馮睿

經(jīng)過(guò)十幾年的中國(guó)本土發(fā)展，源自美國(guó)的EAP在其內(nèi)涵與服務(wù)模式上不斷擴(kuò)展，現(xiàn)在已被實(shí)踐證明是全方位解決員工個(gè)人問(wèn)題、幫助員工心理健康、促進(jìn)員工生活幸福的最好方法。更進(jìn)一步看，現(xiàn)在的EAP正在漸漸融入人力資源管理的思想和概念之中，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。

EAP與人力資源管理變革

身心健康問(wèn)題成為人力資源中的突出部分

在人力資本理論興起和發(fā)展的幾十年中，勞動(dòng)者的心理健康問(wèn)題還沒(méi)有像今天這樣凸顯并產(chǎn)生越來(lái)越大的影響。在今天日益激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中，不斷變化的工作環(huán)境，復(fù)雜的人際關(guān)系以及職位變遷，福利薪水的差異，急速上漲的物價(jià)與生活壓力，這一切都使勞動(dòng)者的心理健康問(wèn)題越來(lái)越突出，心理亞健康、不健康越來(lái)越普遍。勞動(dòng)者心理問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致工作效率下降，表現(xiàn)能力下降，缺乏進(jìn)取心，工作興趣減少，思想越來(lái)越刻板，缺少對(duì)單位和同事的關(guān)心，缺乏責(zé)任感。企業(yè)管理層的心理問(wèn)題更可能導(dǎo)致決策失誤的嚴(yán)重后果，特殊行業(yè)員工的心理問(wèn)題甚至可能給社會(huì)和環(huán)境造成災(zāi)難，從而為企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的形象損失和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因而，人力資本內(nèi)涵中的健康絕不是單一的身體健康，而應(yīng)擴(kuò)展到身心健康。

EAP框架下的人力資源管理新模式

早些年，華為的幾起過(guò)勞死曾引起社會(huì)的強(qiáng)烈反響。2010年，富士康連環(huán)跳事件將這家全球最大的電子產(chǎn)品代工廠推到風(fēng)口浪尖，引起社會(huì)廣泛關(guān)注與極大爭(zhēng)議。接連不斷的慘劇讓人們震驚與痛心，促使人們急切地尋找隱藏在事件背后的原因與真相。原因也許是多方面的，但其中最重要的一個(gè)方面便是富士康人性化缺失的企業(yè)內(nèi)部管理，以及單純地追求高效率、高利潤(rùn)而漠視員工身心健康。當(dāng)越來(lái)越多的員工過(guò)勞死、員工自殺事件躍入人們的視野，受到各界人士的關(guān)注，員工健康問(wèn)題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸被人們認(rèn)識(shí)。健康管理概念最先于20世紀(jì)60年代由美國(guó)的保險(xiǎn)業(yè)提出。90年代，美國(guó)一些企業(yè)開始意識(shí)到員工的健康直接關(guān)系到企業(yè)的效益及發(fā)展，這種意識(shí)促使健康管理成為企業(yè)管理的一種新模式。員工健康管理是指企業(yè)對(duì)個(gè)人或人群的健康危險(xiǎn)因素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析評(píng)估以及預(yù)測(cè)和預(yù)防的全過(guò)程，其宗旨是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地利用有限的資源來(lái)達(dá)到最大的健康改善效果，維護(hù)員工的身心健康，降低企業(yè)整體營(yíng)運(yùn)成本支出，提高企業(yè)整體效益的行為。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資本的高度重視及企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。這種管理方式恰好吻合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。而EAP對(duì)企業(yè)推動(dòng)員工健康管理的有效性已被實(shí)踐證明，正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要方式和手段。

EAP對(duì)我國(guó)人力資源管理的啟示

EAP在人力資源管理中的推廣是現(xiàn)實(shí)的需求

衛(wèi)生部宣教中心2011年公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，國(guó)內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問(wèn)題突出，超八成人受到過(guò)各種健康問(wèn)題困擾，僅有5.8%的員工自稱沒(méi)有工作壓力心理方面的問(wèn)題，78.9%的員工有過(guò)煩躁情緒，59.4%的人感受過(guò)焦慮，38.6%的人覺(jué)得抑郁，僅有5.8%的員工稱自己沒(méi)有壓力，但解壓方式單一，近60%的員工選擇休息睡覺(jué)解壓。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，1980年以來(lái)，我國(guó)大陸已有1 200多位企業(yè)家自殺身亡。北京自殺研究和預(yù)防中心公布的數(shù)字表明，中國(guó)每10萬(wàn)人中有22人自殺，大大超過(guò)十萬(wàn)分之十三人的世界平均水平。企業(yè)的良性發(fā)展需要身心健康的員工參與，這迫使企業(yè)的決策者不得不關(guān)注員工身心健康，壓力和情緒管理已經(jīng)成為當(dāng)今和未來(lái)企業(yè)管理中最緊迫的課題之一，而EAP是解決這些問(wèn)題的有效方式之一。

EAP在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要作用

第一，EAP幫助員工緩解壓力，疏導(dǎo)情緒。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素、第一資源，要讓員工快樂(lè)工作、幸福生活。員工情緒也是一種生產(chǎn)力，其勢(shì)必會(huì)影響員工的工作狀態(tài)和效率。組織只有有效地提高員工的心智，加強(qiáng)員工心態(tài)管理，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的社會(huì)需要，幫助員工解決各種心理問(wèn)題，提高員工心理承受能力和適應(yīng)能力，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情與潛能。EAP在對(duì)員工進(jìn)行緩解壓力與疏導(dǎo)情緒方面有其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。通過(guò)咨詢過(guò)程中員工的宣泄與雙邊溝通，了解員工在想什么、做什么，組織才能更好地把握員工的心理動(dòng)態(tài)，幫助員工消除困惑，解決實(shí)際困難，讓員工沒(méi)有后顧之憂。同時(shí)，通過(guò)疏導(dǎo)情緒與激發(fā)積極情感，幫助員工調(diào)整心態(tài)，EAP能有效地調(diào)節(jié)情緒體驗(yàn)，從而修正不良行為。

第二，EAP可以幫助員工更好地規(guī)劃個(gè)人生涯發(fā)展。通過(guò)個(gè)別接觸，在強(qiáng)調(diào)保密性原則的基礎(chǔ)上，專業(yè)咨詢師可以充分了解員工的個(gè)性特征發(fā)展?jié)摿σ约耙恍┩ㄟ^(guò)正式渠道難以獲得的個(gè)人化信息，進(jìn)而幫助員工更好地設(shè)計(jì)出適應(yīng)環(huán)境特征的個(gè)性化生涯發(fā)展方案。

第三，增加組織歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力。組織通過(guò)關(guān)心員工個(gè)人問(wèn)題和職業(yè)生涯發(fā)展，讓員工感受到組織的人文關(guān)懷。員工通過(guò)認(rèn)同組織，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織愿景和目標(biāo)的認(rèn)同，繼而增加組織歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)需要員工的努力才能實(shí)現(xiàn)，員工的發(fā)展也離不開組織這個(gè)平臺(tái)。EAP正是在兩者之間搭建了一個(gè)溝通的橋梁和紐帶。通過(guò)EAP全方位心理關(guān)懷以及惠及家庭的生活服務(wù)，組織使大多數(shù)員工得到心理上的撫慰，一些員工的實(shí)際困難得到有效解決。更多員工從中獲得了快樂(lè)感和歸屬感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的感情，激發(fā)了工作積極性，進(jìn)而更好地促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同，并為之而更加努力工作，為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)打好基礎(chǔ)。

我國(guó)人力資源管理中實(shí)施的主要途徑和方法

工作壓力與人際關(guān)系問(wèn)題是EAP的工作重心

近幾年中國(guó)的EAP事業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，同時(shí)也潛藏著許多的問(wèn)題。EAP起源成熟于美國(guó)，因?yàn)槲幕瘻Y源的差異，中美兩國(guó)無(wú)論是思維方式、價(jià)值觀念，還是處理問(wèn)題、表達(dá)觀念的方法，都存在著巨大的差異。而且，中國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也和美國(guó)有著很大的不同。因此，EAP想在中國(guó)得到順利的發(fā)展，就必須要針對(duì)這些差異，解決一系列的相關(guān)問(wèn)題。所以，EAP的本土化就成為了EAP在中國(guó)順利發(fā)展必然要解決的問(wèn)題。

國(guó)外EAP的許多內(nèi)容并不適合中國(guó)的國(guó)情和文化。美國(guó)的EAP最初是立足于解決職業(yè)場(chǎng)所酗酒問(wèn)題而發(fā)展起來(lái)的，后來(lái)延展到物質(zhì)依賴等問(wèn)題，解決這些問(wèn)題是美國(guó)專業(yè)人士的長(zhǎng)項(xiàng)。但是中國(guó)有著完全不同的國(guó)情，中國(guó)職場(chǎng)的工作壓力與人際關(guān)系問(wèn)題相對(duì)于美國(guó)來(lái)說(shuō)要微妙得多復(fù)雜得多，這是中國(guó)EAP工作的努力重點(diǎn)。

同時(shí)，在EAP實(shí)施方式上也必然會(huì)面臨著許多與美國(guó)不同的問(wèn)題。例如在實(shí)施時(shí)間、地點(diǎn)上，在西方國(guó)家，心理咨詢一定要時(shí)間固定和地點(diǎn)固定，甚至連咨詢室的設(shè)置和咨詢師的著裝都要標(biāo)準(zhǔn)化，以避免影響來(lái)訪者的投射。可是在國(guó)內(nèi)，由于文化的差異和生活方式的不同，大多數(shù)中國(guó)人更傾向于非標(biāo)準(zhǔn)化操作，比如到茶社去談，甚至有時(shí)到親友家中去談，幫助熟人朋友解決心理問(wèn)題更是司空見(jiàn)慣。事實(shí)證明這樣并不必然影響咨詢效果，所以我們?cè)谔峁〦AP服務(wù)的過(guò)程當(dāng)中可以創(chuàng)造符合中國(guó)文化特點(diǎn)、適應(yīng)中國(guó)人文習(xí)慣的方法。

中國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所需要解決的問(wèn)題會(huì)與美國(guó)企業(yè)有很大的不同，因而要解決這些問(wèn)題也必然要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行足夠深入的研究，建立起適合中國(guó)國(guó)情的理論體系，研究出適合中國(guó)國(guó)情的解決方法。雖然這一過(guò)程會(huì)比較漫長(zhǎng)，需要解決一些難以解決的困難，但是如果不能有效解決EAP的本土化問(wèn)題，中國(guó)的EAP事業(yè)將很難取得長(zhǎng)足的發(fā)展。

加強(qiáng)EAP心理咨詢師的培養(yǎng)

EAP是心理學(xué)方法在企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用，擁有一支很有實(shí)力的心理咨詢隊(duì)伍是EAP必備的實(shí)力基礎(chǔ)。如果在EAP服務(wù)中沒(méi)有一支有力可靠的心理咨詢隊(duì)伍，就如同從事餐飲業(yè)沒(méi)有好的廚師一樣，管理經(jīng)營(yíng)再好，也難以取得成功。但是目前我國(guó)心理咨詢隊(duì)伍的現(xiàn)狀是不容樂(lè)觀的，EAP專業(yè)人才的缺失已成為制約我國(guó)EAP發(fā)展的最大瓶頸。如果在我們目前的技術(shù)條件下硬性推廣EAP，只能對(duì)EAP在中國(guó)的發(fā)展起到嚴(yán)重的干擾破壞作用。沒(méi)有隊(duì)伍的建設(shè)，就不可能有事業(yè)的發(fā)展。本土化隊(duì)伍的建設(shè)是一切本土化的必備前提，失去了這個(gè)前提，一切將無(wú)從談起。

（責(zé)任編輯：崔小花）