【摘 要】隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題逐漸成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中的重頭戲，逐漸受到各企業(yè)的高度重視。但是，由于存在這樣或那樣的原因，有的企業(yè)績效考核經(jīng)常會失去原有的設置效果。本文將就績效考核的失效問題進行探討。

【關(guān)鍵詞】績效考核；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；失效；對策

一、引言

目前，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要手段對于評價與激勵企業(yè)員工、增強企業(yè)的活力、提升企業(yè)的核心競爭力、促進企業(yè)的全面發(fā)展、提高企業(yè)的市場占有率等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理的核心內(nèi)容。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，我國現(xiàn)代企業(yè)所面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境日趨激烈，很多企業(yè)在激烈的競爭中迷失了方向，不知道從企業(yè)自身內(nèi)部管理找原因。殊不知，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟效益的不盡如人意與人的管理密切相關(guān)。因此，必須加強對現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與完善，努力提高企業(yè)的核心競爭力?？冃Э己俗鳛楝F(xiàn)代企業(yè)進行科學的、有效的人力資源管理的最佳途徑在實踐中仍存在諸多的困難與不足，例如：績效考核的時間僵化、企業(yè)內(nèi)部各級管理人員與員工的參與力度不夠、績效考核與企業(yè)的占了發(fā)展相脫節(jié)、考核的指標缺乏量化、考核評價不現(xiàn)實、績效考核反饋不及時等，這些績效考核中存在的問題，使得一些企業(yè)的績效考核形同虛設，很多員工也由此而產(chǎn)生了嚴重的逆反心理，績效考核不僅達不到考核的預期目標，甚至出現(xiàn)失效的問題，最終導致現(xiàn)代企業(yè)人才流失。

二、績效考核失效的有效對策

1.轉(zhuǎn)變觀念加強對現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須與時俱進，根據(jù)新時期的特點轉(zhuǎn)變觀念。在知識經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導必須樹立員工就是客戶的新的管理理念。在知識經(jīng)濟時代，這種觀念的樹立，使得現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了新的智能，即：向員工繼續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)為了健康、可持續(xù)發(fā)展就必須以新的思維方式來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)并組織企業(yè)的人力資源。現(xiàn)代企業(yè)的管理者與領(lǐng)導著必須站在員工的需求角度，通過向員工提供如同令顧客滿意的人力資源管理方式與服務為企業(yè)的發(fā)展吸納人才、留住人才、激勵人才、開發(fā)人才。站在知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的價值鏈角度來看，現(xiàn)代企業(yè)要想真正贏得顧客的滿意于對企業(yè)產(chǎn)品的忠誠，首先必須贏得企業(yè)員工的滿意與忠誠。在提升企業(yè)客戶資本價值的同時全面提升企業(yè)的人力資本價值。

2.為員工的發(fā)展建立良好的激勵平臺

企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領(lǐng)導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據(jù)企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現(xiàn)有效的激勵機制。

3.加強對現(xiàn)代企業(yè)文化的建設

知識經(jīng)濟時代的員工具有較強的自主性和獨立的價值觀，大部分員工都比較注重對自身能力的提高與對新知識的追求。這種新的理念使員工存在很大的流動性。面對不斷更新的知識、物質(zhì)利益的誘惑，一旦企業(yè)的文化理念與自己的發(fā)展觀、價值觀出現(xiàn)不符的時候，很多員工會選擇“跳槽”來實現(xiàn)自己的價值觀。同時，任何企業(yè)的管理活動都受到該企業(yè)文化的影響，例如：激勵考核目標的制定、考核的監(jiān)督與控制、考核結(jié)果的反饋工作等，都將受到本企業(yè)文化的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化已成為企業(yè)管理中的一種重要管理職能，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，不僅能夠在企業(yè)與員工中樹立起共同發(fā)展的理念、培養(yǎng)高尚的道德境界，更能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與員工的奮斗目標結(jié)合在一起。企業(yè)員工在我國傳統(tǒng)文化的熏陶下建立起奮斗、積極、進取、和諧、堅實的企業(yè)共同體。

4.樹立新的人力資源管理新理念

知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代高新技術(shù)的迅猛發(fā)展、信息技術(shù)的廣泛應用、網(wǎng)絡技術(shù)的迅速普及、全球經(jīng)濟一體化趨勢的加快等環(huán)境的變化對現(xiàn)代企業(yè)的人才提出了新的要求?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，不再需要那些墨守陳規(guī)、無視企業(yè)管理、自以為是的員工。新時代需要的是創(chuàng)新型人才、個性化人才、復合型人才、合作型人才?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中心也轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR型員工的管理與培養(yǎng)，現(xiàn)代企業(yè)與員工之間的關(guān)系也出現(xiàn)了新的發(fā)展模式，不再是傳統(tǒng)的合同式的管理模式，他們之間是一種勞動契約與心理契約相融合的具有雙重性質(zhì)的紐帶關(guān)系、戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。隨著人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)中戰(zhàn)略地位的提升、管理責任的狹義，人力資源管理已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。

總之，績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，它對有效的提高員工的工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標等具有重要作用，雖然它在實踐中還存在著諸多問題，實踐的效果也并不理想，但是，我們必須認真分析造成績效考核失效的真正原因，并根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性的、及時的、準確的采用恰當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段切實做好績效考核工作，從而真正發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的重要作用，促進我國現(xiàn)代企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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