胡雯雯

上期報(bào)道里我們討論了中國(guó)人愛跳槽，這期不如看看，你跳槽都挑對(duì)地方了沒(méi)有？

近期，全球領(lǐng)先的人力資源公司“怡安翰威特”與職業(yè)社交網(wǎng)站“領(lǐng)英”聯(lián)合發(fā)起的“2015年中國(guó)最佳雇主”公布了評(píng)選結(jié)果，從300多個(gè)參與公式中挑出20個(gè)優(yōu)勝者。

這些上榜的公司都具有什么特性呢？

1.員工樂(lè)意幫公司講好話，也為自己是它一分子而自豪;2.公司能保證員工加入前后的體驗(yàn)是一致的，不會(huì)空口畫大餅;3.高層領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)描繪的愿景很清晰，員工也信賴領(lǐng)導(dǎo)的能力;4.員工清楚自己的目標(biāo)，也能跟企業(yè)共享成果。

不難發(fā)現(xiàn)，上榜的公司名氣都不小。雖然大家不見得每個(gè)都認(rèn)識(shí)，但起碼名字是眼熟的。這一方面跟參與調(diào)查的動(dòng)機(jī)有關(guān)，（參與的肯定都是有自信或至少有上進(jìn)心的企業(yè)，不然誰(shuí)會(huì)去冒被打臉的風(fēng)險(xiǎn)呢？）另一方面也合乎邏輯，通常較成熟或有規(guī)模的企業(yè)，也有實(shí)力和意識(shí)去給員工更多關(guān)注。

怡安翰威特“最佳雇主研究”負(fù)責(zé)人邵宇透露，參與評(píng)選的企業(yè)，如果員工在兩千名以下，必須全部參加問(wèn)卷調(diào)查，2000以上的則要合理抽樣。同時(shí)，該企業(yè)的CEO也要接受專人訪談。另外還有人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察核實(shí)，確定雙方都沒(méi)有混淆是非。其余的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，還來(lái)自HR政策收集，領(lǐng)英的大數(shù)據(jù)分析，獨(dú)立評(píng)審委員會(huì)的意見等。

“如果觀察一下2001年到現(xiàn)在的榜單，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：上榜者的利潤(rùn)增長(zhǎng)率都比平均值高出40%，員工敬業(yè)度也比平均值高25%，流失率則比平均值低25%?！?邵宇說(shuō)。

到底是“最佳雇主”的聲譽(yù)能幫企業(yè)賺更多，還是賺錢的企業(yè)才有可能做得更好？很難推論，但有一點(diǎn)是肯定的，員工的低流失率為企業(yè)減少了很多成本。

跳過(guò)槽的都知道，在臨走前至少兩三個(gè)月，你的心已經(jīng)不在這個(gè)職位上了，工作效率明顯降低。而這個(gè)位子空出來(lái)后，HR平均要花一兩個(gè)月才能找到合適的人，通常級(jí)別越高的職位就越難找人。找到人后，還得留出培訓(xùn)磨合的時(shí)間吧？中間又去掉3至6個(gè)月。也就是說(shuō)，流失一個(gè)員工，至少會(huì)影響企業(yè)十個(gè)月的運(yùn)作效率。

而且，根據(jù)領(lǐng)英等平臺(tái)的數(shù)據(jù)，不同企業(yè)的招聘回復(fù)率也不同。發(fā)布一個(gè)類似的職位，最佳雇主收到的簡(jiǎn)歷通常比平均量高一倍，這也縮短了職位空置的時(shí)間。

另外，內(nèi)部員工的狀態(tài)甚至?xí)绊懝蓛r(jià)。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)，員工敬業(yè)度升高1%，平均能使企業(yè)的股東整體回報(bào)率（即TRS，衡量上市公司價(jià)值創(chuàng)造能力的一個(gè)重要指標(biāo)）=（期末股價(jià)-期初股價(jià)+股息）/期初股價(jià)）升高1%。而員工對(duì)于自己企業(yè)的宣傳意愿，也跟企業(yè)的客戶滿意度緊密相關(guān)。

人都是很現(xiàn)實(shí)的，沒(méi)有人會(huì)平白無(wú)故對(duì)一家企業(yè)忠心耿耿。經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，通常會(huì)加大對(duì)員工的投入，而受到關(guān)注的員工也會(huì)投桃報(bào)李。從這個(gè)角度講，“好老板—好員工—企業(yè)賺錢”是一個(gè)類似“雞生蛋蛋生雞”的循環(huán)。

那么，對(duì)員工的關(guān)注要怎么表現(xiàn)呢？很多人想到的可能是谷歌的超大游戲室、豪華員工餐，或是騰訊給員工的30萬(wàn)無(wú)息貸款……但是，物質(zhì)激勵(lì)總有窮盡時(shí)，人的需求卻是永遠(yuǎn)無(wú)窮盡的。當(dāng)企業(yè)不能再進(jìn)一步升級(jí)硬件福利時(shí)，還有什么法寶嗎？

“有兩種東西是所有員工都追求的：1.被認(rèn)可和尊重;2.歸屬感?！?邵宇簡(jiǎn)短地歸納了答案。這是精神上的福利。最佳雇主做了很多靈活有效的示范：

比如，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，我一旦做了什么貢獻(xiàn)，總會(huì)很樂(lè)意立刻被大家知道。因此，及時(shí)認(rèn)可總是比年度大獎(jiǎng)更有效。有的企業(yè)會(huì)利用公司內(nèi)刊和微信平臺(tái)，對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行及時(shí)報(bào)道。雖然有點(diǎn)像幼兒園獎(jiǎng)小紅花，但它確實(shí)很受歡迎。

再比如，歸屬感的一個(gè)重要體現(xiàn)在于：遇到困難時(shí)，有沒(méi)有人幫我？對(duì)于某個(gè)以銷售為主打的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工分散在許多城市，營(yíng)造歸屬感顯得更難，但它采取的辦法是：在每個(gè)城市建立聚星計(jì)劃，撥一筆活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，同時(shí)建立起EAP員工醫(yī)療幫助機(jī)制，當(dāng)有人發(fā)生困難時(shí)，立刻能找到求助的地方。

外資企業(yè)在中國(guó)是會(huì)受到很多挑戰(zhàn)的。比如，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由快轉(zhuǎn)慢，管理層逐漸被中國(guó)人占領(lǐng)，來(lái)自本國(guó)的規(guī)則水土不服……它們需要的，是對(duì)公司整體文化進(jìn)行改革。

比如輝瑞制藥在中國(guó)的公司，中文是唯一官方語(yǔ)言。無(wú)論文件通知、郵件、宣傳，還是人員日常交流，都是以中文進(jìn)行的。在開會(huì)時(shí)，只要在場(chǎng)有一位中國(guó)人，所有老外都會(huì)自動(dòng)帶上同聲傳譯耳麥，聽即時(shí)口譯。

又如友邦保險(xiǎn)這種老牌的金融公司，層級(jí)文化根深蒂固。在辦公室里，往往越資深的人座位越靠窗，越年輕的人都縮在角落里。但到了這個(gè)騰訊、淘寶都進(jìn)軍保險(xiǎn)的年代，它的競(jìng)爭(zhēng)力和活力顯然只能依靠年輕人。因此，友邦保險(xiǎn)除了其他層面的改革外，把辦公室的座位也打亂了，不再論資排輩，以此表示對(duì)年輕員工的尊重和鼓勵(lì)。

除了高敬業(yè)度和精神福利，最佳雇主們還有什么共同點(diǎn)？都有顯著的績(jī)效文化。

也就是說(shuō)，它們用制度激勵(lì)員工創(chuàng)造更好成績(jī)。比如，克萊斯勒宣揚(yáng)高績(jī)效文化，旗下的Jeep品牌在2014年完成了全球銷量100萬(wàn)輛的記錄，連續(xù)兩年都超越高績(jī)效雇主達(dá)標(biāo)線的72%。萬(wàn)科的“20%底薪+80%提成”高激勵(lì)方案，績(jī)效最好的員工收入往往是最差者的好幾倍。

但對(duì)很多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，高激勵(lì)制度是一種風(fēng)險(xiǎn)。績(jī)效最好和最差的員工之間，薪酬如果差異太大的話，內(nèi)部公平感會(huì)受到挑戰(zhàn)，沒(méi)法一碗水端平。所以，有些中國(guó)企業(yè)的管理者寧愿要一群平庸穩(wěn)定的員工，也不要一兩個(gè)特別冒尖的成員。

要達(dá)到好的績(jī)效，激勵(lì)機(jī)制是沒(méi)法缺席的。但是，缺少了80%的普通員工，20%的“尖子生”也沒(méi)法發(fā)揮出最佳狀態(tài)。許多最佳雇主的聰明之處就在于，采用激勵(lì)制度的同時(shí)，會(huì)通過(guò)文化的關(guān)懷，物質(zhì)上的適度均享，困難面前的互助機(jī)制，來(lái)照顧所有員工的基本需求保障。

對(duì)比2015年和之前的榜單我們還發(fā)現(xiàn)：從2009年開始，上榜的中資企業(yè)不斷增加，但到2015年前后，增加卻停止了。

這可以從許多角度來(lái)評(píng)析：這兩年在中國(guó)的經(jīng)營(yíng)壓力增大，企業(yè)的運(yùn)作受到了影響。外資企業(yè)經(jīng)歷過(guò)多次起起伏伏，抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較強(qiáng)。而中資企業(yè)在經(jīng)營(yíng)環(huán)境不好時(shí)，對(duì)員工的關(guān)注就容易掉隊(duì)。

但不論是中資還是外資，都面臨一個(gè)難題：管理層難培養(yǎng)。即便是最佳雇主，也大多由50歲左右的人領(lǐng)導(dǎo)。他們經(jīng)驗(yàn)豐富，但跟上時(shí)代的步伐卻吃力。等下一輩的領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)起來(lái)時(shí)，也到50歲邊緣了。

怡安翰威特的顧問(wèn)透露，盡管許多企業(yè)會(huì)直接到外面挖人，但空降兵始終不如子弟兵。比如，許多傳統(tǒng)企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司挖來(lái)的高管，來(lái)的時(shí)候都?xì)鈩?shì)洶洶地叫囂著“市場(chǎng)占有率”“渠道優(yōu)化”，但折騰一輪，成活率卻很低。怎樣留住年輕人才，將他們盡快培養(yǎng)到管理層，是大部分企業(yè)正在頭疼的問(wèn)題。

（按英文首字母排序，排名不分先后）

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無(wú)限極（中國(guó)）有限公司

百特（中國(guó)）投資有限公司

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默沙東（中國(guó)）投資有限公司

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司

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羅氏診斷產(chǎn)品（上海）有限公司

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易安信中國(guó)卓越研發(fā)集團(tuán)

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