王麗櫻?任成功

摘 要：對于醫(yī)院這一智力密集型單位來說，薪酬是最主要的激勵手段之一，運用好薪酬激勵這一手段，對于醫(yī)護人員工作積極性的提升具有重要的促進作用。本文對于導致醫(yī)院醫(yī)護人員薪酬滿意度不高的主要問題進行了全面的探討論述，根據(jù)薪酬激勵的一般性原則，本文提出了提升醫(yī)護人員薪酬滿意度的主要路徑，以期為提升廣大醫(yī)護人員的工作積極性。

關鍵詞：醫(yī)護人員；薪酬滿意度；問題；路徑

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，很多醫(yī)院因為在薪酬制度改革方面沒有做到與時俱進，結果導致了廣大醫(yī)護人員薪酬滿意度出現(xiàn)了持續(xù)下降的情況，其工作積極性因此受到了嚴重的負面影響，同時也影響到醫(yī)療服務供給的質(zhì)量。針對當前醫(yī)護人員薪酬不滿不斷上升這一客觀現(xiàn)實，如何在薪酬滿意度提升方面采取更加積極有效的措施成為了醫(yī)院人力資源管理中的一項重要課題。本文對于這一課題進行研究希望能夠全面的把握醫(yī)護人員薪酬滿意度下降的具體因素，進而為醫(yī)護人員薪酬激勵的完善帶來理論指導。

1 醫(yī)護人員薪酬激勵問題

目前我國醫(yī)護人員薪酬激勵還不是很完善，在事業(yè)單位績效工資制度改革的大背景之下，沒有建立起來與當前醫(yī)院醫(yī)護人員管理相匹配薪酬激勵機制，從而導致薪酬激勵問題重重。

1.1 薪酬水平偏低

盡管醫(yī)生行業(yè)在社會上普遍被認為是高收入行業(yè)，但是調(diào)查卻也發(fā)現(xiàn)，相對于醫(yī)生的付出來說，其薪酬水平顯得相對較低。在目前居民醫(yī)療衛(wèi)生服務需求快速上升的背景之下，醫(yī)護人員數(shù)量不足，導致這部分群體工作強度大，另外就是醫(yī)護人員本身屬于高學歷人群，智力資本投資較大，這也客觀上要求較高的薪酬。因此盡管從絕對數(shù)額來看，其薪酬水平相對較高，但是從付出回報來看，醫(yī)護人員的薪酬偏低，偏低的薪酬水平對于使得醫(yī)護人員產(chǎn)生了不滿意，影響到了其工作積極性以及工作態(tài)度。

1.2 薪酬不夠公平

醫(yī)院醫(yī)護人員薪酬不公平主要表現(xiàn)在內(nèi)部不公平方面，即醫(yī)護人員薪酬內(nèi)部差距比較大， 高收入群體與低收入群體收入差距過大，而很多時候這種薪酬差距并不是建立在付出差距的基礎之上。不少醫(yī)院的一些科室都是實施的承包責任制，科室的收入進行單獨核算，這種模式使得承包科室的個別領導收入很高，但是基層醫(yī)護人員收入比較微薄，這部分人可能在工作中付出最多，但是收入?yún)s是最少。正所謂“不患寡而患不均”，薪酬差距的過大，導致了大部分職工都心生不滿，影響到了薪酬激勵效果。

1.3 薪酬結構偏頗

從醫(yī)護人員的薪酬結構來看，薪酬結構不是很合理，具體表現(xiàn)就是績效薪酬以及崗位薪酬不匹配，長期以來，因為國家在公共醫(yī)療方面投入比較有限，醫(yī)護人員的基本薪酬水平偏低，收入中的大頭在績效薪酬這一塊。而績效薪酬是與醫(yī)護人員業(yè)績相掛鉤，績效薪酬本身帶有一定的波動性，這對于醫(yī)生收入的穩(wěn)定感受是一個負面影響。另外一方面，醫(yī)生高薪酬往往是建立在過度醫(yī)療的基礎之上，與醫(yī)生職業(yè)道德是違背的，這種情況下薪酬帶給醫(yī)護人員的滿足感自然會大打折扣。

2 醫(yī)護人員薪酬滿意度提升路徑

對于醫(yī)護人員薪酬滿意度偏低這一客觀現(xiàn)實，需要醫(yī)院管理者以及相關主管部門給予足夠的重視，并針對拖累醫(yī)護人員薪酬滿意度的因素，從以下幾個方面著手進行醫(yī)護人員薪酬滿意度的改善。

2.1 提升醫(yī)護人員薪酬水平

醫(yī)護人員薪酬水平的確定應根據(jù)其人力資本以及工作強度來定，因此針對目前醫(yī)護人員薪酬水平偏低這樣一個情況，需要醫(yī)院以及主管部門重新對于醫(yī)護人員的價值進行一個核定，同時做好薪酬調(diào)查工作，注意社會各類職業(yè)薪酬水平以及物價上漲情況的掌握，根據(jù)這些要素來確定醫(yī)護人員基本薪酬水平，讓醫(yī)護人員能夠有一個更加體面的收入。當然醫(yī)護人員薪酬水平的持續(xù)提升是建立在政府財政投入持續(xù)上升的基礎之上，醫(yī)療的公益性決定了醫(yī)護人員薪酬水平的上升不是建立在醫(yī)生過度醫(yī)療的基礎之上。我國要通過持續(xù)的加大醫(yī)療投入來彌補歷史欠賬，在投入方面適度向醫(yī)護人員傾斜，確保薪酬水平能夠充分體現(xiàn)出來醫(yī)護人員的價值以及付出，這樣才能夠讓醫(yī)護人員感受到薪酬水平體現(xiàn)出來的認可以及尊重，從而更加積極的開展工作。

2.2 確保醫(yī)護人員薪酬公平

根據(jù)亞當斯的公平理論，作為社會人不僅僅關注的是自身的薪酬水平，同時也會與他人比較薪酬水平，因此薪酬一定要做到相對公平，否則就會導致薪酬激勵效果下降。針對醫(yī)護人員內(nèi)部薪酬水平差距過大的情況，需要在醫(yī)護人員內(nèi)部薪酬公平方面出臺一定的調(diào)整措施，注意控制內(nèi)部薪酬差距。醫(yī)院要徹底改變所謂的承包經(jīng)營制，秉承公益性的基本原則不動搖，根據(jù)不同崗位價值以及工作強度、專業(yè)能力來合理進行薪酬差距的確定，一般來講，醫(yī)院內(nèi)部最高收入以及最低收入之間最好不要超過十倍，這樣更能夠提升醫(yī)護人員的整體薪酬滿意度。

2.3 調(diào)整醫(yī)護人員薪酬結構

醫(yī)護人員薪酬結構方面需要進行不斷優(yōu)化調(diào)整，降低績效薪酬比重，提升崗位工資比重，同時績效薪酬工資界定標準應建立在工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面而不是建立在為醫(yī)院創(chuàng)收多少，崗位工資的界定標準界定應重點放在專業(yè)能力、崗位職責、工作內(nèi)容方面而不是建立在職位等級方面。這樣更有有助于建立起來崗位導向的寬帶薪酬模式，讓每一位醫(yī)護人員都能夠在自己所擅長的工作崗位上通過能力提升、業(yè)績提升來獲得不斷的薪酬提升，保證了薪酬增長的穩(wěn)定性，進而減少薪酬不穩(wěn)定所帶來的負面情緒。

總之，薪酬在未來很長一段時間內(nèi)依然將是醫(yī)護人員激勵的最主要手段，在我國醫(yī)療體制改革持續(xù)深入的背景之下，需要統(tǒng)籌做好醫(yī)護人員薪酬激勵完善這一工作，將醫(yī)護人員薪酬激勵調(diào)整作為重要的工作內(nèi)容，一方面提升醫(yī)護人員薪酬外部公平以及內(nèi)部公平，另外一方面要優(yōu)化薪酬結構，從而確保醫(yī)護人員薪酬滿意度的不斷提升，進而為公眾提供更加滿意的醫(yī)療服務。

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作者簡介

王麗櫻（1986-），女，天津，碩士，青島大學。