馬紅宇　謝菊蘭　唐漢瑛

摘要 采用問卷調查法，對271名企業(yè)管理人員進行調查，探討了組織分割供給與工作情緒衰竭的關系，以及工作心理脫離和工作→非工作沖突在其中的中介作用。結構方程模型分析表明：（1）組織分割供給不僅可以通過工作→非工作沖突的中介作用負向影響工作情緒衰竭；（2）還可以通過依次影響工作心理脫離和工作→非工作沖突進而負向影響工作情緒衰竭。因此，組織分割供給對個體的非工作角色和工作角色均有積極作用。

關鍵詞 組織分割供給，工作情緒衰竭，工作心理脫離，工作→非工作沖突。

分類號 B849

1.引言

通信技術的創(chuàng)新讓人們可以“隨時隨地工作”，導致人們工作和家庭之間的空間和時間邊界越來越模糊。而模糊的邊界又會使工作需求不斷侵占原本屬于家庭的時間、空間、精力等資源，導致工作→家庭沖突加?。˙att & Valcour，2003）。為了幫助通信時代的員工更好地維護工作-家庭邊界，減少工作→家庭沖突，研究者們開始積極開展工作-家庭邊界管理的研究，并提出了組織分割供給（segmenta-tion supplies）這一概念，用以描述組織提供的“支持員工將工作從非工作領域中分離出來的邊界管理措施”（Kreiner，2006）。可見，組織分割供給是一種親家庭政策，良好的組織分割供給能有效地減少員工的工作→家庭沖突（Kreiner，2006；Yun，Ketting-er，& Lee，2012）。然而，仍有許多公司不愿提供這類親家庭政策。甚至一些公司正在削減或中斷他們已提供的親家庭政策（Society for Human ResourceManagement 2010）。這與以往親家庭政策的研究重點有較大關系。以往研究多關注親家庭政策對員工家庭角色的積極影響，而很少闡釋其對促進員工工作角色表現(xiàn)以及提升組織競爭力的重要意義（Ko-ssek，Baltes，& Matthews，2011）。為了更好地揭示組織分割供給對于組織發(fā)展的重要意義，促進組織推行分割供給措施，本研究嘗試從工作情緒衰竭角度考察其對員工工作角色的影響。

將工作情緒衰竭作為工作角色的重要指標主要是由于，工作情緒衰竭是工作倦怠最重要的成分（Taris，Le Blanc，Schaufeli，& Schreurs，2005），不僅會負向影響員工的身心健康（Huang，Du，Chen，Yang，& Huang，2011），同時還會負向影響員工的工作表現(xiàn)（Karatepe，2013）。根據(jù)工作需求-資源理論（Demerouti，Bakker，Nachreiner，& Schaufeli，2001），防止工作需求過多和工作相關資源匱乏能有效降低員工工作情緒衰竭水平。良好的組織分割供給支持員工在非工作時間不處理工作，一方面，能使員工從工作需求中脫離出來；另一方面，能幫助員工減少工作相關資源的匱乏體驗，因為工作相關資源在非工作時間里處于匱乏狀態(tài)，若此時員工仍需要處理工作，將使他們產生工作相關資源的匱乏體驗。因此，本研究提出假設H1：組織分割供給可以負向預測員工的工作情緒衰竭。

為了更加深入地了解組織分割供給作用于工作情緒衰竭的具體過程和機制，本研究嘗試從“防止工作需求過多”角度考察工作心理脫離在其中的中介作用。工作心理脫離（psychology detachment）是員工從工作需求中脫離出來的具體表現(xiàn)，是指個體在非工作時間內停止與工作相關任務的思考，在心理上從工作中脫離出來的狀態(tài)（Sonnentag & Fritz，2007）。研究已表明，將工作從家庭領域中分離出來可以促進員工的工作心理脫離（Park，F(xiàn)ritz，&Jex，2011）；而工作心理脫離又能降低工作情緒衰竭（Sonnentag，Kuttler，& Fritz，2010）。因此，本研究提出假設H2：工作心理脫離在組織分割供給與員工工作情緒衰竭之間起中介作用。

同時，本研究嘗試從“防止工作相關資源匱乏”的角度考察工作→非工作沖突（work interfering non-work；以下均用縮寫WIN表示）在組織分割供給與工作情緒衰竭之間的中介作用。總結前人的研究，WIN可被視為工作資源匱乏的結果變量，同時也可被視為工作相關資源匱乏的具體表現(xiàn)形式。實證研究已表明，工作→家庭沖突會誘發(fā)工作情緒衰竭（Halbesleben，Wheeler，& Rossi，2012）；而良好的組織分割供給能幫助員工有效減少工作→家庭沖突（Kreiner，2006）?？梢姡ぷ鳌彝_突可能在組織分割供給與工作情緒衰竭之間起中介作用。同理，工作→休閑沖突（work interfering leisure）亦可能在組織分割供給與工作情緒衰竭之間起中介作用。良好的組織分割供給能幫助員工減少工作→休閑沖突，進而避免因工作→休閑沖突而導致工作情緒衰竭。本研究沿用已有研究的做法，將工作→家庭沖突和工作→休閑沖突結合起來，統(tǒng)稱為工作→非工作沖突（WIN）（Fisher，Bulger，& Smith，2009；Rice，F(xiàn)rone，& McFarlin，1992），并提出假設H3：WIN在組織分割供給與員工工作情緒衰竭之間起中介作用。

另外，根據(jù)工作需求-資源理論（Demerouti，etal.，2001），工作需求能通過消耗工作資源，進而導致工作情緒衰竭。因此，在組織分割供給對員工工作情緒衰竭的負向影響中，由于良好的組織分割供給能切斷工作需求進而防止出現(xiàn)工作相關資源的匱乏體驗，所以工作心理脫離和WIN所起的中介作用可能并非完全獨立。研究已發(fā)現(xiàn)高水平的心理脫離能減少工作→家庭沖突（Sanz-Vergel，Demerouti，Bakker，& Moreno-Jiménez，2011）?；谝陨纤蟹治觯狙芯繃L試提出假設H4：工作心理脫離和WIN在組織分割供給對員工工作情緒衰竭的負向影響過程中起序列中介作用（serial multiple media-tion effect）。

本研究擬以企業(yè)管理人員為研究對象。一方面，管理人員的工作→家庭沖突（Lapierre & Allen，2012）和工作→休閑沖突（Lin，Wong，& Ho，2013）均比普通員工更為突出；另一方面，相比普通員工，管理人員在非工作時間通過通信工具處理工作的情況更為頻繁（Boswell & Olson-Buchanan，2007），工作-非工作邊界較為模糊。綜上所述，本研究旨在探討組織分割供給與管理人員工作情緒衰竭之間的關系以及工作心理脫離和WIN在其間的中介作用，以促進管理人員自身的工作-非工作平衡，推動組織邊界管理措施的實施。

2.研究方法

2.1 研究對象

以上海、武漢、寧波等地多家企事業(yè)單位的管理人員為研究對象，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷271份，有效回收率為90.33%。有效問卷中，男性162人（59.80%），女性109人（40.20%）；平均年齡為35.78±5.45歲；項目負責人57人（21.03%），基層管理人員124人（45.76%），中層管理人員74人（27.31%），高層管理人員16人（5.90%）；在目前崗位上的任期為一年以下者31人（11.44%），任期為一到三年者47人（17.34%），任期為三年以上者193人（71.22%）；67人來自私企，61人來自國企，51人來自外企，51人來自合資企業(yè)，41人來自其他性質的公司。因項目負責人的工作特征與管理者類似，本研究將其視為介于普通員工與基層管理者之間的管理職位。

2.2 研究工具

2.2.1 組織分割供給

采用Kreiner（2006）編制的組織分割供給量表。共4個條目，例如“我工作的單位/公司允許我們下班后不管工作上的事情”。采用Likert五點量表計分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示員工感知到的組織分割供給越強。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.89。驗證性因素分析表明，單因子模型的數(shù)據(jù)擬合良好，X²/df=1.21（小于3），RMSEA=0.028（小于0.08），IFI、NFI、CFI、GFI等指標均超過0.90。

2.2.2 工作心理脫離

采用Sonnentag和Fritz（2007）編制的恢復體驗量表中的工作心理脫離子量表。共4個條目，例如“在非工作時間里，我可以忘掉工作上的事”。采用Likert五點量表計分，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，得分越高表示心理脫離程度越大。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.87。驗證性因素分析表明，單因子模型的數(shù)據(jù)擬合良好，X²/df=2.66（小于3），RMSEA=0.078（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指標均超過0.90。

2.2.3 工作→非工作沖突（WIN）

采用Schieman等人（2009）編制的WIN量表。共3個條目，例如“工作經常干擾我的休閑活動”。采用Likert五點量表計分，1代表“從不”，5代表“非常頻繁”，得分越高表示工作對非工作領域的干擾越頻繁。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.85。探索性因素分析結果顯示，KMO=0.70，3個條目的因子載荷分別為0.91，0.91，0.82，累計方差解釋率為77.30%。

2.2.4 工作情緒衰竭

采用李超平和時勘（2003）修訂的MBI-GS中的工作情緒衰竭子量表。共5個條目，例如“工作讓我感覺身心俱?！?。采用Likert七點量表計分，0代表“從不”，6代表“每天”，得分越高表示工作情緒衰竭體驗越強。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.94，驗證性因素分析表明，單因子模型的數(shù)據(jù)擬合良好，X²/df=2.07（小于3），RMSEA=0.063（小于0.08），IFI，NFI，CFI，GFI等指標均超過0.90。

2.3 研究程序與統(tǒng)計分析

采用方便抽樣法。問卷現(xiàn)場發(fā)放并回收。本研究采用SPSS 21.0和Amos 21.0進行統(tǒng)計分析。

3.研究結果

3.1 共同方法偏差分析

為了盡量減少共同方法偏差，根據(jù)Podsakoff等人（2003）的建議，在研究設計時采取了如下控制措施：變換測量問卷的反應方式，例如采用不同的計分方法，有的采用7點計分，有的采用5點計分；變換反應語句，有的是對頻率進行判斷，有的是對符合程度進行判斷；盡可能做到施測標準化。另外，根據(jù)Harman的單因素檢驗法，驗證性因素分析結果表明，四因素模型擬合的結果（X²/df=2.20，GFI=0.9l，NFI=0.93，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.067）明顯優(yōu)于單因素模型擬合結果（X²/df=15.23，GFI=0.48，NFI=0.50，IFI=0.51，CFI=0.51.RMSEA=0.230），因此，共同方法偏差對本研究的影響較小。

3.2 描述統(tǒng)計與相關分析

研究變量的描述性統(tǒng)計與相關分析結果見表1。

結果表明，組織分割供給與工作情緒衰竭顯著負相關（r=-0.20，p<0.01）。另外，組織分割供給與WIN（r=-0.34，p<0.001）顯著負相關，與員工的工作心理脫離顯著正相關（r=0.44，p<0.001）；WIN與工作情緒衰竭顯著正相關（r=0.51，p<0.001）；工作心理脫離與WIN顯著負相關（r=-0.39，p<0.001），與工作情緒衰竭顯著負相關（r=-0.17，p<0.01）。

3.3 研究假設檢驗

為了減少測量誤差對研究結果的影響，本研究采用結構方程模型來檢驗研究假設。同時，為了避免造成間接效應虛假膨脹，在結構方程模型中允許估計變量之間的直接效應。另外，參照Little（2013）的建議將性別、年齡、職位、任期以協(xié)變量的形式在結構方程模型中加以控制。假設模型各項擬合指數(shù)如下：X²/df=1.79（X²=261.83，df=146），GFI=0.91，NFI=0.92，IFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.054。模型擬合結果良好。其中“組織分割供給→工作情緒衰竭”與“工作心理脫離→作情緒衰竭”的路徑系數(shù)不顯著，見圖1。

結構方程分析的結果表明，組織分割供給影響工作情緒衰竭的總效應（標準化解）為-0.26，假設H1得到驗證。綜合考慮檢驗簡單中介效應時的I型錯誤概率和統(tǒng)計功效，根據(jù)MacKinnon等人（2002）的建議選用聯(lián)合顯著性法（joint significance）檢驗工作心理脫離在組織分割供給與工作情緒衰竭之間的中介效應，發(fā)現(xiàn)“工作心理脫離→工作情緒衰竭”（β=0.06，t=0.87，df=268，p>0.05）的路徑系數(shù)不顯著，所以工作心理脫離在組織分割供給與工作情緒衰竭之間的中介作用不成立，假設H2未得到驗證。根據(jù)同樣的方法檢驗WIN在組織分割供給與工作情緒衰竭之間中介作用，發(fā)現(xiàn)“組織分割供給→WIN”（β=-0.22，t=-2.89，df=269，p<0.01）以及“WIN→工作情緒衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=268，p<0.001）的路徑系數(shù)均顯著，且WIN的中介效應（標準化解）為-0.13，占總效應的50.00%，假設H3得到驗證。

綜合考慮檢驗“有三條路徑的中介效應”時的I型錯誤概率和統(tǒng)計功效，根據(jù)Taylor等人（2008）的建議采用聯(lián)合顯著法檢驗“工作心理脫離_→WIN”中介鏈在組織分割供給與工作情緒衰竭之間的中介作用，發(fā)現(xiàn)“組織分割供給→工作心理脫離”（β=0.47，t=6.62，df=269，p<0.001）、“工作心理脫離→WIN”（β=-0.25，t=-3.24，df=268，p<0.01）以及“WIN→工作情緒衰竭”（β=0.57，t=7.84，df=267，p<0.001）的路徑系數(shù)均顯著，且中介效應（標準化解）為-0.07，占總效應的26.92%，假設H4得到驗證。

4.討論

4.1 組織分割供給與工作情緒衰竭的關系

從組織分割供給的內涵來看，組織分割供給是一系列邊界管理措施，是親家庭政策的一種類型，推行這類親家庭政策的實質是為了防止工作需求延伸至非工作領域，增加員工的WIN。元分析表明，親家庭政策能正向影響員工的工作滿意度、情感認同和留職意向（Butts，Casper，& Yang，2012）等工作相關表現(xiàn)。本研究的結果不僅與以往關于親家庭政策影響的研究一致，同時在以往研究的基礎上，嘗試考察了組織分割供給（親家庭政策的一種）對員工消極表現(xiàn)（工作情緒衰竭）的預防作用，是對以往研究的補充。另外，本研究的為揭示組織分割供給對組織發(fā)展的重要意義提供了直接證據(jù)，有助于促進組織持續(xù)推行組織邊界管理措施。

4.2 工作心理脫離的作用

工作心理脫離在組織分割供給與管理人員工作情緒衰竭之間的簡單中介作用假設，未得到數(shù)據(jù)支持；而研究結果顯示，工作心理脫離在組織分割供給與WIN之間起中介作用。根據(jù)邊界理論（boundarytheory）（Ashforth，Kreiner，& Fugate，2000），創(chuàng)造和維持領域之間的邊界（空間、時間、心理），可以減少角色間的沖突和干擾。良好的組織分割供給可以幫助員工維持工作-非工作領域間的邊界，進而減少WIN。工作心理脫離不僅是員工從工作需求中脫離出來的具體表現(xiàn)，也是員工工作-非工作心理邊界的具體體現(xiàn)。因此，組織分割供給可以通過促進員工的工作心理脫離進而減少其WIN。隨著通信技術的發(fā)展，人們在非工作時間內處理工作的現(xiàn)象越來越普遍，工作-非工作的時間邊界和物理邊界開始變得模糊，心理邊界的創(chuàng)造和維護顯得尤為重要（Sonnentag & Braun，2013）。相對時間和空間邊界而言，員工對心理邊界的創(chuàng)造和維護更具有主動性和控制權，開展心理邊界的研究有助于幫助員工對WIN進行自我管理。

4.3工作→非工作沖突的中介作用

已有研究表明組織分割供給能有效減少工作→家庭沖突（Yun，et al.，2012），WIN會降低人們的生活質量（Rice，et al.，1992）和工作滿意度（Fisher，et al.，2009）。本研究發(fā)現(xiàn)組織分割供給可通過減少WIN進而降低管理人員的工作情緒衰竭水平，與上述研究結果具有一致性。這一研究發(fā)現(xiàn)不僅揭示了組織分割供給對工作情緒衰竭的作用機制，同時還有助于我們更全面地了解組織分割供給對于人們非工作生活的重要意義。隨著全球經濟的迅速發(fā)展，人們的工作壓力越來越大，越來越需要通過休閑生活來釋放工作壓力。本研究所關注的WIN既包括工作→家庭沖突也包括工作→休閑沖突，在一定程度上拓展了以往關于組織分割供給作用效果的研究。

4.4 工作心理脫離和工作→非工作沖突的序列中介作用

組織分割規(guī)范（segmentation norm）是影響員工工作心理脫離水平的重要因素（Park，et al.，2011），清晰的工作-家庭空間邊界將促進員工的工作心理脫離（Sonnentag，et al.，2010），工作心理脫離又能減少工作→家庭沖突（sanz-Vergel，et al.，2011），而工作→家庭沖突正是誘發(fā)工作情緒衰竭的重要因素（Halbesleben，et al.，2012）。本研究發(fā)現(xiàn)，工作心理脫離和WIN在組織分割供給對管理人員工作情緒衰竭的影響中起序列中介作用。這一研究發(fā)現(xiàn)不僅與上述研究具有一致性，同時有助于我們更為深入地了解組織分割供給作用于工作情緒衰竭的具體過程和作用機制，為預防和控制通信時代下管理人員的工作情緒衰竭提供了新的視角。良好的組織分割供給有助于形成良好的組織分割規(guī)范，幫助管理人員維持清晰的工作-非工作邊界，進而提高他們的工作心理脫離水平，減少工作對非工作領域生活的干擾，讓他們能有較多的時間和精力投入到家庭生活和休閑生活中，從而避免因WIN消耗情緒資源而導致的工作情緒衰竭。

4.5 局限與展望

本研究也存在一些局限，需要在今后的研究中加以改進。首先，盡管本研究是建立在理論基礎上的橫斷研究，其結果具有一定的價值，但是橫斷研究無法確切推斷變量間的因果關系，今后可采用追蹤研究的方式來檢驗本研究的發(fā)現(xiàn)。其次，本研究采用的是方便抽樣的方法，雖然其結果能為揭示該研究主題提供有用的信息，但其可能存在一定的抽樣偏差，今后可采用概率抽樣的方式來檢驗本研究的發(fā)現(xiàn)。再者，本研究在考察組織分割供給對管理人員工作情緒衰竭的影響時，并未考慮個體變量的影響，今后研究可基于組織供給-個體需求匹配（sup-plies-value fit）的視角來開展組織分割供給的相關研究。

5.結論

本研究主要得出如下結論：（1）組織分割供給能負向預測管理人員的工作情緒衰竭；（2）WIN在組織分割供給與工作情緒衰竭之間起中介作用；（3）工作心理脫離與WIN在組織分割供給與工作情緒衰竭之間起序列中介作用。