貴州西源發(fā)電有限責(zé)任公司 553051

摘要：市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，電力企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。優(yōu)秀的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和強(qiáng)大具有重要作用，而要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)質(zhì)管理就需要建立優(yōu)秀的人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制。本文以電力企業(yè)為研究對(duì)象，淺談如何優(yōu)化電力人力資源管理績效的評(píng)價(jià)體制。

關(guān)鍵詞：電力；人力資源管理；績效評(píng)價(jià)體制

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何在變化的市場中實(shí)現(xiàn)發(fā)展和擴(kuò)大是當(dāng)前電力企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的強(qiáng)盛需要多方面因素的共同作用。其中如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理控制和績效評(píng)價(jià)也是企業(yè)考慮的問題之一。高效的人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制，能實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化管理的目的，幫助企業(yè)充分合理地發(fā)揮員工潛質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。本文結(jié)合人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的現(xiàn)狀和基本原則，提出優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)體制的具體措施以供參考。

一、電力人力管理績效評(píng)價(jià)的基本情況

（一）人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的基本特性

實(shí)現(xiàn)電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的完善，必須滿足績效評(píng)價(jià)的基本特性，才能實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體制的目標(biāo)?？冃гu(píng)價(jià)一般需要具備以下四種特性，即可測量性、可達(dá)到性、現(xiàn)實(shí)相關(guān)性、時(shí)限性[1]。

具體而言，電力企業(yè)的人力管理績效評(píng)價(jià)體制首先具備能夠測量的性質(zhì)，也就是績效評(píng)價(jià)的每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能夠直觀地進(jìn)行反映，同時(shí)還能進(jìn)行數(shù)據(jù)表達(dá)[2]。其次，可達(dá)到性是指績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是大多數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)的，如果脫離員工的實(shí)際能力，那么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就喪失意義。現(xiàn)實(shí)相關(guān)性是指績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能脫離實(shí)際，每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的建立有現(xiàn)實(shí)依據(jù)作為參考，而不是靠人為假想出來。時(shí)限性是績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間特性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是建立在一定的時(shí)間基礎(chǔ)上，沒有時(shí)間限制績效評(píng)價(jià)就失去約束力。

（二）電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

目前，就我國電力企業(yè)而言，電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制還存在一些問題[3]。

大多數(shù)企業(yè)都存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。一是績效體制不明確，對(duì)于績效評(píng)價(jià)的流程混亂，沒有清楚的績效評(píng)價(jià)流程。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不詳細(xì)具體，常出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可的現(xiàn)象。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一。很多電力企業(yè)的績效考評(píng)僅僅以工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，往往會(huì)造成員工追求數(shù)量而忽略了工作質(zhì)量。三是考核機(jī)構(gòu)化，績效評(píng)價(jià)由部門專人包辦，評(píng)價(jià)結(jié)果帶有強(qiáng)烈的個(gè)人感情，不能體現(xiàn)評(píng)價(jià)體制的民主公平。

二、電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的基本原則

要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的優(yōu)化，就必須清楚績效評(píng)價(jià)體制建立過程中要遵循的基本原則[4]。管理績效評(píng)價(jià)體制的確立必須遵循以下基本原則。

（一）戰(zhàn)略一致原則

電力企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的建立必須與企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)的戰(zhàn)略決策方向一致。同時(shí)還要適應(yīng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)體制建立的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，如果不能與企業(yè)基本目標(biāo)保持一致，那么績效評(píng)價(jià)體制的建立也就缺乏其存在的意義。此外，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中不斷發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略決策方向也隨著市場趨勢在不斷地改變，戰(zhàn)略一致性原則要求電力企業(yè)的管理績效評(píng)價(jià)體制不能一層不變，而要隨著企業(yè)戰(zhàn)略決策的更改而有所變動(dòng)。一層不變的績效評(píng)價(jià)體制不僅無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，還會(huì)拖慢企業(yè)前進(jìn)的步伐。

（二）可接受性原則

可接受性原則要求電力企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)體制設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)建立是否實(shí)現(xiàn)公平，能否被員工接收。不能實(shí)現(xiàn)民主、公平地進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能被員工接受的評(píng)價(jià)體制，不僅無法實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)員工工作積極性和效率的目標(biāo)，還會(huì)影響員工對(duì)工作的熱情，造成工作過程的懈怠。

（三）導(dǎo)向原則

電力企業(yè)管理績效評(píng)價(jià)體制建立的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和盈利，要求員工能夠積極開展人力資源的引入、安排、溝通和管理等工作。因此，企業(yè)的管理績效評(píng)價(jià)體制要明確員工的工作目標(biāo)，明確其工作責(zé)任。例如對(duì)于人力管理的員工，就需要將其管理情況作為績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)其工作的積極性。

（四）可行性原則

可行性原則要求評(píng)價(jià)體制標(biāo)準(zhǔn)能夠切實(shí)可行。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立要使大多數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)，同時(shí)也要符合企業(yè)人力、財(cái)力和資源等條件，不能脫離現(xiàn)實(shí)。例如在績效評(píng)價(jià)中設(shè)立要求人力管理實(shí)現(xiàn)所有員工高水平素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，這就不符合電力企業(yè)人力現(xiàn)實(shí)要求和財(cái)務(wù)能力的標(biāo)準(zhǔn)，也就不具備可行性。

（五）激勵(lì)原則

可行性原則要求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠切實(shí)可行。但激勵(lì)原則就要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立要具備一定的難度，對(duì)員工起到促進(jìn)作用。如果績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置對(duì)所有員工都能夠完成，那就缺乏了促進(jìn)員工工作積極性的意義，也就不具備激勵(lì)作用。

三、優(yōu)化電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的措施

要實(shí)現(xiàn)電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制的優(yōu)化，要從多方面進(jìn)行改善，同時(shí)這也是一個(gè)漫長的過程[5]。在此將根據(jù)人力管理績效評(píng)價(jià)體制優(yōu)化基本情況，從幾個(gè)關(guān)鍵方面具體談?wù)撊肆芾砜冃гu(píng)價(jià)體質(zhì)的優(yōu)化措施。

（一）完善制度，明確責(zé)任

優(yōu)化績效評(píng)價(jià)體制需要電力企業(yè)制定明確的規(guī)章制度，在制度中對(duì)員工基本行為規(guī)范和工作狀態(tài)進(jìn)行要求。同時(shí)要對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行明確的責(zé)任區(qū)分，讓每個(gè)員工都能清楚的明確自己工作。尤其不能出現(xiàn)分工不明朗，責(zé)任不具體的問題，這就容易造成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確。例如企業(yè)對(duì)負(fù)責(zé)人員、招聘、錄用和管理等不同崗位的員工要實(shí)施責(zé)任明確到個(gè)人。

（二）設(shè)置科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于電力企業(yè)，要根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者相關(guān)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的優(yōu)化。在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中要爭取做到公開透明民主，使每個(gè)員工都能夠接受標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要滿足員工的實(shí)際情況。對(duì)于電力企業(yè)而言，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)往往可以參考?xì)v史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)，或者對(duì)員工以往工作數(shù)據(jù)進(jìn)行合理統(tǒng)計(jì)運(yùn)算得到比較符合實(shí)際情況的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。

（三）設(shè)置多元性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要避免單一化。因?yàn)閱我坏臉?biāo)準(zhǔn)在評(píng)價(jià)過程中難以兼顧所有人力管理員工，同時(shí)也難以保證標(biāo)準(zhǔn)公平可行。實(shí)施績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多元化，可以包括人員培訓(xùn)、人員管理等多方面標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工也可以從出勤、業(yè)績、工作質(zhì)量等多方面進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。例如參考現(xiàn)今應(yīng)用比較廣泛的平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)形式。

（四）公平透明化績效評(píng)價(jià)流程

對(duì)于績效評(píng)價(jià)流程過程要實(shí)行公開透明，進(jìn)行民主測評(píng)方式。同時(shí)簡化評(píng)價(jià)流程，明細(xì)人力部門各職位在評(píng)價(jià)過程中的工作，同時(shí)實(shí)施多職位共同評(píng)價(jià)體制，避免單一個(gè)人實(shí)施評(píng)價(jià)的感情側(cè)重現(xiàn)象造成的不公平。電氣企業(yè)的人力管理績效評(píng)價(jià)可以由人力資源部門上下級(jí)共同實(shí)施，讓各級(jí)別之間相互監(jiān)督，保證評(píng)價(jià)的公平。對(duì)于績效評(píng)價(jià)結(jié)果要以現(xiàn)實(shí)依據(jù)為支撐，做到明確合理可靠。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理績效評(píng)價(jià)對(duì)電力企業(yè)在當(dāng)前市場下的發(fā)展具有重要作用。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理績效評(píng)價(jià)體制能夠幫助電力企業(yè)進(jìn)行改革和完善，從而使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

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