【摘 要】勞動爭議調解仲裁法是最常見的勞動法律規(guī)定之一。 在企業(yè)用工中，往往會在用人單位和勞動者之間發(fā)生爭議，從而對和諧的勞動用工法律關系產(chǎn)生了非常不良的影響。要想保證企業(yè)與員工之間的和諧相處和共同進步，就必須要采取積極的措施做好勞動用工爭議與調解仲裁工作。下面本文主要分析了現(xiàn)階段勞動用工爭議與調解仲裁工作中存在的問題，并在此基礎上提出做好勞動用工爭議與調解仲裁工作的措施和途徑。

【關鍵詞】勞動用工爭議 ；調解仲裁；存在的問題 ；解決措施

一、引言

近年來，隨著外出務工者數(shù)量的增加，越來越多的企業(yè)都面臨著勞動用工爭議，但是企業(yè)的勞動保護意識卻始終處于較低水平，更不用說那些了解勞動爭議調解仲裁法的務工者了，在這種情況下，務工者很難在務工期間通過法律武器來保護自身合法。導致勞動用工爭議發(fā)生的原因主要有以下兩個方面：一是，企業(yè)勞動人事制度不健全，二是，企業(yè)缺少勞動用工法律意識。

二、現(xiàn)階段勞動用工爭議與調解仲裁工作中存在的問題

從現(xiàn)階段勞動用工爭議與調解仲裁工作可以看出主要存在以下幾個方面的問題：一是，由于部分企業(yè)規(guī)模比較小，經(jīng)營不太穩(wěn)定且管理不規(guī)范，因此存在勞動用工違法現(xiàn)象，并且案由相對比較集中；二是，隨著經(jīng)濟形勢的快速發(fā)展，爭議發(fā)生的數(shù)量將繼續(xù)上升；三是，隨著我縣私營經(jīng)濟發(fā)展及改制工作的推進，非公經(jīng)濟得到迅速壯大，同時非公企業(yè)的勞動爭議數(shù)量也急劇上升；四是，由于仲裁案件的裁決率上升，爭議趨向尖銳，調解難度加大，以及勞動關系呈復雜化趨勢，如非全日制用工、勞務派遣和多重勞動關系帶來的勞動權益問題，給調解仲裁工作帶來了一定的難度。

導致這些問題存在的原因主要有以下幾個方面：一是，勞動爭議中的雙方分別為用人單位和勞動者，兩者之間即存在合作也存在矛盾；二是，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，用人單位是獨立經(jīng)營、自負盈虧的組織，在利益的驅使下建立勞動關系后，勞動者處于用人單位管理之下，用人單位往往片面強調自身利益，忽視勞動者權益；三是，隨著改革開放政策的深入，使人們的觀念、利益發(fā)生劇烈碰撞，且涉及面廣，造成了許多社會性問題，例如大批人員下崗失業(yè)以及由于未繳納社會保險費而不能享受退休待遇等，從而產(chǎn)生了爭議；四是，企業(yè)往往管理人員素質較低、法律意識淡薄、管理欠規(guī)范，而勞動者的法律意識在不斷增強。

三、做好勞動用工爭議與調解仲裁工作的措施和途徑

1.完善勞動用工管理制度

針對現(xiàn)階段企業(yè)勞動用工爭議中存在的問題，企業(yè)要以《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的相關條款為依據(jù)，并結合本企業(yè)的勞動用工實際來對各項規(guī)章制度和實施工作進行加強，對于那些與法律規(guī)定向違背的條款要堅決取締，并將規(guī)章制度落實于實踐中，積極避免勞動爭議或糾紛的發(fā)生。

2.找準調裁工作的切入點

堅持“調解為主、調裁結合”的原則，通過分析梳理每個案件的爭議焦點和突出分歧，把疏通引導爭議雙方思路貫穿調裁工作的始終，采取以法析理、以理服人、換位思考的方法曉之以理，動之以情，最終使勞動關系雙方達成和解或調解協(xié)議或順利執(zhí)行裁決，既維護了雙方當事人的合法權益，也有效避免了矛盾的激化升級，為有效地促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定起到了積極作用。

3.耐心接待化干戈為玉帛

針對前來訴求人員素質的參差不一，仲裁委工作人員本著“耐心傾聽、有的放矢、以人為本”的原則，遇到情緒激動的當事人采取“一杯熱水、一把椅子、一聲安慰、一番政策”的程序對當事人進行政策宣傳、風險提示和引導教育。讓他們在接待中找到個人訴求的正確渠道和具體政策的公正性。讓更多的用工單位和勞動者進一步增強了學法用法意識，學會依法維護自己的合法權益，達到了憤憤而來，滿意而歸以及預防減少勞動爭議的效果。

4.堅持爭議案件的合議制度

除合議庭案件的必經(jīng)合議程序外，今年對獨任審理的復雜疑難爭議案件也力求采取集體合議，形成合議記錄并養(yǎng)成了集思廣益，隨時匯報和討論制度。不僅保證了案件合議制度的落實，也對提高其他辦案人員的水平和技能，準確、及時、有效調處爭議案件奠定了好的基礎。

5.穩(wěn)慎受理廣泛宣傳

對于不屬于受理范圍的爭議案件，在積極做好政策的宣傳解釋的基礎上，及時出具不予受理通知文書并有針對性的指導其尋找有效途徑維護自己的合法權益，達到慎重受理和及時調處的有機結合，既避免了申訴無門的現(xiàn)象，又擴大了勞動人事爭議政策法規(guī)的宣傳面。

6.保留屬于企業(yè)管理的證據(jù)

企業(yè)必須要保管好如員工考勤、勞動合同訂立、薪資發(fā)放、員工違紀等與勞動爭議處理直接相關的記錄和證據(jù)，必要時履行好舉證義務，維護企業(yè)的合法權益。

四、總結語

總的來說，當前勞動爭議多發(fā)的原因是多方面的，既有客觀因素，也有主觀原因。針對這種情況，最為關鍵的措施就是要嚴格按照《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律、法規(guī)規(guī)定，建立起及時快速、有力高效的處理機制，以維護勞動關系雙方當事人合法權益、構建和諧勞動關系為目標，以準確、及時、有效處理勞動人事爭議案件為抓手做好案件的受理與調處工作，從而更好的應對爭議猛增的局面，使大批爭議得到調處，更好的體現(xiàn)調解仲裁工作“調解為主，調裁結合”的原則。與此同時，還要著眼長遠，建立規(guī)范的爭議處理的長效機制，使少數(shù)疑難爭議通過仲裁渠道得到及時法律救濟。

參考文獻：

[1]龍文勇.論我國勞動爭議解決機制的完善[J].法制與社會，2012（16）：211-212.

[2]徐麗雯.我國勞動爭議處理制度探究[J].商業(yè)時代，2014（15）：112-114.

[3]蘇振淮.淺談勞動爭議仲裁與訴訟的有效銜接[J].青年與社會，2013（13）：54-54.

[4]鄒成勇.試論勞動爭議解決存在問題及對策[J].市場周刊·理論研究，2010（11）：81-82.