6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議上，歷經4次審議的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)以“145票贊成，0票反對，1人未按表決器”獲得通過。一度引發(fā)爭議的法律終于塵埃落定。
　　本刊6月號刊登的《新版<勞動合同法>大討論(上)》也在讀者中引發(fā)了各方人士的積極反響。但無論這些觀點來自于哪一方的利益，其本身已經證明了進步所在：一是立法機構立法過程更依據民意的進步，一是中國社會對于勞動法律關注和認識的進步。
　　
　　《勞動合同法》的立法宗旨
　　
　　從全國范圍內的廣泛關注，不難看出，本次立法所覆蓋的勞動合同雙方對現(xiàn)行《勞動法》中關于勞動合同的相關規(guī)定存在許多疑問，同時也寄希望于《勞動合同法》對現(xiàn)在的問題有所明確。尤其對于《勞動合同法》制定的傾向性，勞動合同雙方爭議頗大。
　　根據《勞動合同法》明確的立法宗旨，在第一條明確規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。其中“明確勞動合同雙方的權利義務”這句話在前三次審議稿中均沒有出現(xiàn)，在四審議稿中才增加。
　　勞動合同的最重要功能應當是明確雙方權利和義務，在有法律規(guī)定的情況下，細化明確法律規(guī)定，在法律沒有規(guī)定的情況下，經當事、人雙方協(xié)商一致，明確各自的權利與義務。《勞動合同法》作為關于勞動合同的單項立法，其一切完善、發(fā)展勞動合同制度的設計，目的都是為了使勞動臺同的依據作用能得到最大限度的發(fā)揮，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務既有利于避免糾紛，又有利于糾紛發(fā)生后明晰各自責任。
　　此外，勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼干解決現(xiàn)實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。
　　在當前社會主義市場經濟條件下，勞動關系是最直接、最基本、最重要的社會關系，勞動關系的和諧與穩(wěn)定對和諧社會的構建起著決定性作用。
　　
　　《勞動合同法》的法律地位
　　
　　在《勞動合同法》意見征集階段，就有意見提出，《勞動法》與《勞動合同法》應該是怎樣的關系?《勞動法》對于勞動合同的規(guī)定確有不足，但其并未失效。而《勞動合同法》卻在完善勞動合同制度的過程中，作出了許多不同于《勞動法》的規(guī)定，司法實踐中應如何處理二者的關系呢?
Axxjmpl1gdlSCMkz5xhq8w==　　專家認為，對《勞動法》與《勞動合同法》的關系應當作如下理解：第一，從二者所規(guī)定的內容以及所調整的對象看，《勞動法》與《勞動合同法》應當是基本法與單項法的關系。前者規(guī)定了從就業(yè)促進到勞動合同直至勞動爭議等內容，其幾乎涵蓋了整個勞動法律部門的所有內容。但是，我國《勞動法》是綱要式而非法典式，就勞動合同專章只作了原則性規(guī)定，故需要制定專門的《勞動合同法》，以完善、細化勞動合同制度。
　　第二，從法律位階的理論上看，《勞動法》與《勞動合同法》應當是上位法與下位法的關系。但是從實際上來看，《勞動法》和《勞動合同法》都是由是全國人大常委會制定的，他們之間法律效力平等，不構成上位法和下位法的關系，在法律的適用上，適應新法優(yōu)于舊法的原則，即如果《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定有不一致的地方，應以《勞動合同法》的規(guī)定為準。
　　
　　進步之處
　　
　　根據我國在勞動合同制度存在的一些問題，《勞動合同法》中做了制度的完善。
　　在繼續(xù)強調用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同的同時，也對未簽書面合同的勞動關系處理做出相關規(guī)定。建立勞動關系，訂立書面勞動合同是為了解決勞動者在發(fā)生勞動糾紛時舉證難，權益難以得到保障的問題，勞動合同法做出了兩項規(guī)定，第一，規(guī)定在招工時，“用人單位應當建立職工名冊備查?！币坏┌l(fā)生勞動爭議，在確認是否建立勞動關系時，用人單位負有舉證責任，應當提出證明。政府的勞動監(jiān)察機構在實施勞動監(jiān)察時，應當對用人單位是否建立職工名冊進行檢查。第二，規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動臺同?！?br/>　　對于合同短期化問題做出了相關的規(guī)定是《勞動合同法》的亮點之一。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內。
　　為此，《勞動合同法》從確定應當訂立無固定期限勞動合同的情形，平衡解除勞動合同與勞動合同終止時用人單位的經濟補償金責任、進一步明確用人單位經濟性裁員的條件等方面引導用人單位與勞動者訂立較長期或者無固定期限的勞動合同。
　　此次，關于爭議很大的無固定期限合同，專家認為，將成為一種主流。法律委同其他相關部委認為，無固定期限勞動合同是“無確定終止時間”的勞動合同，并不是終身制的“鐵飯碗”，只要出現(xiàn)解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。而勞動者在兩次簽訂固定期限勞動合同期間遵紀守法，能夠完成工作任務，用人單位與其訂立無固定期限勞動合同是合理的。
　　而在最容易引起糾紛的勞動合同解除以及經濟補償問題方面，《勞動合同法》也就容易相關問題作出明確的規(guī)定。
　　在《勞動合同法》中，第一次以法律形式對勞務派遣形式的用工做出了規(guī)范，這標志著勞動力派遣這種新型的用工模式得到了我國法律的認可同時新法在第四十條對派遣期滿1年后的勞動者的權利進行了保護，并在第五十九條規(guī)定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。
　　參與立法的相關人士表示，經過二審十一項修改，三審七方面修改，再到四審五方面修改，《勞動臺同法》廣泛采納了各方的意見，盡管可能存在有異議的地方，但隨著《勞動合同法》的實施，有關部門會繼續(xù)跟蹤研究，解決相應的問