(guān)懷、等等。

對于社會而言，社會的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要。現(xiàn)代性意味著開放性，意味著對傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當(dāng)今中國正在從身份社會向公民社會轉(zhuǎn)型，隨著中國社會工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會中人際關(guān)系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關(guān)系。中國人對于沖突的傳統(tǒng)觀，也會逐漸發(fā)展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

參考文獻(xiàn)：

[1] Hills， D.& Joyce， C.A review of research on the prevalence， antecedents， consequences and prevention of workplace aggression in clinical medical practice.Aggression and Violent Behavior，2013，18（5）：554-569.

[2] Kurland， N.B.， & Bailey， D.E.Telework： The advantages and challenges of working here， there， anywhere， and anytime.Organizational Dynamics，1999，（28）：53-68.

[3] Mann， S.，Varey， R.& Button，W.An exploration of the emotional impact of tele-working via computer-mediated communication.Jo- urnal of Managerial Psychology，2000，（15）：668-690.

[4] 陳剛.從身份社會到契約社會.南京師大學(xué)報（社會科學(xué)版），2005，（1）：19-24.

[5] 程蘇.職場排斥與抑郁：自我概念清晰性的中介作用.中國健康心理學(xué)雜志，2011，（4）：423-425.

[6] 費孝通.鄉(xiāng)土中國.北京：北京出版社，2005.

[7] 黃囇莉.華人人際和諧與沖突：本土化的理論與研究.重慶：重慶大學(xué)出版社，2007.

[8] 邁爾斯.社會心理學(xué).北京：人民郵電出版社，2006.

[9] 王艷子，羅瑾璉.組織自尊對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于知識共享的中介效應(yīng)分析[J].華東經(jīng)濟管理，2011，（7）.

[10] 李銳.職場排斥對員工職外績效的影響：組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)[J].管理科學(xué)，2010，（3）.

[11] 閆茜瑩.組織認(rèn)同、組織自尊與情緒勞動的關(guān)系研究[J].人力資源管理，2011，（7）.

[12] 李興娜，凌文輇.組織自尊問題研究[J].中國人力資源開發(fā)，2011，（8）.

[13] 高英.心理資本對知識型員工工作績效影響的實證研究[D].遼寧大學(xué)學(xué)位論文，2011.

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目（項目號：71372184；71302107）。

作者簡介：蘇方國（1973-），男，漢族，安徽省安慶市人，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授，南京大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向為戰(zhàn)略人力資源；趙朋（1988-），男，漢族，河南省泌陽縣人，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向為戰(zhàn)略人力資源；李蓮（1989-），女，漢族，廣西壯族自治區(qū)北海市人，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向為戰(zhàn)略人力資源。

收稿日期：2015-05-17。