曾海濤　鄧宗春

摘要：文章所述研究以問題為導向，從核心競爭力理論、人力資本管理理論等不同理論與方法出發(fā)，研究我國高新技術企業(yè)的人力資本管理機制及其對企業(yè)創(chuàng)新能力提升的作用，提出產(chǎn)品創(chuàng)新型企業(yè)人力資本管理模型，并以廣東香山衡器集團股份有限公司等為例進行了案例分析，梳理了高新企業(yè)在人力資本管理模式構建與實施過程中的關鍵問題。

關鍵詞：產(chǎn)品創(chuàng)新；人力資本管理機制；高新技術企業(yè)；核心競爭力；企業(yè)創(chuàng)新能力 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）14-0177-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.14.088

1 概述

知識經(jīng)濟時代，以知識和技能為核心的人力資本取代了物力資本在經(jīng)濟增長中的作用，成為經(jīng)濟增長的發(fā)動機。企業(yè)構筑核心競爭力的基石是人力資本，企業(yè)應轉(zhuǎn)變管理理念，順應知識經(jīng)濟的趨勢，加強人力資本管理，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)人力資源的目標應有利于提升或改善企業(yè)的人力資源效能，即人力資源的配置效益和效率的改善以及完成目標能力的提高，最終表現(xiàn)為促進人力資本回報率的提升和企業(yè)核心能力的增強。

2008年，國家科技部《關于印發(fā)〈高新技術企業(yè)認定管理辦法〉的通知》中定義：“高新技術企業(yè)是指在《國家重點支持的高新技術領域》內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權，并以此為基礎開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)?！备咝录夹g企業(yè)作為高新技術產(chǎn)業(yè)的載體，其整體水平?jīng)Q定高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況，影響著一個地區(qū)或國家的經(jīng)濟發(fā)展水平。隨著國際和國內(nèi)市場競爭的加劇，企業(yè)如何謀求在激烈的競爭環(huán)境中，真正依靠自身實力而競爭發(fā)展，關鍵取決于高新技術企業(yè)是否擁有核心競爭力。

1.1 核心競爭力綜述

核心競爭力，又稱“核心（競爭）能力”、“核心競爭優(yōu)勢”，指的是組織具備的應對變革與激烈的外部競爭，能夠給企業(yè)帶來相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢的能力。核心競爭力是企業(yè)競爭力中那些最基本的能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定超額利潤的競爭力，具有有價值的、稀有的、難以模仿和不可替代的特征，包含企業(yè)的集體協(xié)助和傳遞價值的知識和學習

能力。

高新技術企業(yè)的核心競爭力是一個以核心自主知識產(chǎn)權為基本內(nèi)核的圍繞組織創(chuàng)新和發(fā)展的能力的組合，是能夠使企業(yè)產(chǎn)品技術在長時期內(nèi)領先于競爭對手，并為企業(yè)帶來超過同行業(yè)的平均利潤的超額利潤，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展提供源源不斷的資金支持。

1.2 人力資本開發(fā)綜述

人力資本開發(fā)是指組織通過培訓和開發(fā)項目提高員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的工作。進入21世紀以來，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為人類社會經(jīng)濟發(fā)展的源動力，市場競爭也出現(xiàn)了新的特征，以往的資金、產(chǎn)品的競爭正被知識和人才的競爭所取代。這是由于知識要素不同于有形資源的消耗將導致“熵增”，而知識的使用則相反，它可以生產(chǎn)負熵而增加有序性。因此，對知識型人才的渴求達到空前的程度。

人力資本具有要素和效率兩個方面的生產(chǎn)功能，前者是指人力資本是生產(chǎn)過程必不可少的先決條件或投入要素，后者是指人力資本是提高生產(chǎn)效率的關鍵要素：一是人力資本投入的增加可以提高其自身的生產(chǎn)效率，二是人力資本投資可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率。人力資本除了直接對經(jīng)濟增長做出貢獻外，又通過促進科學技術進步來促進經(jīng)濟增長。

饒征認為，人力資源體系中技術型的HR體系主要包括四大機制和七大系統(tǒng)。四大機制是人力資源牽引機制、人力資源的激勵機制、人力資源的約束機制、人力資源的競爭淘汰機制。

2 模型提出

綜合前面所述，高新技術的核心競爭力的形成是核心自主知識產(chǎn)權形成的過程，也是產(chǎn)品創(chuàng)新管理的過程，產(chǎn)品的創(chuàng)新過程人力資本的要素起到?jīng)Q定性的作用，如何使得企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和知識管理的過程緊密結(jié)合起來的機制就顯得尤其關鍵。

2.1 模型構建

高新技術企業(yè)要立足于市場，特別是要不斷領先于市場競爭對手，創(chuàng)新是硬道理。如果沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法保留與創(chuàng)造人才的。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機制，必須不斷進行人才的開發(fā)與管理，使人力資本作為要素和效率的作用發(fā)揮最大化。所以，人才的保留和培養(yǎng)與企業(yè)的生存和發(fā)展，是一個互動循環(huán)的過程。而高新技術企業(yè)建立產(chǎn)品創(chuàng)新型的人才管理的牽引、激勵、約束、競爭淘汰機制，才是高新技術企業(yè)生存、發(fā)展之本。

針對高新技術企業(yè)的核心競爭力的相關研究成果和人才管理的研究成果，結(jié)合我國和廣東省民營高新技術企業(yè)的人才管理實踐，本文認為高新技術企業(yè)的科研團隊、市場營銷團隊、生產(chǎn)團隊是整個企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的核心團隊，并圍繞此產(chǎn)品的創(chuàng)新過程產(chǎn)生知識的傳遞，是個三維螺旋式的知識傳遞及產(chǎn)生、產(chǎn)品創(chuàng)新的過程，如圖1所示：

圖1 產(chǎn)品創(chuàng)新型人才管理機制俯視圖

人才管理的牽引機制、激勵機制、約束機制、淘汰機制圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新機制為核心而運轉(zhuǎn)，將核心團隊的人才凝聚在一起。該模型的最頂端代表的是人力資本管理機制運行的理想狀態(tài)，即是科研團隊、市場營銷團隊、生產(chǎn)團隊完全融為一體化，達到知識和技術的共享，三個關鍵部門人才資本要素功能達到完全的統(tǒng)一，人力資本效率和效益利用最大化，如圖2所示：

圖2 產(chǎn)品創(chuàng)新型的人才管理模型立體圖

2.2 模型解釋

2.2.1 產(chǎn)品創(chuàng)新機制的核心作用。對高新技術企業(yè)而言，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心必須圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新開展人才管理工作。

2.2.2 人才管理機制的作用。人才管理的牽引機制是整個產(chǎn)品創(chuàng)新型高新技術企業(yè)的基石，企業(yè)人才按照產(chǎn)品創(chuàng)新的需要進行崗位設置。人才激勵機制、約束機制、淘汰機制在產(chǎn)品創(chuàng)新機制為核心的作用力下，使得科研團隊、市場營銷團隊、生產(chǎn)團隊產(chǎn)生向心力、凝聚力，推動高新企業(yè)創(chuàng)新能力螺旋式上升、發(fā)展。

3 案例研究

3.1 公司介紹

廣東香山衡器集團股份有限公司是一家經(jīng)過省科技廳認定的民營高新技術企業(yè)，該企業(yè)成立30多年，是國內(nèi)最大的衡器生產(chǎn)企業(yè)，是衡器行業(yè)的領軍企業(yè)，享譽海內(nèi)外。該企業(yè)一直圍繞衡器單一產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，取得國內(nèi)外100多項專利，在30多個國家注冊“香山”、“camry”商標。該公司經(jīng)營的核心價值觀是“做有社會責任感的創(chuàng)新企業(yè)”；核心理念是“更高、更快、更強、更好”。

3.2 公司人力管理實踐

該企業(yè)牽引機制是指依靠企業(yè)的核心價值觀和核心理念，制定明確的職位管理和任職資格體系，明確企業(yè)對人才的期望和要求，使人才正確選擇自身的行為，最終使他們的努力和貢獻幫助企業(yè)完成目標，提升企業(yè)核心能力的機制，提高人力資源的配置效率和開發(fā)質(zhì)量。該企業(yè)按照產(chǎn)品開發(fā)的需求，從廣東美術學院聘請工美設計人才，從華南理工大學、電子科技大學聘請電子信息工程和機械工程等相關的專業(yè)人才；在智力資本積聚的上海市成立一個研發(fā)中心，招聘、吸收上海市的研發(fā)人才。另外，企業(yè)按照產(chǎn)品外銷的社會責任要求，嚴格按照核心價值觀“做一個有社會責任感的創(chuàng)新性企業(yè)”要求，給公司員工創(chuàng)造一個和諧、包容、安全、負責任的環(huán)境，嚴格按照勞動法、消防法等國家的法規(guī)政策處理勞工關系，營造了一個符合企業(yè)核心價值觀的良好企業(yè)文化。

激勵機制的關鍵在于正確分析人才的需求，運用分層分類的多元化激勵體系，如職權、晉升機會、工資、獎金、股權、榮譽、信息分享、學習深造等，通過構建多元化薪酬體系來實現(xiàn)。該企業(yè)對科研技術人員制定一套自定的榮譽職稱評定體系，設計了一套對應于職稱體系的薪酬標準。該企業(yè)形成了“工人→技工→工藝員→工程師”的內(nèi)部技術人才上升通道，并針對年度產(chǎn)品創(chuàng)新的效益，設立階梯制的科技進步獎（獎金從數(shù)千到數(shù)萬），這種結(jié)合市場反饋效果的科研獎勵制度獨特、新穎。對待管理人才，給予高層設置業(yè)績考核獎金等；采用自薦、推薦、選拔的方式選擇不同層級的員工參加雛鷹培訓班、飛鷹培訓班、雄鷹培訓班的梯次架構培養(yǎng)管理人才。在企業(yè)培訓方面，采用以老帶新的學徒制進行內(nèi)部培訓，采用學習培訓費用補助的方式和外部機構合作進行學歷教育培訓，如參加電大學歷班、團省委的圓夢計劃班培訓企業(yè)骨干人才。引進外部專家進行通用知識的培訓。

3.3 績效考核制度

該企業(yè)約束機制通過一套完善的績效考核制度及行政監(jiān)督制度對人才的行為進行限定，一切圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新，使科研團隊、市場營銷團隊、生產(chǎn)團隊的行為始終在企業(yè)“核心價值觀”的運行軌道上。

3.4 人力資源管理

該企業(yè)對不符合企業(yè)創(chuàng)新價值觀的人員進行淘汰，同時引進更適合的優(yōu)秀人才，將外部的競爭壓力、知識引入到人力管理系統(tǒng)中，激活企業(yè)的人力資源管理

效益。

以上四個該企業(yè)人才管理體制的融合，都是圍繞該企業(yè)的核心價值觀——“做一個由社會責任感的創(chuàng)新型企業(yè)”，以產(chǎn)品創(chuàng)新為核心有效地進行人力資本的開發(fā)與管理。

4 結(jié)論與展望

4.1 研究的結(jié)論

4.1.1 產(chǎn)品創(chuàng)新型的高新技術開發(fā)企業(yè)人力資本管理模式展現(xiàn)了高新技術企業(yè)人力資本運營管理圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新有效開展人力資本管理的運行機制。高新技術企業(yè)人力資本管理的理想狀態(tài)是達到企業(yè)產(chǎn)、研、銷團隊的完美融合，提升企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力，即在企業(yè)的人力牽引機制的基礎上，激勵機制、約束機制、淘汰機制等三大機制緊密圍繞產(chǎn)品創(chuàng)新，凝聚核心團隊員工，引領企業(yè)螺旋式發(fā)展。

4.1.2 人才激勵機制是創(chuàng)新的催化劑，通過激勵機制，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，加速形成企業(yè)的核心自主知識產(chǎn)權，內(nèi)化為企業(yè)的核心競爭能力。激勵機制含企業(yè)的薪酬激勵制度、培訓管理體系和職業(yè)晉升制度；有效的激勵機制能夠建立良好知識外溢和知識傳遞的渠道，從而提高人力資本要素的生產(chǎn)價值，加快形成以高新技術為核心的知識管理、創(chuàng)新管理體系的建立。通過激勵機制等外在的驅(qū)動力，組合企業(yè)的有限資源，積極推動企業(yè)人才圍繞高新技術企業(yè)的核心自主知識產(chǎn)權的組織目標貢獻自己的人力資源。

4.1.3 人才約束機制是圍繞高新技術企業(yè)的核心要素——創(chuàng)新開展人力資源工作。通過以產(chǎn)品創(chuàng)新為考核關鍵因素締造人才的績效管理體系，有效地提升核心人力資本的效率和效益。具體來說，選聘和配置人才、人才的使用和規(guī)劃都圍繞企業(yè)的核心自主知識產(chǎn)權形成，產(chǎn)品創(chuàng)新的需求。

4.1.4 淘汰機制是淘汰無價值的核心競爭力，形成有價值的核心競爭力。通過去粗存精，適當淘汰不合格人才，補充新鮮血液，形成有價值的人力資本。

4.2 未來研究的展望

本研究中對企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新過程中的人力資本的積累、知識外溢的過程沒有深入地探討，有待后續(xù)研究。

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作者簡介：曾海濤（1971-），男，廣東中山人，廣東中山市廣播電視大學講師，碩士，研究方向：人力資源、成人教育；鄧宗春（1966-），男，廣東中山人，廣東中山香山衡器集團股份有限公司人力資源總監(jiān)，研究方向：人力資源。

（責任編輯：王 波）