陳潔

摘 要：從2005年國務(wù)院大力發(fā)展職業(yè)教育的決定下達(dá)以來，隨著生源不斷增多，中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍不斷壯大，要培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的技能型人才，需要吸引和留住更多高素質(zhì)高技能的教師。人力資源管理能力的提高可以帶動教職員工知識水平的提高，要保證中職學(xué)校教育水平事業(yè)的發(fā)展，就必須加強對人力資源進(jìn)行創(chuàng)新研究和有效的管理，把人力資源當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的第一要素。

關(guān)鍵詞：中等職業(yè)學(xué)校;人力資源管理

1 中職學(xué)校人力資源狀況

中等職業(yè)教育是國家教育的重要組成部分 ，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)眾多高素質(zhì)勞動者的重要任務(wù)。隨著國家政策的傾斜和高度重視，近幾年中等職業(yè)教育的發(fā)展已經(jīng)邁上了一個臺階。 地方政府對發(fā)展中等職業(yè)教育也越來越重視 ， 把發(fā)展中等職業(yè)教育和普通高中放在同等重要的地位，甚至有些地方最近一兩年在壓縮普通高中的招生人數(shù)，把更多的學(xué)生分流到中等職業(yè)學(xué)校，在經(jīng)費投入、資源配置等方面加大對中等職業(yè)學(xué)校的投入。2005年國務(wù)院大力發(fā)展職業(yè)教育的決定下達(dá)以后，中等職業(yè)學(xué)校每年的生源陸續(xù)上漲，中等職業(yè)教育逐漸受到社會各界的廣泛關(guān)注。教師綜合素質(zhì)的提高勢在必行，人力資源的管理就顯得十分關(guān)鍵。

2 中職學(xué)校人力資源管理的幾點建議

2.1 由人事管理向人才管理轉(zhuǎn)變

隨著中等職業(yè)教育的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)中職學(xué)校的發(fā)展。中職學(xué)校傳統(tǒng)人事管理制度屬于粗放性管理，不利于中職學(xué)校各類人才的成長與積極性的調(diào)動。中職教育的人力資源管理，應(yīng)在科學(xué)管理，合理配置人才結(jié)構(gòu)，在全面提教職工隊伍綜合素質(zhì)上下功夫。應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的分類，分類是科學(xué)管理的前提。根據(jù)內(nèi)部管理、技術(shù)、工勤等崗位、人員的不同性質(zhì)與特點進(jìn)行管理，針對上述不同崗位建立不同的管理與激勵模式，各類工作人員實行科學(xué)化、精細(xì)化的管理。教師是專業(yè)技術(shù)人員，是學(xué)校發(fā)展的根本，是教育工作的第一線，是人力資源管理的重點，不應(yīng)該和職員工人一起吃大鍋飯。學(xué)校的人力資源管理要在專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師隊伍建設(shè)方面真抓實干，培養(yǎng)校內(nèi)的中青年骨干教師和專業(yè)學(xué)科帶頭人，重點培養(yǎng)教師實踐教學(xué)能力及樹立正確的人才觀 ; 形成積極向上的人才激勵機制，合理配置人才結(jié)構(gòu)，形成有利于人才成長的良好環(huán)境。

2.2 拓展有效的激勵機制

①人事制度與分配制度應(yīng)該進(jìn)一步深化。多數(shù)中職學(xué)校屬于事業(yè)單位性質(zhì)，決定了其人事部門要按照一定的原則進(jìn)行崗位聘任。但是在人員招聘過程中應(yīng)該加強崗位聘任制的深化、淡化身份制，突出能力制。主要應(yīng)該按照以下原則執(zhí)行：按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、公平競爭、合同管理和嚴(yán)格考核等。

②完善學(xué)校激勵機制，有助于專業(yè)人才的成長、遴選和穩(wěn)定。人才工作是學(xué)校發(fā)展的根本，學(xué)校應(yīng)該著力提升教師的專業(yè)水平，還要注重青年教師的培養(yǎng)，加強學(xué)習(xí)型骨干教師和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)。建立良好的運行機制，在實踐過程中需要采取一定的激勵措施結(jié)合環(huán)境等因素滿足教師自我實現(xiàn)和其他層次的需求。 就現(xiàn)階段來講，通過加薪和升職等途徑都能有效提升中職教師的滿意度和認(rèn)可度。

2.3 從薪酬上讓教職員工員工感到滿意

對于中職學(xué)校人事管理部門來說 ， 要根據(jù)員工的特點建立起有效的薪酬制度 ，否則員工的積極性難以充分發(fā)揮。讓教職員工從薪酬上得到滿意 ，可以從以下幾個方面進(jìn)行：

①提供有吸引力的薪酬。 薪酬較高的部門最能吸引并留住人才 ，尤其是那些出類拔萃的人才，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此較高的報酬會帶來較高的滿意度和認(rèn)可度 ，同時還會帶來較低的離職率和人力資源重置成本的降低的效益，這對學(xué)校發(fā)展有著重要作用，因為人力資源是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要資源。

②豐富薪酬形式。 報酬可以劃分為兩大類： 外在報酬與內(nèi)在報酬。外在的報酬主要指工資、津貼以及評職晉升機會 ，以及同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同度等; 內(nèi)在報酬是基于工作本身的報酬 ，如對工作勝任感、成就感、責(zé)任感、榮譽感等。有形的物質(zhì)報酬能滿足員工物質(zhì)上的需求，但無形的報酬既能提升員工的工作技能和水平，又能滿足員工精神上的需求。事實上 ，對教師來說 ， 內(nèi)在報酬與工作滿意度有很大的關(guān)系。中等職業(yè)學(xué)校的人事管理部門要根據(jù)職校教師的工作特點 ，通過工作業(yè)績、社會影響力、人力資源成本投入等政策來推進(jìn)內(nèi)在報酬的實施 ，讓教職員工特別是教師從工作中得到最大的滿足?？傊?，豐富薪酬形式，兼顧外在與內(nèi)在，有形和無形，才能把“經(jīng)濟”的杠桿作用發(fā)揮到極致。

③把報酬與技能、業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤。 職校應(yīng)依據(jù)學(xué)校實際制定好合理、科學(xué)的報酬評價體制，依據(jù)教職員工所承擔(dān)崗位的重要性、技術(shù)含量的高低、工作復(fù)雜程度等因素，并廣泛聽取各方意見，科學(xué)論證來建立科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系 ，在核心崗位上 ，可以參照社會用工薪資水平來確定，也可大膽設(shè)立特殊薪酬，真正激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，為學(xué)校發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。

3 結(jié)論

在中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展的過程中，對教師進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，教師會在學(xué)校發(fā)展中加大知識資源的儲備力度，在中等職業(yè)學(xué)校技術(shù)學(xué)習(xí)中的眼界更開闊，對待工作的態(tài)度更加積極認(rèn)真。 教師之間的合作力度加大，中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理在發(fā)展過程中不僅要理順組織關(guān)系，更使優(yōu)化組織活動的意義得到增強，教師得到發(fā)展。中職學(xué)校的發(fā)展務(wù)必跟上教育發(fā)展前進(jìn)的方向，使中等職業(yè)學(xué)校的人力資源管理和教師教育指導(dǎo)戰(zhàn)線發(fā)展水平一致，發(fā)揮教師人力資源管理發(fā)展帶頭作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳俊.中等職業(yè)學(xué)校老師激勵機制研究[J].經(jīng)營管理者，2011（01）.

[2]馬騫.中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理芻議[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2010（24）

[3]郭麗芳.中等職業(yè)學(xué)校人才危機分析與對策[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2008（05）.

[4]畢憲順.知識經(jīng)濟呼喚人本管理[J].山東省青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2004，2（3）.