劉洪萍

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)員工作為知識(shí)的流動(dòng)載體在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。良好的企業(yè)文化以及員工關(guān)系的管理對(duì)于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值從而構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)以及員工關(guān)系管理的重要性，并結(jié)合各個(gè)企業(yè)自身的環(huán)境因素以及資源條件加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)以及員工關(guān)系管理。

企業(yè)文化與員工關(guān)系管理概述

企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過(guò)程中逐漸形成的被企業(yè)內(nèi)部員工接受、分享、遵循的一種信念和意識(shí)。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能夠反映其發(fā)展宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略以及其在社會(huì)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個(gè)符號(hào)深深鐫刻在企業(yè)的組織行為當(dāng)中。具體地，根據(jù)企業(yè)文化的作用方式不同又可分為進(jìn)取型企業(yè)文化以及消極性企業(yè)文化，進(jìn)取型企業(yè)文化的典型特征就是鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗、尋求變革，而消極性企業(yè)文化則以抵觸變化、害怕失敗為主要特征。

員工關(guān)系管理概念。關(guān)于員工關(guān)系的定義分為狹義和廣義兩種。廣義的員工關(guān)系指的是涉及企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)外部利益相關(guān)者的個(gè)人或者集體之間的相互關(guān)系。具體包括集體之間的關(guān)系、個(gè)人之間的關(guān)系、集體和個(gè)人之間的關(guān)系，甚至有的時(shí)候員工關(guān)系會(huì)超過(guò)企業(yè)的邊界將外部利益相關(guān)者包括進(jìn)來(lái)。狹義的員工關(guān)系僅僅指的是企業(yè)與內(nèi)部員工之間的關(guān)系。

由于企業(yè)是一個(gè)利益關(guān)系非常復(fù)雜的綜合體，因此員工關(guān)系也是一個(gè)復(fù)雜的概念。根據(jù)利益機(jī)制可以將員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)歸結(jié)為合作與沖突。合作是指在共同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下，通過(guò)相互之間協(xié)商一致等辦法，企業(yè)管理者和員工共同制訂某種機(jī)制或者協(xié)議，在機(jī)制和協(xié)議的作用下員工關(guān)系表現(xiàn)為合作；相反地，由于在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能出現(xiàn)某種利益的分歧，這種分歧會(huì)導(dǎo)致沖突的發(fā)生。

員工關(guān)系管理是隨著員工關(guān)系的存在而出現(xiàn)的管理學(xué)名詞，根據(jù)狹義的員工關(guān)系和廣義的員工關(guān)系，員工關(guān)系管理又可以分為狹義的員工關(guān)系管理和廣義的員工關(guān)系管理。狹義的員工關(guān)系管理指的是企業(yè)內(nèi)部員工的管理；廣義的員工關(guān)系管理包括各個(gè)層次的管理人員、員工與員工之間、內(nèi)外部的利益相關(guān)者之間的溝通、協(xié)調(diào)管理。員工關(guān)系管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)性工程，涵蓋了人力資源管理過(guò)程中的諸多內(nèi)容。

企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀

相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步完善但仍有提高空間。當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于一個(gè)相對(duì)不成熟的階段，在這個(gè)階段，勞動(dòng)者的相關(guān)合法權(quán)益的保護(hù)至關(guān)重要。由于我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也屬于初期階段，勞動(dòng)者以及用人企業(yè)間尚且存在一定的投機(jī)傾向，勞動(dòng)力市場(chǎng)自律意識(shí)尚且較差，因此，超越道德范疇的法律法規(guī)建設(shè)對(duì)于約束供求雙方的行為有著重要的意義。近年來(lái)，我國(guó)圍繞著勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)等方面的立法逐漸完善，對(duì)于法律層面上的企業(yè)員工管理建立了硬性的標(biāo)準(zhǔn)。然而現(xiàn)有的法律法規(guī)以及法律體系還很難將企業(yè)管理以及員工關(guān)系管理領(lǐng)域內(nèi)的所有問(wèn)題都涵蓋，尚且存在著一些漏洞和不足，在今后的時(shí)間里還有待提高。

人力資源管理執(zhí)行者能力有待提高。盡管從理論上說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是全員參與式的管理，在這個(gè)過(guò)程中，除了企業(yè)各個(gè)層級(jí)的管理人員以及員工均應(yīng)當(dāng)參與進(jìn)去。然而，由于我國(guó)人力資源管理的起步相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言較晚，因此在人力資源管理的執(zhí)行力上仍然較差。這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，人力資源管理部門(mén)的職責(zé)不清。盡管很多企業(yè)均設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但對(duì)于人力資源管理部門(mén)的職責(zé)很多企業(yè)并沒(méi)有明確的規(guī)定，缺少相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力，自然對(duì)于人力資源管理部門(mén)的員工關(guān)系管理產(chǎn)生了一定的阻礙；另外，部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)的管理人員能力和綜合素質(zhì)有待提高，他們?nèi)狈^為明晰以及新穎的工作思路和基本的溝通技巧，而這些在人力資源管理部門(mén)對(duì)員工關(guān)系管理的過(guò)程中是必需的。

企業(yè)文化建設(shè)流于形式，脫離企業(yè)管理實(shí)踐?，F(xiàn)階段，企業(yè)文化在我國(guó)企業(yè)管理過(guò)程中的運(yùn)用還處于初級(jí)階段，諸多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于企業(yè)文化實(shí)質(zhì)性的內(nèi)涵并沒(méi)有一個(gè)正確性的理解，很多領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)文化理解為一種精神鼓勵(lì)，他們將統(tǒng)一的企業(yè)制服、口號(hào)等企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式理解為企業(yè)文化的內(nèi)在實(shí)質(zhì)。因此，這使得當(dāng)前許多企業(yè)的所謂企業(yè)文化僅僅是紙上談兵，外表看上去非常光鮮但對(duì)于員工關(guān)系的管理卻沒(méi)有任何幫助。企業(yè)文化建設(shè)的空洞化與口號(hào)化使得其流于形式，未能把握企業(yè)文化的內(nèi)在實(shí)質(zhì)必然影響其效能的發(fā)揮。

企業(yè)文化與

員工關(guān)系管理的建議

樹(shù)立以人為本的管理理念。當(dāng)前，員工關(guān)系管理的首要環(huán)節(jié)也是最關(guān)鍵環(huán)節(jié)必須是管理思想的確立。有很多企業(yè)在員工關(guān)系的管理過(guò)程中還仍然停留在將員工視為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具階段，這使得企業(yè)在日常員工關(guān)系管理和維護(hù)過(guò)程中遇到或多或少的阻礙。因此，無(wú)論是何種性質(zhì)、何種規(guī)模的企業(yè)均應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的管理理念，將員工視為重要的戰(zhàn)略資源和寶貴財(cái)富，努力站在員工的角度，關(guān)心他們的發(fā)展，尊重他們的想法，維護(hù)他們的利益，通過(guò)以人為本的管理方式來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在提高員工綜合素質(zhì)的過(guò)程中促進(jìn)企業(yè)效率的提高以及保障企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。

實(shí)施柔性化員工關(guān)系管理。柔性化管理方式是相對(duì)于剛性管理而言的。剛性管理以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段實(shí)施對(duì)人的管理。而柔性管理則以人為中心，依據(jù)企業(yè)共同的價(jià)值觀、企業(yè)文化和精神氛圍進(jìn)行人格化管理。柔性化管理最大的特點(diǎn)是，它不是依靠外在的壓力，而是依靠人性解放、權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們能不遺余力地為企業(yè)開(kāi)創(chuàng)新的業(yè)績(jī)。柔性化管理并非是對(duì)剛性管理的完全否定，而是以剛性管理體系為基礎(chǔ)的一種升華和提高。通過(guò)柔性化的員工關(guān)系管理，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的感情紐帶，從而更好地促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

做好企業(yè)培訓(xùn)工作。企業(yè)文化的形成不僅需要一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的時(shí)間積淀，也需要通過(guò)培訓(xùn)等形式進(jìn)行不斷的外在強(qiáng)化。做好企業(yè)的培訓(xùn)工作對(duì)于企業(yè)的員工關(guān)系管理的重要作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過(guò)培訓(xùn)可以持續(xù)地向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值理念，能夠加深員工對(duì)于企業(yè)文化有更深刻的認(rèn)識(shí)，從而能夠起到凝聚員工、傳承企業(yè)文化的作用；其次，通過(guò)培訓(xùn)能夠提高員工的工作技能，提升其工作的效率，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中也能增強(qiáng)員工的歸屬感和使命感。歸屬感和使命感的形成使得員工關(guān)系管理的方方面面都顯得水到渠成了。

（作者單位：華北油田華隆綜合服務(wù)處）

（責(zé)任編輯：郝幸田）