張亞娟　黃大鵬

摘要：在縣級供電企業(yè)中，經(jīng)常會存在一線班組結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象，但由于總量超員導致這一問題極易被忽視。當前國家電網(wǎng)公司提出加快“兩個轉(zhuǎn)變”，推進“三集五大”體系建設(shè)。文章分析了結(jié)構(gòu)性缺員構(gòu)成的要素，并提出了改善縣級供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題的主要解決辦法。

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè)；結(jié)構(gòu)性缺員；一線班組；人力資源；數(shù)量性缺員；素質(zhì)性缺員 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）17-0175-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.17.088

隨著市場競爭的加劇，國家電力系統(tǒng)正在不斷推進發(fā)展轉(zhuǎn)型，不斷加強運營過程中的規(guī)范化和標準化管理。建設(shè)的步伐不斷加快，對企業(yè)是良性的刺激因素，但轉(zhuǎn)變的過程中也會帶來一些“副作用”，例如在基層的供電企業(yè)中經(jīng)常就會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性缺員的

情況。

1 結(jié)構(gòu)性缺員概述

“缺員”是一個人力資源管理角度的概念，即用工人數(shù)不能滿足企業(yè)當前所需要的用工總量或達不到勞動定員人數(shù)。但在電力企業(yè)中，根據(jù)國家電網(wǎng)公司制定的勞動定員標準，當前一些縣級供電企業(yè)存在總?cè)藬?shù)超編的現(xiàn)象，這就導致企業(yè)中出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象，即人員總量超編，但一線崗位和關(guān)鍵崗位由于用工不均衡反而存在缺員現(xiàn)象。管理崗位和后勤輔助崗位缺員現(xiàn)象較少，一線生產(chǎn)崗位缺員現(xiàn)象更為普遍，主要包括數(shù)量性缺員和素質(zhì)性缺員兩種情況。

2 結(jié)構(gòu)性缺員的表現(xiàn)形式

大部分縣級供電企業(yè)的結(jié)構(gòu)性缺員主要有以下四種表現(xiàn)形式：（1）初級人才過剩，中級人才飽和，高級人才奇缺；（2）專業(yè)技術(shù)型崗位空缺，管理和后勤崗位存在大量富余人員，人力資源的供需之間出現(xiàn)裂縫；（3）由于供電企業(yè)以往的管理存在不足，導致在過去經(jīng)常出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，隨著改革的不斷進行，這種人崗之間的數(shù)量差別以及由此帶來的冗員問題越發(fā)凸顯；（4）管理和生產(chǎn)輔助人員出現(xiàn)冗員，生產(chǎn)一線配置不足，這與供電企業(yè)舊體制中的人員配置有關(guān)。傳統(tǒng)供電企業(yè)中并沒有完善的人力資源體系，甚至發(fā)生不通過招聘而直接進入企業(yè)的情況，這類人員大多沒有較高的技術(shù)水平和工作能力，只能暫時安置在管理或輔助崗位，因此導致冗員現(xiàn)象。

3 結(jié)構(gòu)性缺員的主要成因

3.1 思想活躍，觀念難改

在縣級供電企業(yè)，經(jīng)常會出現(xiàn)有些員工不但不工作，還與在職人員攀比，不付出，又要待遇。或者一些縣級供電企業(yè)存在編制制度，卻沒人愿做技術(shù)崗位工作的情況，縣級供電企業(yè)雖然企業(yè)結(jié)構(gòu)小，但由于長久的體制情況導致這類企業(yè)中往往會出現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的大企業(yè)病，干部多于員工、指揮的多干活的少、企業(yè)生產(chǎn)效率低下等情況。

3.2 生產(chǎn)任務重，單位定員難變動

供電企業(yè)雖是壟斷行業(yè)，但營銷也是其重要工作之一。營銷部門本身任務繁重的情況下，還要兼顧線損或其他業(yè)務問題的處理，一旦出現(xiàn)比較專業(yè)的問題就要安排其他人員處理。有些縣級企業(yè)的安全維護工作也十分繁重，但有些單位的安保部門只有一兩個定額，這就導致安全監(jiān)察工作不到位、不完善，一些安全隱患和違規(guī)、違章行為時有發(fā)生，給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來一定的壓力。

3.3 社會責任重，員工數(shù)量難調(diào)整

縣級供電企業(yè)的勞動定員主要根據(jù)運行設(shè)備數(shù)量和設(shè)備日常維護的工作量進行確定。隨著國家電網(wǎng)公司主導的改革進行，用電企業(yè)的社會責任在不斷增加，但定員卻依然根據(jù)設(shè)備來確定。夏季、冬季有確保高峰用電平穩(wěn)的要求，定員不足只能依靠其他班組人員協(xié)助，無形中增加了人力、物力和財力的投入，并帶來短期內(nèi)的缺員現(xiàn)象。

3.4 工作結(jié)構(gòu)不同，培訓模式難變

結(jié)構(gòu)性缺員的一個直接原因是技術(shù)力量不足，技能型員工和高級人才不足，一般來說，培訓能夠有效解決這一問題。但當前縣級供電企業(yè)的培訓針對性不強，對培訓對象不加挑選，不考慮崗位、部門、技術(shù)水平、管理層級等各諸多方面的原因，新員工沒有職業(yè)規(guī)劃，老員工沒有足夠的培訓經(jīng)費，個人成長空間小。

4 優(yōu)化結(jié)構(gòu)性缺員問題的主要途徑

4.1 促進管理的標準化

對任何企業(yè)的人力資源管理來說，勞動力管理的標準化是解決結(jié)構(gòu)性缺員的重要基礎(chǔ)之一。通過規(guī)范化管理，能夠有效區(qū)分責任，制定工作流程，使工作過程更加順暢。具體來說，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置企業(yè)規(guī)范化管理標準，制定具有統(tǒng)一性的有業(yè)務支撐功能的定編標準；同時，要建立完善的企業(yè)人力資源管理標準，建立崗位的標準名錄，確定各個崗位的名稱、職責、用工形式、崗位性質(zhì)、崗位屬性等內(nèi)容。針對不同的部門和崗位，結(jié)合其崗位職責確定崗位分類標準，結(jié)合供電企業(yè)實際和社會企業(yè)管理的通用標準建立相對應的分類標準；結(jié)合崗位設(shè)定相應的崗位任職資格、崗位職責與綜合素質(zhì)要求，同時在此基礎(chǔ)上確定用工總數(shù)量。通過一系列的工作使電力企業(yè)的管理成本降低，風險減少，工作質(zhì)量得到有效提升，在電力企業(yè)中形成良性循環(huán)。

4.2 不斷提高技術(shù)水平

要解決結(jié)構(gòu)性缺員的問題，重要的是通過計算機和其他科學技術(shù)的發(fā)展承擔一部分工作量，并通過培訓提升全體一線班組員工的綜合技術(shù)水平，彌補實際技術(shù)水平與崗位需求之間的差距。

具體來說，可以不斷改善設(shè)備的技術(shù)水平，用科技補充工作量不足帶來的用工需求，例如推進智能變電站新建項目和改造項目，充分借助客服系統(tǒng)全面解決客戶用電具體問題，通過提升電網(wǎng)的職能化運行水平，用技術(shù)的改進替代人工技術(shù)方面的不足。另外，不斷改造老舊設(shè)備，使設(shè)備的故障率降低，電網(wǎng)運行的穩(wěn)定性提升，從而使設(shè)備運行狀況更好，減少檢修和維修的人力、物力和財力投入。

4.3 整合管理的系統(tǒng)化

結(jié)構(gòu)性缺員雖然是人力資源管理方面的問題，反映出來的卻是供電企業(yè)全面性的系統(tǒng)管理問題。因此，從管理的角度解決結(jié)構(gòu)性缺員，需要對管理的體制和體系進行改良和創(chuàng)新。具體來說，應當充分結(jié)合國家電網(wǎng)公司提出的體系建設(shè)方案，大力在縣級企業(yè)內(nèi)部推進專業(yè)化，推動組織的扁平化，不斷優(yōu)化管理效果，減少管理層級，使人力、財力和物力能夠更好配合、完善。就具體的縣級電力企業(yè)內(nèi)部來說，要整合相近、相似功能的班組，改善過去劃分過細的情況，從而有效減少橫向溝通的步驟和成本，使人力資源管理更高效。同時還要積極優(yōu)化設(shè)備設(shè)施的檢修流程，完善設(shè)備的管理模式，使電網(wǎng)的運行更加安全、穩(wěn)定。還要在此基礎(chǔ)上進一步整合與電網(wǎng)有關(guān)的檢修、運營、維護等工作，將各個模塊和構(gòu)成要素有效聯(lián)結(jié)起來，通過區(qū)域性的工作減少企業(yè)或部門的操作難度。

4.4 激活人力資源的各個模塊

人力資源由招聘等六大模塊組成，在縣級電力企業(yè)中，為了更好地在轉(zhuǎn)型過程中優(yōu)化和解決結(jié)構(gòu)性缺員問題，首先要強化薪酬激勵機制，將人力資源配置的效果納入到企業(yè)負責人的績效考核體系中，同時作為各縣級供電企業(yè)的人力資源管理水平的評價指標，例如用工量增長率、崗位人員配備率、勞動生產(chǎn)率等，通過將這些指標納入到企業(yè)管理層和人力資源部門的績效考核體系中，有利于通過考核和過程控制實現(xiàn)人力資源管理的預期目標。在內(nèi)部薪酬的分配制定方面，要向一線班組傾斜，提高特定津貼標準、建立專項獎等，使一線班組成員的工作環(huán)境得到改善。

其次要通過轉(zhuǎn)變工作思路，通過完善晉升通道和甄選標準，通過將一線工作年限和經(jīng)驗納入管理層任職標準促進年輕員工向一線班組流動，充實生產(chǎn)一線，并能夠確保一線班組員工隊伍的穩(wěn)定性。在人才的培養(yǎng)和選拔方面，側(cè)重于一線班組的員工。

要實現(xiàn)人員的綜合素質(zhì)提升，就要不斷加強培訓效果。通過加強一線員工的學習和培訓，提升一線班組員工的綜合素質(zhì)?？梢越梃bIBM的輪崗制度或其他一些大企業(yè)的制度和機制，通過“師徒制”和人才梯隊建設(shè)建立完善的后備隊伍。

參考文獻

[1] 鄧子文.反思“結(jié)構(gòu)性”缺員[J].農(nóng)村電工，2011，（9）.

作者簡介：張亞娟（1979-），供職于國網(wǎng)山東定陶縣供電公司人力資源部，研究方向：勞動人事；黃大鵬（1978-），

供職于國網(wǎng)山東定陶縣供電公司，研究方向：績效考核和干部

管理。

（責任編輯：王 波）endprint